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Audit gestion paie des PME

Actualités de la paie


La cotisation d’allocations familiales baisse pour certains travailleurs indépendants


Jusqu’à présent, les travailleurs indépendants agricoles et non agricoles payaient, sur leurs revenus professionnels, une cotisation d’allocations familiales au taux de 5,25 %.

Depuis le 1er janvier 2015, ce taux est réduit pour les non-salariés disposant de revenus annuels inférieurs à 53 256 €.

En pratique, pour les travailleurs indépendants dont les revenus professionnels sont compris entre 53 256 € et 41 844 €, le taux de la cotisation d’allocations familiales est compris entre 5,25 % et 2,15 %.

Ceux dont le revenu est inférieur à 41 844 € se voient appliquer un taux de cotisation de 2,15 %.

Par ailleurs, les travailleurs indépendants dont le revenu était inférieur à 4 881 € en 2014 étaient dispensés du paiement de la cotisation d’allocations familiales. Cette dispense est supprimée au 1er janvier 2015.

À savoir :

le bénéfice de ce taux réduit ne peut être cumulé avec un autre abattement ou une autre réduction portant sur cette même cotisation.


Références

Article 2-I, 6°, loi n° 2014-892 du 8 août 2014, JO du 9
Décret n° 2014-1531 du 17 décembre 2014, JO du 19

Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Cotisation minimale maladie-maternité des travailleurs indépendants en 2015


La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 avait instauré une réduction dégressive de la cotisation minimale maladie-maternité des travailleurs indépendants.

Calculée sur 40 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), son montant était, en 2014, de 976 € pour les non-salariés ayant un revenu professionnel de 15 019 €. Pour les travailleurs indépendants dont le revenu était inférieur à 15 019 €, cette cotisation était, selon leurs revenus, comprise entre 659 € et 976 €.

À compter du 1er janvier 2015, cette cotisation minimale dégressive est supprimée. Ainsi, les travailleurs indépendants doivent verser une cotisation minimale unique, quel que soit le montant de leurs revenus. Calculée sur 3 804 € (10 % du Pass) pour l’année 2015, cette cotisation annuelle minimale est fixée à 247 €.

Références

Décret n° 2014-1637 du 26 décembre 2014, JO du 28

Auteur : Coralie Soustre
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Une contribution supplémentaire à la charge des employeurs


La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale adoptée en mars dernier a créé un fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés.

Pour l’alimenter, une nouvelle contribution est mise à la charge de l’ensemble des employeurs pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2015.

Son taux est fixé à 0,016 % des rémunérations versées.

En pratique :

cette contribution est versée, par les employeurs, en même temps et selon les mêmes modalités que les cotisations de Sécurité sociale.


Références

Article 31, loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6
Décret n° 2014-1718 du 30 décembre 2014, JO du 31

Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Les cotisations de retraite de base des professionnels libéraux en 2015


Modification de l’assiette des cotisations de retraite


Les cotisations de retraite de base des professionnels libéraux connaissent plusieurs changements en 2015.

En 2014, les professionnels libéraux versaient une cotisation d’assurance vieillesse de base égale à 10,1 % de leurs revenus n’excédant pas 85 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) et à 1,87 % de leurs revenus compris entre 85 % du Pass et cinq fois ce plafond.

Au 1er janvier 2015, l’assiette de ces cotisations est modifiée. Ainsi, la première tranche de revenus est élargie à la totalité du Pass. Quant à la seconde, elle s’applique maintenant dès le 1er euro et jusqu’à cinq fois le Pass.

En 2015, les professionnels libéraux versent donc une cotisation de 8,23 % sur les revenus n’excédant pas le Pass (38 040 €) et une cotisation de 1,87 % sur les revenus n’excédant pas cinq fois ce plafond (190 200 €).

À compter du 1er janvier 2015, la base de calcul de la cotisation minimale de retraite de base des professionnels libéraux passe à 2 929 € (7,70 % du Pass), contre 1 971 € (5,25 % du Pass) en 2014. Le montant de cette cotisation minimale est donc porté de 199 € en 2014 à 296 € pour l’année 2015.

Précision :

le nombre de points de retraite acquis en contrepartie de ces cotisations est modifié. La première tranche ouvre droit à un maximum de 525 points (contre 450 en 2014) et la seconde à 25 points (contre 100 en 2014).

À noter :

la hausse de cette cotisation minimale permet désormais aux professionnels libéraux de valider deux trimestres de retraite de base, au lieu d’un seul.


Références

Décret n° 2014-1413 du 27 novembre 2014, JO du 29
Décret n° 2014-1637 du 26 décembre 2014, JO du 28

Auteur : Coralie Soustre
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Cotisation 2015 de retraite de base des artisans et commerçants


Des taux de cotisations de retraite en hausse


Les artisans et commerçants paieront des cotisations de retraite de base plus importantes en 2015.

Le taux de la cotisation plafonnée d’assurance vieillesse de base des artisans et commerçants (c’est-à-dire celle calculée sur le revenu d’activité dans la limite du plafond annuel de la Sécurité sociale soit 38 040 € en 2015), est porté de 16,95 % en 2014 à 17,05 % au 1er janvier 2015.

Le taux de la cotisation d’assurance vieillesse de base dite « déplafonnée », c’est-à-dire applicable sur l’intégralité des revenus d’activité, est, quant à lui, de 0,35 % au 1er janvier 2015 (au lieu de 0,20 % en 2014).

À compter du 1er janvier 2015, la base de calcul de la cotisation minimale de retraite passe à 7,70 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) soit 2 929 €, contre 5,25 % du Pass en 2014 (1 971 €).

Le montant de la cotisation minimale de retraite de base des artisans et commerçants est donc porté de 338 € en 2014 à 510 € pour l’année 2015.

Précision :

la hausse de cette cotisation minimale leur permet désormais de valider deux trimestres de retraite de base, au lieu d’un seul.


Références

Décret n° 2014-1531 du 17 décembre 2014, JO du 19
Décret n° 2014-1637 du 26 décembre 2014, JO du 28

Auteur : Coralie Soustre
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Réduction Fillon : de nouvelles règles en 2015


Un champ d’application élargi


En application de la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale d’août dernier, le régime de la réduction générale de cotisations patronales dite « réduction Fillon » connaît quelques changements à compter du 1er janvier 2015. Voici les principaux.

La réduction Fillon s’appliquait jusqu’alors aux cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse) et à la cotisation d’allocations familiales.

Pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2015, la réduction Fillon s’applique à deux nouvelles cotisations : la cotisation affectée au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et la contribution solidarité autonomie.

Par ailleurs, alors que depuis le 1er janvier 2011, la réduction Fillon ne s’appliquait plus à la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, en 2015, elle s’impute de nouveau sur cette cotisation mais uniquement dans une certaine limite.

De nouvelles formules de calcul de la réduction Fillon ont été déterminées afin de prendre en compte les nouvelles cotisations incluses dans son champ d’application ainsi que les nouveaux taux de cotisations entrant en vigueur en 2015.

Ainsi, ces formules sont au 1er janvier 2015 :

Réduction Fillon
Effectif Formules de calcul
Employeurs de moins de 20 salariés 0,2795/0,6 x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1]
Employeurs d’au moins 20 salariés 0,2835/0,6 x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) - 1]

Enfin, depuis le 1er janvier 2008, le paiement de certains temps de pause, d’habillage et de déshabillage (celui versé en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 11 octobre 2007) n’était pas retenu dans la rémunération servant de base au calcul de la réduction Fillon. Cette règle est supprimée pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015.

Rappel :

 la réduction Fillon est une réduction dégressive de cotisations patronales qui s’applique sur les rémunérations brutes inférieures à 1,6 fois le Smic.

À noter :

 devraient également être concernées, par cette suppression, les rémunérations des temps de coupure et d’amplitude et les temps de douche auxquels l’administration appliquait les mêmes règles qu’aux temps de pause, d’habillage et de déshabillage.


Références

Article 2, loi n° 2014-892 du 8 août 2014, JO du 9
Décret n° 2014-1688 du 29 décembre 2014, JO du 31

Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Employeurs : les cotisations de retraite sont en hausse en 2015


Cotisation de retraite de base


Les taux de cotisations de retraite de base et de retraite complémentaire applicables sur les salaires sont plus élevés au 1er janvier 2015.

Les dernières réformes des retraites avaient prévu une augmentation des cotisations de retraite de base sur plusieurs années. Ainsi, depuis le 1er janvier 2015, le taux de la cotisation d’assurance vieillesse de base assise sur la part de rémunération ne dépassant pas le plafond de la Sécurité sociale est fixé à 15,35 % (part patronale de 8,50 % et part salariale de 6,85 %).

Quant à la cotisation de retraite de base assise sur la totalité de la rémunération, son taux est passé, à cette même date, de 2 % à 2,10 % avec un taux de 1,80 % à la charge de l’employeur et 0,30 % à la charge du salarié.

Une circulaire Agirc-Arrco du 3 juillet 2013 avait d’ores et déjà validé l’augmentation, au 1er janvier 2015, des taux de retraite complémentaire décidée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 13 mars 2013.

Taux de cotisation de retraite complémentaire au 1er janvier 2015
Tranche (1) Taux contractuel minimum Taux effectif (2) Part employeur (3) Part salarié (3)
Tranches 1 ou A (Arrco) 6,20 % 7,75 % 4,65 % 3,10 %
Tranche 2 (Arrco) 16,20 % 20,25 % 12,15 % 8,10 %
Tranches B et C (Agirc) 16,44 % 20,55 % 12,75 % 7,80 %
(1) Les tranches 1 et A correspondent à la part du salaire ne dépassant pas le plafond mensuel de la Sécurité sociale. La tranche 2 correspond à la part du salaire comprise entre une et trois fois ce plafond, la tranche B à la part du salaire comprise entre une et quatre fois ce plafond et la tranche C à la part du salaire comprise entre quatre et huit fois ce plafond.
(2) Avec un taux d’appel de 125 %.
(3) Cette répartition est, en principe, de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié. Pour la tranche C, elle est fixée par accord d’entreprise à hauteur de 20 %, la fraction restante de 0,55 % étant répartie à hauteur de 0,19 % pour l’employeur et 0,36 % pour le salarié.

Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Cotisation GMP : montant provisoire


Le régime de retraite complémentaire des cadres (Agirc) comporte un dispositif de garantie minimale de points (GMP), permettant aux salariés cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite par an.

Au 1er janvier 2015, la cotisation GMP reste provisoirement établie à son niveau de 2014 dans l’attente de la fixation des valeurs pour 2015.

Le salaire, applicable au 1er trimestre 2015, en dessous duquel cette cotisation est due (le salaire « charnière ») s’établit, lui, provisoirement à 3 492,82 € par mois.

Rappel :

cette cotisation est actuellement égale à 66,34 €, répartis en raison de 41,17 € (part patronale) et 25,17 € (part salariale).


Références

Circulaire Agirc-Arrco n° 2014-16-DRJ du 18 décembre 2014

Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Invalidité-décès : un seul régime pour les artisans et les commerçants


Jusqu’à présent, en matière d’invalidité-décès, les artisans et les commerçants cotisaient chacun à un taux diffèrent pour des prestations d’invalidité distinctes. Soit un taux de cotisation de 1,60 % pour les artisans et de 1,10 % pour les commerçants et industriels.

À compter du 1er janvier 2015, ces deux régimes sont harmonisés. Ainsi, les artisans, commerçants et industriels bénéficieront des mêmes prestations d’assurance soit une pension pour incapacité partielle au métier et une pension d’invalidité totale et définitive.

Et ils cotiseront, sur leurs revenus professionnels, au même taux de 1,30 %.

Références

Décret n° 2014-775 du 4 juillet 2014, JO du 8

Auteur : Sandrine Thomas
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Les conjoints collaborateurs peuvent s’assurer contre le risque accidents du travail


Les conjoints collaborateurs des artisans, commerçants et industriels ainsi que ceux des professionnels libéraux peuvent, à compter du 1er janvier 2015, s’assurer, de manière volontaire, contre les risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles.

Ils versent alors une cotisation calculée sur une assiette forfaitaire égale au salaire annuel minimum servant de base au calcul des rentes dues aux ayants-droits de la victime d’un accident mortel ou à la victime d’un accident ayant occasionné une réduction de capacité au moins égale à 10 %, soit actuellement 18 263,54 €.

Précision :

le taux de cotisation varie selon l’activité professionnelle exercée.


Références

Décret n° 2014-1340 du 6 novembre 2014, JO du 8

Auteur : Sandrine Thomas
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Seuil d’exonération des titres-restaurant


La contribution patronale aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce seuil d’exonération est revalorisé dans la même proportion que le barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème, le seuil d’exonération passe ainsi de 5,33 € à 5,36 €, à compter du 1er janvier 2015.

Rappel :

pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.


Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Maintien du taux de la cotisation AGS


Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) a décidé de maintenir le taux de la cotisation patronale AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires), à son niveau actuel.

Ce taux reste donc fixé à 0,30 % au 1er janvier 2015.

Rappel :

la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 12 680 € par mois en 2015.


Auteur : Sandrine Thomas
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Hausse du minimum garanti en 2015


Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture.

Le ministre du Travail a annoncé le 18 décembre dernier qu’il passera de 3,51 € à 3,52 € au 1er janvier 2015.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué, au 1er janvier 2015, à 7,04 € par journée, ou 3,52 € pour un repas.

Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Maintien du taux de la cotisation maladie Alsace-Moselle


Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les employeurs des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, avait été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle a décidé que le taux de cette cotisation restera fixé à 1,50 % au 1er janvier 2015.

Rappel :

la cotisation salariale d’assurance maladie est donc, au total, de 2,25 % pour les salariés d’Alsace-Moselle.


Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Le Smic à 9,61 € en 2015


Le ministre du Travail a annoncé hier que le taux horaire brut du Smic sera fixé, à compter du 1er janvier 2015, à 9,61 €.

Quant au Smic mensuel brut, il s’élèvera à 1 457,55 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 445,42 € actuellement.

Remarque :

le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,61 x [35 x (52/12)] = 1 457,52 €.


Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Du droit individuel à la formation au compte personnel de formation


150 heures de formation


Au 1er janvier 2015, le droit individuel à la formation (Dif) cédera sa place au compte personnel de formation (CPF). Ainsi, à cette date, les heures acquises au titre du Dif, jusqu’au 31 décembre 2014, mais non utilisées par le salarié seront transférées sur le CPF.

Le CPF est ouvert à toute personne d’au moins 16 ans entrant sur le marché du travail et il n’est clos que lorsque son titulaire prend sa retraite.

Il est alimenté en heures de formation pendant les périodes d’activité salariée. Son plafond légal fixé à 150 heures est, en principe, atteint au bout de 7 ans et demi de salariat par un premier crédit de 120 heures acquis à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (soit au bout de 5 ans) puis un crédit supplémentaire de 30 heures acquis à raison de 12 heures par an.

Ce plafond légal de 150 heures peut éventuellement être revu à la hausse par un accord collectif de travail.

Le CPF est mobilisable, par son bénéficiaire, pendant toute sa carrière professionnelle. Ainsi, contrairement au Dif, le salarié conserve, sans conditions, les heures de formation accumulées sur ce compte mais non utilisées en cas de changement d’employeur ou de chômage.

Les formations susceptibles d’être financées sont notamment des formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, des formations qualifiantes ou des mesures d’accompagnement à la valorisation des acquis de l’expérience.

Le salarié peut utiliser librement son crédit d’heures pour suivre une formation en dehors de son temps de travail. En revanche, si la formation se déroule, en totalité ou en partie, sur le temps de travail, il doit demander l’accord de son employeur, au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et au moins 120 jours pour les autres formations. Et attention, car l’employeur qui ne répond pas dans les 30 jours est censé avoir accepté cette demande.

Quant aux frais de formation et frais annexes (transport, hébergement, repas), ils sont pris en charge soit directement par l’employeur (pour les entreprises d’au moins 10 salariés ayant conclu un accord d’entreprise à cet effet), soit par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour les entreprises de moins de 10 salariés ou celles n’ayant pas conclu un accord d’entreprise spécifique.

En pratique :

l’employeur doit, avant le 31 janvier 2015, informer, par écrit, chacun de ses salariés des heures dont il dispose au titre du Dif, au 31 décembre 2014.

À savoir :

dans les entreprises de 50 salariés et plus, un crédit supplémentaire de 100 heures (salariés à temps plein) ou de 130 heures (salariés à temps partiel) peut être imposé à l’employeur qui ne respecte pas certaines mesures d’évolution professionnelle des salariés (entretiens professionnels réguliers, suivi d’au moins une action de formation…).

À noter :

le salarié qui suit une formation pendant son temps de travail a droit au maintien de sa rémunération, celle-ci pouvant être, en partie, prise en charge par l’OPCA. En revanche, l’employeur n’a plus à verser d’allocation de formation lorsque la formation a lieu en dehors des heures de travail.


Références

Décret n° 2014-1120 du 2 octobre 2014, JO du 4

Auteur : Sandrine Thomas
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Stages : les principaux changements au 1 décembre 2014


Une convention modifiée


Plusieurs mesures prévues par la loi de juillet 2014 sur la réforme des stages viennent d’être précisées par décret et s’appliquent aux conventions conclues depuis le 1er décembre 2014.

La convention de stage voit son contenu s’étoffer. Elle doit dorénavant mentionner notamment les compétences à acquérir au cours du stage, l’intitulé complet du cursus ou de la formation suivie par le stagiaire et son volume horaire, ainsi que les noms de l’enseignant référent et du tuteur dans l’entreprise.

Désormais, chaque stagiaire doit être inscrit, par ordre d’arrivée, sur le registre unique du personnel, dans une partie spécifique où doivent figurer ses nom et prénom, les dates de début et de fin du stage, les nom et prénom du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire.

En outre, au terme de la formation, l’entreprise doit délivrer, à chaque stagiaire, une attestation mentionnant obligatoirement la durée effective totale du stage et, le cas échéant, le montant total de la gratification qui lui a été versée.

La durée du ou des stages effectués par un stagiaire dans une même entreprise ne peut, en principe, excéder 6 mois par année d’enseignement.

Pour les conventions conclues à compter du 1er décembre 2014, cette durée est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’entreprise. Ainsi, chaque période de 7 h de présence, consécutives ou non, équivaut à un jour, et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à un mois.

Précision :

le tuteur du stagiaire doit signer la convention de stage.

À noter :

le quota maximal de stagiaires pouvant être accueillis dans l’entreprise et le nombre de stagiaires pouvant être suivis par un même tuteur doivent prochainement être déterminés par décret.


Références

Décret n° 2014-1420 du 27 novembre 2014, JO du 30

Auteur : Coralie Soustre
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Travailleurs handicapés : priorité au maintien dans l’entreprise


Les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leur effectif. Pour satisfaire à cette obligation, elles peuvent notamment mettre en œuvre un accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement, agréé par l’administration, et comportant un plan d’action en faveur des travailleurs handicapés.

Actuellement, ces accords comportent obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire ainsi que deux actions au choix parmi les trois suivantes : un plan d’insertion et de formation, un plan d’adaptation aux mutations technologiques ou un plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.

Afin d’éviter la désinsertion professionnelle des travailleurs handicapés, pour les accords signés à compter du 1er janvier 2015, le plan de maintien dans l’entreprise devient obligatoire.

Rappel :

l’agrément de l’accord est obtenu auprès de la Dirrecte qui en vérifie également l’application effective.

Commentaire :

la mention « en cas de licenciement » a été supprimée par le décret, laissant un champ d’application plus large au plan de maintien dans l’entreprise.


Références

Décret n° 2014-1386 du 20 novembre 2014, JO du 22

Auteur : Coralie Soustre
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Le plafond de la Sécurité sociale pour 2015


Un arrêté ministériel vient de fixer le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2015.

Ainsi, à partir du 1er janvier 2015, le plafond mensuel est porté de 3 129 € à 3 170 € et le plafond annuel de 37 548 € à 38 040 €.

Plafond de la Sécurité sociale 2015 en fonction de la périodicité de la paie
Salaire payé En euros
Brut / trimestriel 9 510
Brut / mensuel 3 170
Brut / quinzaine 1 585
Brut / semaine 732
Brut / jour 174
Brut horaire (1) 24
Plafond annuel 2015 : 38 040 €
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Références

Arrêté du 26 novembre 2014, JO du 9 décembre

Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Employeurs : la voie électronique de plus en plus privilégiée


Depuis le 1er octobre 2014, les employeurs redevables, au titre de l’année civile précédente, de plus de 35 000 € de cotisations et contributions sociales doivent déclarer et payer ces montants de manière dématérialisée. Au 1er janvier 2015, ce seuil sera abaissé à 20 000 €.

De même, à compter du 1er janvier 2015, les employeurs de salariés agricoles qui ont effectué, au cours de l’année civile précédente, plus de 50 déclarations préalables à l’embauche devront transmettre ces déclarations de manière dématérialisée. Ce seuil était fixé à 100 depuis le 1er octobre 2014.

Références

Décret n° 2014-628 du 17 juin 2014, JO du 19

Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Droit du travail : le silence de l’administration vaut-il toujours accord ?


Mais des exceptions confirment la règle !


Depuis le 12 novembre 2014, l’absence de décision de l’administration pendant plus de 2 mois sur une demande vaut accord et non plus rejet.

Aussi, pour certaines procédures, le silence gardé par l’administration pendant plus de 2 mois continue de valoir rejet de la demande. Tel est le cas, par exemple, des demandes de licenciement des salariés protégés ou bien encore des dérogations temporaires au repos dominical.

Enfin, pour d’autres procédures, le silence de l’administration vaut accord, mais à l’expiration d’un délai différent. Aussi, l’administration dispose désormais de 30 jours pour se prononcer sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue de travail et de 15 jours pour examiner une demande de dérogation à la durée minimale de repos quotidien.

Afin d’être bien informé, n’hésitez pas à consulter sur Legifrance la liste des procédures pour lesquelles le silence vaut acceptation.

Précision :

ce principe s’applique actuellement aux décisions prises par l’Etat (dont les Direccte) et ses établissements publics et il s’étendra, à compter du 12 novembre 2015, aux actes relevant des collectivités territoriales, des organismes de sécurité sociale et des autres organismes chargés d’une mission de service public.


Références

Circulaire n° 5749/SG du 12 novembre 2014

Auteur : Coralie Soustre
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Gratification des stagiaires : 43 € de plus par mois !


L’étudiant dont le stage en milieu professionnel dépasse 2 mois, consécutifs ou non, doit recevoir une gratification minimale.

Jusqu’à présent, sauf montant supérieur prévu par une convention collective de branche ou un accord interprofessionnel étendu, elle s’établissait à 436,05 € par mois pour une durée de présence du stagiaire égale à 35 heures par semaine (12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale).

Pour les conventions de stage conclues depuis le 1er décembre 2014, cette gratification mensuelle est portée, pour cette même durée du travail, à 479,65 € (13,75 % du plafond horaire de la Sécurité sociale). Sachant que ce montant devra, le cas échéant, être revalorisé au 1er janvier 2015 selon l’évolution de ce plafond.

Références

Décret n° 2014-1420 du 27 novembre 2014, JO du 30

Auteur : Sandrine Thomas
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Le compte pénibilité sera bientôt en vigueur


Un compte individuel


À compter du 1er janvier 2015, les employeurs devront mettre en place un compte personnel de prévention de la pénibilité au profit de leurs salariés exposés à des conditions de travail difficiles.

Les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà de certains seuils prévus par décret disposeront donc d’un compte leur permettant de cumuler des points échangeables contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel ou d’un départ anticipé à la retraite. Le principe étant que ces salariés bénéficient d’une compensation pour leurs conditions de travail éprouvantes.

Au nombre de dix, les facteurs de risques professionnels sont liés à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles et vibrations mécaniques…), à un environnement physique agressif (exposition à des agents chimiques dangereux, activités en milieu hyperbare c’est-à-dire en milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique, travail à des températures extrêmes et environnement bruyant…) ou à certains rythmes de travail (travail de nuit, travail en équipes successives alternantes et travail répétitif).

La gestion du compte pénibilité sera assurée par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV), à partir des informations transmises par les employeurs.

Tout employeur devra donc, chaque année, évaluer si, au cours de l’année écoulée, ses salariés ont été exposés, au-delà des seuils réglementaires, à un ou plusieurs facteurs de risques. Si c’est le cas, il établira, pour chaque travailleur concerné, une fiche de prévention des expositions recensant ces facteurs.

L’employeur devra ensuite déclarer les facteurs de risques retenus dans le cadre de la DADS (déclaration annuelle des données sociales) ou de la déclaration trimestrielle des salaires pour la MSA.

À compter du 1er janvier 2015, les employeurs qui exposent effectivement leurs salariés à la pénibilité devront verser une cotisation à ce titre. Son taux étant de 0,1 % sur les rémunérations des salariés exposés à un seul facteur de risques et de 0,2 % sur celles des salariés exposés à plusieurs.

Pour plus d’informations, nous vous renvoyons à la lecture du dossier consacré à ce nouveau dispositif.

À savoir :

au 1er janvier 2015, seuls quatre facteurs seront pris en compte pour ouvrir un compte pénibilité (les activités en milieu hyperbare et les trois risques liés au rythme de travail). Les six autres facteurs ne seront considérés qu’à compter de 2016.

À noter :

jusqu’alors, cette fiche était rédigée pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques, indépendamment des seuils d’exposition.


Références

Décrets n° 2014-1155, n° 2014-1156, n° 2014-1157, n° 2014-1158, n° 2014-1159 et n° 2014-1160 du 9 octobre 2014, JO du 10

Auteur : Sandrine Thomas
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Réforme de l’épargne salariale : vers la création d’un Livret E ?


Dans une volonté de réformer l’épargne salariale dans son ensemble, le gouvernement a demandé à un groupe de travail formé pour l’occasion (le COPIESAS, pour Conseil d’Orientation de la Participation, de l’Intéressement, de l’Epargne Salariale et de l’Actionnariat Salarié) de lui fournir un rapport contenant des pistes d’amélioration du système en place. L’objectif final étant d’élargir et de simplifier les mécanismes de partage des résultats et d’épargne salariale.

Dans son rapport, le COPIESAS préconise la création d’un Livret E. Cette nouvelle formule s’adresserait en priorité aux TPE (très petites entreprises) qui mettraient en place pour la première fois un mécanisme d’épargne salariale.

Le Livret E serait destiné à recueillir tant les sommes attribuées aux salariés dans le cadre d’un accord de participation que celles provenant d’un accord d’intéressement. Comme pour le plan d’épargne entreprise (PEE), les avoirs déposés seraient indisponibles pendant une période de 5 années (hormis les cas de déblocage prévus par la loi comme l’acquisition ou la construction de la résidence principale, le décès du bénéficiaire…).

Côté rémunération, cette nouvelle enveloppe de placement serait pourvue d’un taux variable indexé sur le taux du Livret A majoré de 1,5 %. Ce qui représenterait à ce jour un taux global de 2,5 %.

Précision :

la création d’un Livret E s’accompagnerait d’une exonération du forfait social (contribution due par les employeurs à hauteur de 20 % sur les sommes distribuées) pendant les trois premières années.

À noter :

à l’issue de la période d’indisponibilité, le salarié aurait la possibilité de transférer l’épargne accumulée sur son Livret E vers un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI).


Références

Rapport du COPIAS – Réforme de l’épargne salariale

Auteur : Fabrice Gomez
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Pénibilité au travail : quels aménagements en 2015 ?


Outre la mise en place du fameux compte pénibilité, la loi sur la réforme de retraites de janvier dernier a introduit plusieurs mesures aménageant les obligations des employeurs dans ce domaine.

Sous peine de pénalité financière, les entreprises d’au moins 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité. Cette obligation s’imposant uniquement, cependant, lorsqu’au moins la moitié des salariés de l’entreprise est soumise à des facteurs de risques professionnels, peu importe le degré d’exposition à ces facteurs.

Au 1er janvier 2015, pour calculer cette proportion de 50 %, ne seront pris en compte que les salariés qui seront exposés à des facteurs de risques au-delà des seuils d’exposition récemment fixés par décret. En pratique, ces salariés seront donc ceux pour lesquels un compte de prévention de la pénibilité sera ouvert.

De plus, en 2015, la négociation d’un accord collectif deviendra une étape obligée. En effet, l’employeur ne pourra mettre en place un plan d’action que lorsqu’une négociation aura été préalablement engagée et que son échec aura été constaté dans un procès-verbal de désaccord.

Précision :

concrètement, cette modification entraînera une diminution du nombre des entreprises devant mettre en place un accord collectif ou un plan d’action sur la pénibilité. Pour pallier cette baisse, la proportion de salariés prise en compte pour déclencher cette obligation passera de 50 % à 25 % au 1er janvier 2018.


Références

Article 13, loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21

Auteur : Sandrine Thomas
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Rupture du contrat d’apprentissage : mieux vaut le dire par écrit !


L’employeur peut, dans les deux premiers mois du contrat d’apprentissage, mettre fin à ce contrat de sa propre initiative, sans avoir besoin de recueillir l’accord de l’apprenti.

Mais attention de ne pas oublier d’en informer le jeune par écrit ! Sinon, la rupture du contrat d’apprentissage n’est pas valable et la sanction peut être coûteuse…

Ainsi, un employeur qui avait omis ce « détail » a été condamné à verser à l’apprenti une somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts. Ce montant correspondant aux salaires que le jeune travailleur aurait touchés jusqu’à la fin de son contrat d’apprentissage si celui-ci n’avait pas été rompu par l’employeur ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice lié à la perte de chance d’effectuer un stage chez un employeur en lien avec le diplôme préparé.

En pratique :

l’employeur qui veut rompre le contrat d’apprentissage dans les deux premiers mois peut en informer l’apprenti (et son représentant légal s’il est mineur) soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge soit en lui faisant signer l’imprimé de constatation de rupture (disponible notamment auprès des chambres de commerce et d’industrie et des chambres de métiers et de l’artisanat) et en lui donnant une copie de cet imprimé. Selon la Cour de cassation, la remise des documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte) signé par l’apprenti est également valable.


Références

Cassation sociale, 29 septembre 2014, n° 11-26453

Auteur : Sandrine Thomas
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Indemnités journalières de la Sécurité sociale : du nouveau en 2015


Le salarié qui cesse de travailler en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle peut avoir droit à des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS), versées par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). Ces indemnités sont, normalement, directement versées au salarié.

Cependant, l’employeur peut maintenir la rémunération du salarié absent en lui avançant le montant correspondant aux IJSS puis en percevant, à sa place, ces indemnités. On parle alors de subrogation.

Actuellement, l’employeur ne peut, dans certains cas, appliquer la subrogation que s’il a obtenu préalablement l’accord du salarié. Pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er janvier 2015, cet accord ne sera plus exigé et la subrogation sera donc automatique.

Commentaire :

le régime de la subrogation des IJSS versées en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle sera ainsi aligné sur celui des IJSS maladie-maternité, pour lesquelles la subrogation de plein droit avait déjà été mise en place en 2013.


Références

Décret n° 2014-953 du 20 août 2014, JO du 23

Auteur : Sandrine Thomas
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Formation professionnelle et consultation du comité d’entreprise


De nouvelles informations


Le comité d’entreprise (CE) ou, à défaut les délégués du personnel, doivent être consultés sur la formation professionnelle des salariés et, plus particulièrement, sur le plan de formation. Et afin d’assurer une consultation efficace, l’employeur doit leur communiquer certaines informations dont le contenu a été récemment modifié suite à l’adoption de la loi sur la formation en mars dernier.

D’abord, la déclaration fiscale relative à la participation à la formation continue ayant été supprimée par cette loi, l’employeur doit dorénavant transmettre, aux représentants du personnel, les informations relatives aux modalités d’accès à la formation des salariés qu’il doit communiquer à l’autorité administrative. À noter toutefois que le décret qui doit préciser le contenu de ces informations et leur destinataire n’a pas encore été publié.

En outre, à compter de l’entrée en vigueur, au 1er janvier 2015, du compte personnel de formation, le CE devra aussi être informé du nombre de salariés qui ont bénéficié de l’entretien professionnel devant être organisé tous les deux ans par l’employeur. Et dans les entreprises d’au moins 50 salariés, devront également lui être indiqués le nombre de salariés dont le compte personnel de formation a été abondé par l’employeur en raison du non-respect de ses obligations en matière d’entretien professionnel et de formation professionnelle ainsi que les sommes que l’entreprise a dû verser, à ce titre, à l’OPCA (organisme paritaire collecteur agréé).

Enfin, jusqu’à présent, les deux réunions annuelles de consultation du CE sur la formation professionnelle devaient avoir lieu avant le 1er octobre et avant le 31 décembre. Maintenant, un accord d’entreprise peut fixer des dates différentes.

Références

Décret n° 2014-1045 du 12 septembre 2014, JO du 14

Auteur : Sandrine Thomas
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Le cumul emploi-retraite sera moins favorable en 2015


Le retraité devra cesser toute activité professionnelle


La loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites adoptée en début d’année modifie, pour les pensions de vieillesse prenant effet à compter du 1er janvier 2015, les règles permettant de cumuler retraite et emploi.

Actuellement, il est possible de liquider sa pension dans un régime vieillesse tout en poursuivant une activité professionnelle relevant d’un autre régime. Par exemple, un salarié peut prendre sa retraite au titre du régime général tout en continuant à exercer une activité artisanale, commerciale ou libérale.

Au 1er janvier 2015, ce ne sera plus le cas ! Pour pouvoir prendre sa retraite dans un des régimes obligatoires (régime général, régime des artisans, commerçants, industriels, régime des professions libérales, etc.), l’intéressé devra mettre fin à toutes ses activités professionnelles, peu importe qu’elles relèvent ou non du même régime.

De plus, aujourd’hui, le retraité qui exerce ou reprend une activité professionnelle dans un régime autre que celui lui versant sa pension de vieillesse (par exemple, une activité artisanale ou commerciale pour un ex-salarié) paie des cotisations sociales lui permettant d’accumuler de nouveaux droits à retraite dans ce régime (ici, le régime des artisans, commerçants et industriels).

En 2015, ce bénéfice disparaîtra. La personne qui reprendra une activité professionnelle relevant d’un régime de retraite autre que celui qui lui verse sa pension n’obtiendra pas de nouveaux droits à retraite de base ou complémentaire. Ainsi, par exemple, le retraité qui perçoit une pension issue de son activité salariée ne cumulera aucun point de retraite s’il reprend une activité en tant que commerçant. Bien que ses revenus restent soumis à cotisations sociales !

Références

Articles 19 et 20, loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21

Auteur : Sandrine Thomas
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Les trajets d’un salarié entre deux lieux de travail ne sont pas des pauses !


Le temps pendant lequel un salarié se rend, pendant sa journée, d’un lieu de travail à un autre (lieux de mission, chantiers…) constitue du temps de travail qui en conséquence, doit donner lieu à rémunération.

Ainsi, un employeur qui avait refusé de payer ces temps de parcours à ses salariés, malgré plusieurs avertissements de l’inspection du travail, a été récemment condamné à 3 000 € d’amende pour travail dissimulé (20 000 € d’amende pour la société).

Cet employeur gérait une entreprise de services d’aide à domicile pour les personnes âgées et les personnes handicapées. Pendant la journée, les salariés se rendaient successivement au domicile de différents clients. Ces déplacements étant compris entre une demi-heure et une heure. Pour l’employeur, ces trajets étaient des temps de pause puisque les salariés étaient libres, dans ces moments-là, de vaquer à leurs occupations personnelles. La conséquence étant qu’ils n’avaient pas à être payés.

Les juges ont rejeté cet argument : les déplacements des salariés pour se rendre, pendant leur journée, d’un client à un autre constituent du temps de travail, dès lors que les salariés ne peuvent pas, pendant ces trajets, se soustraire à l’autorité de leur employeur.

Références

Cassation criminelle, 2 septembre 2014, n° 13-80665

Auteur : Sandrine Thomas
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Anticipez la déclaration sociale nominative !


Quelle échéance ?


Actuellement, les employeurs doivent effectuer une trentaine de déclarations sociales auprès de différents organismes et à des échéances différentes. Une tâche complexe qui, bonne nouvelle, sera de l’histoire ancienne dans quelques mois !

En effet, ces multiples déclarations céderont bientôt leur place à une déclaration unique et mensuelle, la déclaration sociale nominative (DSN). Générée à partir des données rentrées dans le logiciel de paie, cette déclaration électronique permettra à l’employeur de transmettre, en une seule manipulation, aux différents organismes sociaux, les informations qu’ils exigent (identification de l’employeur et du salarié, emploi occupé, rémunérations versées etc.).

Actuellement mise en place sur la base du volontariat, la DSN s’imposera à tous les employeurs à partir du 1er janvier 2016.

Cependant, pour certaines entreprises, cette échéance est anticipée. Ainsi, vous devrez utiliser la DSN, pour les payes effectuées à compter du 1er avril 2015, si votre entreprise était redevable, au titre de l’année civile 2013, de cotisations et contributions sociales d’un montant égal ou supérieur à 2 millions d’euros.

Ce seuil étant fixé à 1 million d’euros si vous faites appel à un tiers-déclarant qui a lui-même, déclaré, en 2013, pour l’ensemble de ses clients, une somme totale de cotisations et contributions sociales égale ou supérieure à 10 millions d’euros.

Quelle que soit l’échéance applicable à votre entreprise, nous vous conseillons de vous préparer au plus tôt à cette transition. En effet, un tel changement prend du temps puisqu’il suppose notamment de mettre à jour votre logiciel de paie (et, le cas échéant, d’en changer).

Anticiper cette mise en place vous permettra, ainsi qu’à vos collaborateurs de mieux vivre ce changement et surtout de profiter de la période pendant laquelle les pénalités ne sont pas applicables pour faire les ajustements nécessaires.

Attention :

à partir du moment où la DSN sera obligatoire, l’entreprise qui effectuera ses déclarations par un autre moyen ou qui transmettra une déclaration inexacte se verra appliquer une pénalité maximale de 750 euros par mois si elle emploie moins de 2 000 salariés (10 000 € par mois au-delà de cet effectif).


Références

Décret n° 2014-1082 du 24 septembre 2014, JO du 26

Auteur : Sandrine Thomas
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Le jour férié du 11 novembre


Accorder un jour de pont


Le 11 novembre qui, comme chacun sait, commémore la signature de l’Armistice mettant fin à la Première Guerre mondiale, est un jour férié ordinaire. Vous pouvez donc demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. Sauf, en principe, s’il s’agit de jeunes de moins de 18 ans et sauf dispositions contraires de votre convention collective ou usages professionnels en ce sens.

Le Code du travail ne prévoit aucune majoration de rémunération pour les salariés qui travaillent le 11 novembre. Cependant, prenez soin de vérifier votre convention collective qui peut être plus favorable aux salariés !

Le 11 novembre tombant cette année un mardi, il est possible d’autoriser vos salariés à « faire le pont », c’est-à-dire leur permettre de ne pas travailler le lundi 10 compris entre le dimanche et ce jour férié.

Puisqu’accorder un pont entraîne une modification de l’horaire collectif de travail de vos salariés, vous devez :
- consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;
- notifier l’horaire modifié à l’inspecteur du travail avant sa mise en œuvre ;
- et, enfin, afficher le nouvel horaire.

Contrairement aux jours fériés, les ponts peuvent être « récupérés » dans les 12 mois précédant ou suivant le pont et après notification à l’inspecteur du travail. Ces heures de récupération, qui ne peuvent, en principe, augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour et de huit heures par semaine, sont rémunérées au taux normal, sans majoration.

Attention :

les employeurs du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle doivent normalement donner un jour de repos à leurs salariés le 11 novembre.

À savoir :

aucune disposition légale n’impose d’octroyer ce jour de pont, mais une telle obligation peut néanmoins résulter de votre convention collective ou d’un usage. Vous pouvez aussi, de votre propre initiative, faire bénéficier vos salariés de ce jour de repos.


Auteur : Sandrine Thomas
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La cotisation d’allocations familiales baissera en 2015


Depuis le 1er janvier 2014, le taux de la cotisation d’allocations familiales applicable sur les salaires est fixé à 5,25 % quel que soit le niveau de rémunération.

Bonne nouvelle, à partir du 1er janvier 2015, ce taux sera abaissé à 3,45 % pour les rémunérations annuelles inférieures ou égales à 1,6 fois le Smic.

Pour mémoire, si l’on prend en compte le montant brut du Smic 2014, une rémunération de 1,6 Smic correspond à environ 27 750 € par an.

Références

Article 2, loi n° 2014-892 du 8 août 2014, JO du 9

Auteur : Sandrine Thomas
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Le jour férié de la Toussaint


Un jour férié ordinaire


Cette année, le jour férié de la Toussaint (1er novembre) tombe un samedi. Or, pour beaucoup de salariés, il s’agit d’un jour de repos hebdomadaire. Le salarié qui ne travaille pas ce jour-là n’a donc pas droit à une indemnisation particulière ni à un jour de repos supplémentaire en compensation de ce jour férié « perdu ».

La Toussaint est un jour férié dit « ordinaire ». En conséquence, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler le samedi 1er novembre. Sauf, normalement, pour les jeunes de moins de 18 ans et sauf usages professionnels ou dispositions contraires de votre convention collective.

Le Code du travail impose cependant, en principe, aux employeurs du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle d’accorder un jour de repos à leurs salariés.

Précision :

sauf si votre convention collective le prévoit, vous n’êtes donc pas obligé de donner congé à vos salariés le vendredi précédent ou le lundi suivant.

À savoir :

aucune majoration de salaire n’est due au salarié qui travaille le jour de la Toussaint, sauf disposition plus favorable de votre convention collective qui peut, par exemple, prévoir le paiement d’une indemnité si un jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire.


Auteur : Sandrine Thomas
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Pas de marchés publics pour les entreprises défaillantes en matière d’égalité hommes - femmes !


Comme c’est déjà le cas en Belgique et au Québec, les entreprises qui ne respectent pas leurs obligations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes seront, à partir du 1er décembre 2014, interdites de conclure des contrats de la commande publique.

Cette interdiction concernera :
- les entreprises pénalement condamnées, depuis moins de 5 ans, pour discrimination fondée sur le sexe ou pour non-respect des obligations prescrites par le Code du travail en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment pour discrimination à l’embauche ;
- les entreprises d’au moins 50 salariés qui, au 31 décembre de l’année précédant celle du lancement de la procédure de consultation, n’auront pas négocié sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et qui n’auront pas régularisé ou engagé la régularisation de leur situation lorsqu’elles soumissionnent.

À noter :

sont visés l’ensemble des contrats conclus par l’État et par ses établissements publics (marchés publics de fournitures de biens ou de services, concessions de travaux publics, contrats de partenariat, etc.).

En pratique :

les entreprises devront ajouter, dans leur dossier de candidature à une commande publique, une déclaration sur l’honneur attestant de leur respect de la législation en matière d’égalité professionnelle.


Références

Loi n° 2014-873 du 4 août 2014, JO du 5

Auteur : Sandrine Thomas
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L’employeur doit offrir des formations à ses salariés


L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, et plus généralement, veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.

Cette obligation ne doit pas être prise à la légère ! En effet, les juges attribuent des dommages-intérêts, de manière quasi automatique, aux salariés qui ne reçoivent pas de formation. Il importe peu d’ailleurs que ces derniers n’aient jamais pris l’initiative d’en demander le suivi.

Et plus l’absence de formation est longue, plus les dommages-intérêts sont élevés ! Ainsi, par exemple, un employeur a déjà été condamné à verser 6 000 € à une salariée qui n’avait reçu aucune formation pendant 7 ans.

Références

Cassation sociale, 18 juin 2014, n° 13-14916

Auteur : Sandrine Thomas
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Document unique d’évaluation des risques professionnels : une obligation incontournable


L’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Dans ce but, il doit évaluer les risques professionnels qui existent au sein de son entreprise puis transcrire les résultats de cette évaluation dans un « document unique d’évaluation des risques » plus souvent appelé « document unique ».

L’obligation d’établir un document unique s’impose à toutes les entreprises quel que soit le nombre de leurs salariés. Et, l’employeur ne peut pas s’en exonérer en invoquant que la preuve de l’existence d’un risque professionnel dans ses locaux n’est pas rapportée.

Attention :

cette démarche de prévention concerne aussi bien les risques physiques que les risques psychosociaux.

Commentaire :

au-delà de l’obligation légale, vous avez un intérêt certain à établir un document unique puisqu’il vous offre une vision globale des risques professionnels existant au sein de votre entreprise et donc vous sert d’outil pour mettre en place des actions de prévention et, ainsi, réduire le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles.


Références

Cassation sociale, 8 juillet 2014, n° 13-15470

Auteur : Sandrine Thomas
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L’apprentissage des jeunes de moins de 15 ans


En principe, vous ne pouvez engager un jeune dans le cadre d’un contrat d’apprentissage que s’il est âgé d’au moins 16 ans. Un jeune d’au moins 15 ans pouvant néanmoins devenir apprenti à condition qu’il ait accompli la scolarité du collège.

La loi sur la formation professionnelle du mois de mars dernier a, par ailleurs, ouvert la possibilité pour un jeune de 14 ans qui atteint l’âge de 15 ans entre la rentrée scolaire et le 31 décembre, de s’inscrire dès la rentrée, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou un centre de formation d’apprentis pour débuter un apprentissage.

Cependant, il faut pour cela :
- qu’il ait fini le collège ;
- et qu’il suive une formation sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Cette formation doit comprendre des périodes de formation en milieu professionnel, périodes donnant lieu à la signature d’une convention entre l’établissement d’enseignement dont relève l’élève, et sa structure d’accueil.

À savoir :

le contrat d’apprentissage ne pourra être signé que lorsque le jeune aura atteint l’âge de 15 ans.


Références

Décret n° 2014-1031 du 10 septembre 2014, JO du 12

Auteur : Sandrine Thomas
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Égalité professionnelle femmes - hommes : une négociation renforcée


Une récente loi renforce la négociation au sein de l’entreprise afin de favoriser le développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Jusqu’alors, les entreprises dans lesquelles est présent un délégué syndical devaient mener deux négociations annuelles en matière d’égalité entre les femmes et hommes. L’une sur les objectifs d’égalité professionnelle et l’autre, dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires, sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces deux négociations sont maintenant réunies en une seule qui porte « sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre ».

Cette négociation doit s’appuyer, selon l’effectif de l’entreprise, sur le rapport de situation économique ou sur le rapport de situation comparée.

La loi modifie donc le contenu de ces rapports qui doivent :
- porter aussi désormais sur la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail ;
- analyser les écarts de salaires et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes selon l’âge, la qualification et l’ancienneté ;
- décrire l’évolution des taux de promotion dans l’entreprise par métier et par sexe.

À savoir :

la négociation doit également viser désormais le déroulement des carrières et la mixité des emplois.


Références

Loi n° 2014-873 du 4 août 2014, JO du 5

Auteur : Sandrine Thomas
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Le bilan de la négociation collective en 2013


Baisse sensible pour la négociation au niveau des branches


Le ministère du Travail a rendu public le bilan de la négociation collective en 2013, issu du recensement de tous les accords collectifs conclus aux niveaux interprofessionnel, de branche et d’entreprise.

La négociation au niveau des branches professionnelles s’est ralentie en 2013 avec 962 textes conclus contre 1 281 en 2012. Les thèmes principaux étant le salaire (422 accords), la formation professionnelle et l’apprentissage (182 textes) ainsi que la retraite complémentaire et la prévoyance (169 textes).

Au sein des entreprises, 39 000 accords d’entreprise ont été conclus en 2013, soit un nombre stable par rapport à 2012. Un tiers de ces textes porte sur les salaires et les primes. Le reste se répartit notamment entre les accords sur le contrat de génération et sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La négociation interprofessionnelle a, quant à elle, connu une hausse en 2013 avec 44 textes signés, soit 15 de plus qu’en 2012. Ces accords se répartissent, au niveau national, entre 32 avenants et 5 accords, les textes les plus emblématiques étant l’accord sur la compétitivité et la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013 et l’accord relatif à la formation professionnelle du 14 décembre 2013.

Références

DGT, Bilans et rapports « La négociation collective en 2013 », juillet 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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L’épargne retraite est en pleine forme !


La Fédération Française des Sociétés d’Assurances (FFSA) a publié récemment sur son site Internet un rapport contenant les données clés des assurances de personnes pour l’année 2013. Ce rapport révèle notamment que les contrats d’épargne retraite individuels se portent plutôt bien.

En effet, les Français sont de plus en plus nombreux à penser que leur pension de retraite ne sera pas suffisante pour leur permettre de vivre dans de bonnes conditions. Inquiétude qui les conduit pour certains à s’intéresser aux placements permettant de se constituer un complément de retraite par capitalisation.

À la lecture du rapport de la FFSA, on observe que les chiffres font état d’une augmentation des cotisations (brutes) de +9,2 % en 2013 par rapport à 2012 sur les principaux dispositifs comme le contrat « Madelin », le « Madelin agricole » et le Perp. Le niveau global des versements étant passé de 4,7 Mds € à 5,1 Mds €.

Cependant, on note que le contrat « Madelin » est en perte de vitesse avec l’ouverture de seulement 72 000 contrats en 2013 contre 100 000 en 2012 (-28 %). Même tendance pour le « Madelin agricole » qui subit une baisse de souscription de -8,3 %, ce qui se matérialise par l’ouverture de seulement 10 000 contrats. À l’inverse, le Perp en ressort vainqueur avec pas moins de 85 000 nouveaux contrats, soit une progression de +16,4 %.

Références

Fédération Française des Sociétés d’Assurances – Les assurances de personnes - Données clés 2013

Auteur : Fabrice Gomez
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Contrat de génération : embauchez des seniors !


Les entreprises de moins de 300 salariés (et qui n’appartiennent pas à un groupe d’au moins 300 salariés) peuvent bénéficier de l’aide financière accordée au titre du contrat de génération lorsqu’elles forment un « binôme », c’est-à-dire lorsqu’elles embauchent, en contrat à durée indéterminée, un jeune de moins de 26 ans et qu’en même temps, elles recrutent ou maintiennent dans l’emploi un salarié senior.

Jusqu’à présent, cette aide s’élevait à 4 000 € par an (soit 2 000 € par salarié) que le senior soit maintenu dans son emploi ou nouvellement embauché.

Bonne nouvelle, depuis le 15 septembre dernier, ce montant est doublé si l’employeur engage, en même temps que le jeune ou dans les 6 mois qui précédent, un salarié d’au moins 55 ans. L’aide est donc de 4 000 € au titre du recrutement du jeune et de 4 000 € au titre de l’embauche du senior.

Précision :

l’aide reste fixée à 2 000 € par salarié lorsque l’employeur « se contente » de maintenir dans l’emploi un senior.


Références

Décret n° 2014-1046 du 12 septembre 2014, JO du 14

Auteur : Sandrine Thomas
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Fermeture d’un établissement sans recherche d’un repreneur : quelles sanctions ?


Les grandes entreprises ont l’obligation de rechercher un repreneur lorsqu’elles envisagent la fermeture d’un de leurs établissements ayant pour conséquence un licenciement collectif.

La principale sanction financière du non-respect de cette obligation, instaurée par la fameuse loi « Florange », avait été supprimée, en mars dernier, par le Conseil constitutionnel. La seule sanction prévue par cette loi à l’égard d’une entreprise défaillante en la matière, restait donc le remboursement des aides publiques.

Afin de rendre de nouveau effective la recherche d’un repreneur, la récente loi sur l’économie sociale et solidaire a rétabli une procédure de contrôle. Ainsi, la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) peut désormais refuser de valider ou d’homologuer le plan de sauvegarde de l’emploi transmis par une entreprise qui n’aurait pas respecté ses obligations dans le cadre de la procédure de recherche d’un repreneur (information du comité d’entreprise et des repreneurs potentiels, réponse motivée à chacune des offres reçues, etc.).

Par ailleurs, le remboursement des aides publiques peut toujours être imposé à l’entreprise défaillante. Sont visées les aides accordées dans les deux années précédentes, au titre de l’établissement concerné par la fermeture, en matière d’installation, de développement économique, de recherche ou d’emploi.

Rappel :

sont concernées les entreprises devant proposer à leurs salariés licenciés un congé de reclassement (entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, notamment).


Références

Art. 21 et 22, loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, JO du 1er août

Auteur : Sandrine Thomas
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Médecine du travail : les derniers changements


Information du service de santé interentreprises


Quelques nouveautés en matière de médecine du travail ont été apportées par décret.

L’employeur qui adhère à un service de santé au travail interentreprises doit, dans les 6 mois de cette adhésion, lui transmettre un document précisant le nombre et la catégorie des salariés à suivre et les risques professionnels auxquels ils sont exposés. Désormais, il devra aussi, chaque année, transmettre ce document mis à jour.

Le médecin du travail doit établir une fiche médicale d’aptitude après chaque examen médical du salarié. Cependant, maintenant, il n’a plus à le faire lors de l’examen de préreprise applicable aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 3 mois.

Par ailleurs, l’employeur dispose dorénavant de 2 mois et non plus de 15 jours pour contester ce document auprès de l’inspecteur du travail.

Enfin, ne pas respecter les règles portant sur la surveillance médicale particulière de certains salariés dont les travailleurs temporaires et les stagiaires de la formation professionnelle devient punissable d’une amende de 1 500 € (7 500 € pour une société).

Références

Décret n° 2014-798 du 11 juillet 2014, JO du 13

Auteur : Sandrine Thomas
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Placement des salariés en activité partielle : la procédure bientôt dématérialisée


Depuis le 1er juillet 2013, les dispositifs de chômage partiel et d’activité partielle de longue durée ont été remplacés par une procédure dite de « placement des salariés en activité partielle ».

Avant d’y recourir, l’employeur doit, en principe, effectuer une demande d’autorisation auprès de la Direccte. Il demande, ensuite, auprès de l’Agence de services et de paiement (ASP), le remboursement des allocations de placement en activité partielle qu’il a versées aux salariés.

À partir du 1er octobre 2014, ces deux demandes devront être effectuées par voie dématérialisée, par le biais d’un site Internet dédié. C’est aussi via cet espace sécurisé et confidentiel que l’administration communiquera avec l’employeur et notamment répondra à sa demande d’autorisation préalable.

Références

Arrêté du 24 juillet 2014, JO du 1er août
Décret n° 2014-740 du 30 juin 2014, JO du 1er juillet

Auteur : Sandrine Thomas
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1,2 milliard d’euros récoltés en 2013 dans le cadre des redressements Urssaf


En 2013, les contrôles réalisés par l’Urssaf ont abouti à des redressements de cotisations sociales représentant 1,227 milliard d’euros, soit une baisse de 18 % par rapport à 2012. Les remboursements auprès des entreprises sont également en baisse (29 % par rapport en 2012) pour un montant de 135 millions.

Cette baisse fait suite à un montant record de redressements Urssaf opérés en 2012 de près de 1,4 milliard d’euros, ce qui représentait une hausse de 16 % par rapport à 2011.

En 2013, environ 143 500 actions de contrôle ont été menées. Grâce à des contrôles ciblés, l’Urssaf a opéré des redressements dans plus de 51 % des entreprises vérifiées, ce taux s’élevant à 66 % pour les entreprises ayant fait l’objet d’un contrôle sur place.

Les erreurs et fraudes constatées lors de ces contrôles concernent principalement les prélèvements de cotisations non effectués, à tort, sur des éléments de rémunération (travail dissimulé, avantages en nature, etc.) et les mesures dérogatoires en faveur de l’emploi (au premier chef, la réduction Fillon). Les autres causes des redressements visent les difficultés liées à des cotisations, contributions ou versements annexes (contribution retraite et prévoyance, versement transport…) et les frais professionnels (dépassement des limites d’exonération ou remboursements et allocations non justifiés).

Précision :

comme en 2012, en matière de lutte contre le travail dissimulé, la fréquence des redressements intervenus en 2013 s’est élevé à 80 % suite à des actions de contrôle ciblées. Ces contrôles ont engendré 291 millions d’euros de redressements (260 millions en 2012), suite à une hausse des contrôles de 11 % en un an.


Références

Rapport Acoss, « Le contrôle des cotisants 2013 », juillet 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Complémentaire santé : le panier minimal de soins enfin défini !


Au 1er janvier 2016, tous les employeurs devront avoir mis en place, au profit de leurs salariés, une couverture « frais de santé » devant contenir un niveau minimal de garanties.

Ainsi, les salariés devront au moins bénéficier du paiement de l’intégralité de leur participation (« ticket modérateur ») pour les consultations médicales intervenant dans le cadre du parcours de soins et pour les frais de laboratoire et de pharmacie prescrits par ces médecins. Certaines prises en charge étant néanmoins facultatives comme par exemple pour les spécialités homéopathiques et les cures thermales.

Devront également être couverts par ce régime le forfait journalier hospitalier ainsi qu’au moins 125 % des bases de remboursement de la Sécurité sociale pour les frais de prothèses dentaires et d’orthodontie.

Enfin, pour les frais d’optique, le salarié devra bénéficier d’un forfait compris au minimum entre 100 et 200 € selon la nature et l’étendue de la correction. Sachant qu’il aura droit, en principe, à une paire de lunettes (monture et verre) tous les 2 ans.

Attention :

certains frais ne pourront pas être remboursés par la complémentaire santé. C’est le cas des majorations du ticket modérateur dues en cas de non-respect par l’assuré du parcours de soins, des participations forfaitaires et des franchises.


Références

Décret n° 2014-1025 du 8 septembre 2014, JO du 10

Auteur : Sandrine Thomas
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Complémentaire santé et nouveaux contrats responsables : mise en conformité reportée


Sous certaines conditions, les employeurs peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales sur les contributions patronales qui financent le régime collectif et obligatoire de complémentaire santé mis en place pour les salariés.

Ainsi, ce régime doit notamment suivre les prescriptions du cahier des charges associé aux contrats de santé dits « responsables ».

En début d’année, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014 avait modifié le contenu de ce cahier des charges, le détail des dépenses de santé concernées devant toutefois être défini par décret.

Ces nouvelles exigences devaient entrer en vigueur au 1er janvier 2015. Cependant, le décret n’étant toujours pas paru, la récente loi de financement rectificative de la Sécurité sociale a reporté cette échéance. Ce nouveau cahier des charges concernera donc les contrats, bulletins d’adhésion ou règlements conclus, souscrits ou renouvelés à partir du 1er avril 2015.

Rappel :

ces normes définissent les dépenses qui doivent être prises en charge par les contrats « frais de santé » et celles devant être laissées à la charge des salariés pour que le régime puisse être qualifié de responsable.

Précision :

les employeurs ayant institué, avant le 9 août 2014, un régime de prévoyance complémentaire ouvrant déjà droit à une exonération de cotisations sociales bénéficieront d’une période transitoire pour le mettre en conformité avec les nouvelles prescriptions du cahier des charges. Ainsi, ils continueront à être exonérés de cotisations jusqu’à la première modification de ce régime et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2017.


Références

Article 14, loi n° 2014-892 du 8 août 2014, JO du 9

Auteur : Sandrine Thomas
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Concurrence sociale déloyale : de nouvelles obligations pour lutter contre les abus


Avec l’élargissement de l’Union européenne, le recours à des travailleurs étrangers détachés par des entreprises de pays dans lesquels les salaires et les charges sociales sont moindres s’est développé. Pour lutter contre les abus et les fraudes liés à ce phénomène, la loi vient de renforcer les obligations des donneurs d’ordre et maîtres d’ouvrage français.

Ainsi, ils doivent désormais vérifier, selon des modalités à déterminer par décret, que les prestataires de services étrangers détachant des salariés en France pour leur compte ont effectué une déclaration préalable auprès de l’inspection du travail et ont désigné, dans l’Hexagone, un représentant chargé d’assurer la liaison avec l’inspection du travail.

La loi crée, par ailleurs, une obligation de vigilance à la charge des donneurs d’ordre et des maîtres d’ouvrage. Dès lors qu’ils sont informés par les services administratifs compétents que des salariés détachés en France et travaillant pour eux sont privés de droits jugés essentiels (salaire minimum, durée du travail, droit de grève…), ils doivent enjoindre aussitôt, par écrit, au sous-traitant de mettre fin à cette situation, sous peine de sanctions prévues par un décret à paraître.

En cas de non-respect du salaire minimum, l’entreprise française peut, de plus, être tenue, solidairement avec l’employeur du salarié concerné, de payer ses rémunérations, indemnités et charges.

Attention :

si cette vérification n’est pas réalisée alors que le prestataire étranger ne respecte pas ces obligations, l’entreprise française peut être condamnée à verser une amende administrative d’au plus 2 000 € par salarié (portée à 4 000 € en cas de réitération) dans la limite de 10 000 €.


Références

Loi n° 2014-790 du 10 juillet 2014, JO du 11

Auteur : Dominique Bougerol
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Collaboration libérale : une meilleure protection de la parentalité


Le régime du contrat de collaboration libérale permet aux membres de certaines professions réglementées (avocats, médecins, architectes, experts-comptables, géomètres, agents d’assurance, etc.) de travailler pour le compte d’autrui tout en conservant leur statut social et fiscal de professionnel libéral.

Depuis le 6 août dernier, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes reconnaît aux collaboratrices et collaborateurs libéraux le droit de suspendre leur contrat pendant une période :
- d’au moins 16 semaines à l’occasion de l’accouchement pour les collaboratrices enceintes ;
- de 11 jours consécutifs suivant la naissance de l’enfant pour le père de l’enfant, le conjoint de la mère, son partenaire de pacte civil de solidarité ou la personne vivant maritalement avec elle, quel que soit son sexe (18 jours en cas de naissances multiples) ;
- de 10 semaines à compter de l’arrivée de l’enfant en cas d’adoption.

Par ailleurs, ces professionnels sont désormais protégés contre la rupture de leur contrat de collaboration pendant une période qui débute à compter, soit de la déclaration de la grossesse, soit de l’annonce de l’intention de suspendre le contrat et qui se termine 8 semaines après la fin de cette période de suspension.

Enfin, cette même loi étend aux collaborateurs libéraux les dispositions, notamment du Code pénal, qui sont applicables pour les salariés en cas de discrimination.

À savoir :

le contrat de collaboration libérale doit maintenant indiquer les modalités de sa suspension pour permettre au collaborateur ou à la collaboratrice de bénéficier des indemnisations de Sécurité sociale.

Précision :

cette protection n’empêche pas la rupture unilatérale du contrat en cas de manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l’exercice professionnel, non lié à la grossesse, à la paternité ou à l’adoption.


Références

Article 17, loi n° 2014-873 du 4 août 2014, JO du 5

Auteur : Sandrine Thomas
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L’administration publie un guide de l’épargne salariale


L’épargne salariale recouvre un ensemble de dispositifs dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. Ces outils trouvent leurs fondements dans une série de textes législatifs et réglementaires qui évoluent de façon régulière. Et la dernière circulaire interministérielle présentant l’ensemble de ces dispositifs date, dans sa dernière version, du 14 septembre 2005.

Ainsi, un guide « à jour » des derniers changements législatifs, réglementaires et jurisprudentiels intervenus depuis la publication de cette circulaire vient d’être mis à disposition du public. Ce document a pour objet notamment de présenter les principales modalités de fonctionnement de l’intéressement, de la participation et des différents plans d’épargne salariale tels que le plan d’épargne entreprise et interentreprises, le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco), les fonds d’épargne salariale et les Sicav.

Ce guide s’adresse principalement aux employeurs, aux salariés, aux représentants du personnel, aux services de l’État et aux professionnels de l’épargne salariale.

Références

Guide de l’épargne salariale

Auteur : Fabrice Gomez
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La conciliation vie privée-vie professionnelle des salariés favorisée


Des autorisations d’absence supplémentaires


Outre des mesures visant entre autres à favoriser l’égalité professionnelle, la récente loi pour « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » comprend plusieurs dispositions ayant pour objectif de permettre aux salariés de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

Dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse, la salariée enceinte peut s’absenter, sans perte de salaire, pour se rendre aux examens prénataux obligatoires (échographies en particulier). Depuis le 6 août dernier, ce droit est étendu à son conjoint, à son partenaire de pacte civil de solidarité (Pacs) ainsi qu’à la personne vivant maritalement avec elle, quel que soit son sexe, mais dans la limite toutefois de trois examens.

Par ailleurs, le Code du travail prévoit que tout salarié qui conclut un Pacs a droit, depuis cette même date, à 4 jours de congés rémunérés. Ce droit pouvait déjà être octroyé aux salariés par certaines conventions collectives.

Tout salarié bénéficie désormais d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de son enfant. Cependant, l’employeur peut quand même rompre son contrat de travail s’il justifie d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif qui est étranger à l’arrivée de l’enfant.

L’accord d’entreprise sur le compte épargne temps (CET) pourra bientôt prévoir un nouveau cas de déblocage des droits affectés à ce compte. Ainsi, le salarié sera autorisé à utiliser au maximum 50 % de ses droits pour financer, au moyen d’un chèque emploi-service universel, des prestations de services à la personne liées aux obligations domestiques et familiales (aide-ménagère, garde d’enfant…). Cette possibilité pourra aussi être prévue dans un accord de branche.

Un décret doit encore préciser les modalités de cette mise en œuvre. Cette mesure, prise à titre expérimental pour 2 ans, débutera au plus tard le 1er octobre 2014.

Précision :

même si la loi ne le précise pas, il serait logique que cette protection s’applique non seulement au père de l’enfant mais aussi aux autres bénéficiaires du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.


Références

Articles 9, 11, 18 et 21, loi n° 2014-873 du 4 août 2014, JO du 5

Auteur : Sandrine Thomas
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La procédure de déclaration des PSE à la Direccte est dématérialisée


Dans le cadre du suivi des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE), les employeurs sont tenus, depuis le 1er juillet 2014, de fournir à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) diverses informations sous une forme dématérialisée. Pour ce faire, ils doivent créer un compte utilisateur à partir du site dédié.

Cette démarche aboutit à la constitution d’un dossier électronique dans lequel les employeurs indiquent notamment la date d’ouverture des négociations ou de première réunion du comité d’entreprise, le nombre de suppressions d’emplois envisagés ou encore les coordonnées des responsables internes en charge du dossier. Ils y déposent également tous les documents relatifs au PSE (procès-verbal de réunion du comité d’entreprise, projet d’accord collectif sur les mesures sociales d’accompagnement, etc.).

De son côté, la Direccte accuse réception des pièces et des informations mises à disposition par l’employeur et y dépose, à son tour, des courriers administratifs (lettre d’observations, réponses à des demandes d’injonction…).

À noter :

les échanges entre la Direccte et les organisations syndicales ou le comité d’entreprise ne sont pas concernées par cette nouvelle procédure obligatoire de dématérialisation.


Références

Arrêté du 27 juin 2014, JO du 3 juillet

Auteur : Dominique Bougerol
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Une promesse d’embauche n’a pas à prévoir de période d’essai


À l’issue d’une procédure de recrutement, l’employeur qui a sélectionné un candidat peut lui faire une offre d’emploi ferme et précise, en particulier lorsque ce candidat exerce une activité professionnelle. En effet, dans cette situation, il arrive fréquemment que le candidat sélectionné n’accepte de quitter son précédent emploi que si son nouvel employeur lui garantit – généralement par écrit – qu’il sera embauché.

Selon la Cour de cassation, cette promesse d’embauche vaut contrat de travail lorsque l’employeur s’engage au moins sur la nature de l’emploi proposé et sur la date d’entrée en fonction. Et dès lors que ces deux éléments sont présents dans la promesse, toute rétractation de l’employeur est, en principe, considérée par les magistrats comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, les tribunaux n’exigent pas qu’une proposition d’emploi mentionne obligatoirement le montant de la rémunération, ainsi que certaines conditions de travail (en particulier le lieu de travail), pour constituer une promesse d’embauche valant contrat de travail. Ces éléments peuvent, en effet, être énoncés ultérieurement dans le contrat de travail.

A fortiori, ils n’exigent pas non plus qu’une promesse d’embauche mentionne le principe ou les modalités d’une période d’essai. Ainsi, même en présence d’une telle promesse, l’employeur reste libre de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail qui sera conclu par la suite.

En conséquence, un candidat à qui un employeur aurait fait une promesse d’embauche ne peut pas demander en justice que cette période d’essai soit annulée au motif que cet essai ne serait pas prévu dans la promesse d’embauche, mais seulement dans le contrat de travail conclu ultérieurement.

Références

Cassation sociale, 12 juin 2014, n° 13-14258

Auteur : Dominique Bougerol
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Le régime social des bons d’achat de rentrée scolaire


Les bons d’achat (hors chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture) que les comités d’entreprise ou les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise, offrent aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire sont en principe soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Cependant, l’administration admet qu’ils soient exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale dès lors que le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à un salarié, par année civile, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 156 € en 2014 (5 % de 3 129 €).

Lorsque plusieurs bons d’achat ou cadeaux sont alloués sur l’année à un même salarié et que ce seuil annuel global est dépassé, un bon d’achat accordé pour la rentrée scolaire peut tout de même être exonéré de cotisations et contributions à condition que :
- son utilisation soit déterminée, c’est-à-dire que le bon d’achat mentionne soit la nature du bien pour lequel il est destiné, soit le ou les rayons(s) d’un grand magasin (par exemple, fournitures scolaires, livres, vêtements) soit encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseigne) ;
- son montant ne dépasse pas, au titre de l’année 2014, 156 € par enfant.

À noter :

depuis 2012, cette exonération peut s’appliquer pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (au lieu de 19 ans maximum auparavant). Pour en bénéficier, il faut toutefois pouvoir apporter une justification du suivi de scolarité.


Auteur : Sandrine Thomas
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Modification unilatérale de la rémunération du salarié : quelles conséquences ?


Un employeur peut-il modifier unilatéralement la rémunération prévue dans le contrat de travail d’un salarié ?

Jusqu’à il y a encore récemment, la réponse de la Cour de cassation était non seulement négative, mais particulièrement sévère. Ainsi selon elle, « la rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifiée ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord » (Cassation sociale, 18 mai 2011, n° 09-69175). Et la sanction de cette modification était lourde puisque le salarié pouvait obtenir en justice la rupture de son contrat de travail au tort de son employeur, peu importe que ce changement s’avère finalement neutre, voire favorable au salarié.

Aujourd’hui, si cette réponse reste négative, les conséquences d’une telle modification sont toutefois plus nuancées. En effet, la Cour de cassation a, en juin dernier, confirmé les arrêts rendus par les Cours d’appel de Rennes et Chambéry qui avaient rejeté deux demandes de résiliation judiciaire du contrat de travail pour modification unilatérale de la rémunération. Pour motiver ses décisions, elle a fait valoir que les modifications intervenues n’étaient pas suffisamment importantes pour empêcher la continuation des deux contrats de travail.

Confrontés à une modification unilatérale de leur rémunération n’empêchant pas la continuation de leur contrat de travail, les salariés ont donc dorénavant a priori seulement le choix de demander en justice des dommages-intérêts pour violation, par leurs employeurs, de leur obligation contractuelle de ne pas changer la structure de la rémunération contractuelle sans leur accord. Ils peuvent également demander aux juges d’imposer - le cas échéant sous astreinte - un retour au contrat initial. En revanche, ils ne peuvent plus obtenir la résiliation judiciaire de leurs contrats de travail. Autrement dit, rester et contester : oui ; Partir : non !

Précision :

le changement apporté par chaque employeur à la rémunération des salariés a été jugé, dans la première affaire, bénéfique (augmentation du montant des primes) et, dans la seconde, non significatif (réduction de seulement 4 % sur cinq ans du montant des primes perçues).


Références

Cassation sociale, 12 juin 2014, n° 12-29063
Cassation sociale, 12 juin 2014, n° 13-11448

Auteur : Dominique Bougerol
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Un salarié déclaré apte avec réserves peut conclure une rupture conventionnelle homologuée


Par un arrêt rendu en mai dernier, la Cour de cassation vient de préciser, pour la première fois, qu’un employeur peut conclure une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié déclaré apte à reprendre son emploi, même si l’avis d’aptitude rendu par le médecin du travail est assorti de certaines réserves.

La question était discutée, car la conclusion d’une rupture conventionnelle homologuée avec un salarié déclaré apte avec réserves peut laisser penser que l’employeur a proposé cette rupture amiable pour, en réalité, s’éviter le coût d’un aménagement du poste de travail du salarié, aménagement rendu nécessaire par la dégradation de son état de santé.

Pour les magistrats, dès lors que le salarié reconnu apte avec réserves ne prouve pas l’intention frauduleuse de son employeur ou l’existence d’un vice du consentement, la rupture conventionnelle homologuée peut être conclue sans risque d’annulation ultérieure.

Attention :

la même solution ne vaut, en revanche, a priori pas lorsque le médecin du travail prononce un avis d’inaptitude physique pour un salarié.


Références

Cassation sociale, 28 mai 2014

Auteur : Dominique Bougerol
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Frais professionnels liés aux nouvelles technologies : comment rembourser les salariés ?


Pas de remboursement forfaitaire


Le remboursement des frais professionnels liés à l’utilisation, par les salariés, des outils issus des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), tels que téléphones portables, ordinateurs ou connexion à Internet obéit à des règles particulières fixées par un arrêté du 20 décembre 2002.

Ainsi, les frais liés aux NTIC doivent être remboursés :
- sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié ;
- ou, à défaut, d’après la déclaration faite par ce dernier évaluant le nombre d’heures à usage strictement professionnel, dans la limite de 50 % de l’usage total.

Dans un souci de simplicité, un employeur peut-il cependant prévoir un remboursement forfaitaire des dépenses faites par les salariés dans le cadre de l’utilisation des NTIC ?

La Cour de cassation a répondu par la négative, cette modalité de remboursement n’étant pas prévue par l’arrêté de 2002.

Dans cette affaire, l’employeur, une entreprise réalisant des enquêtes de satisfaction, avait mis en place des « indemnités web » afin de rembourser les frais liés à l’utilisation par les salariés notamment de leur imprimante et de leur connexion Internet. Le montant de cette indemnité était de 2 € pour chaque mission effectuée par le salarié.

L’entreprise justifiait le recours à ce mode de remboursement par son besoin de recruter un grand nombre de salariés par des CDD de très courte durée et par le montant très faible de leurs dépenses, le tout rendant difficile la production de justificatifs des frais réels engagés.

Cet argument n’a pas convaincu la Cour de cassation qui a considéré que l’Urssaf avait eu raison de décider que ces remboursements forfaitaires devaient être soumis à cotisations sociales.

Rappel :

les frais professionnels remboursés au salarié dans les conditions fixées par cet arrêté sont exonérés de cotisations sociales.


Références

Cassation Civile 2e, 28 mai 2014 n° 13-18212

Auteur : Sandrine Thomas
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Plus de 450 milliards d’euros récoltés par l’Acoss en 2013


L’Acoss (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) qui gère le réseau des Urssaf, a récemment publié son rapport annuel pour l’année 2013.

On y apprend que cette agence gère 9,5 millions de comptes cotisants dont 2,2 millions d’entreprises, administrations et collectivités locales et 3,2 millions de travailleurs indépendants. En 2013, elle a encaissé 458,6 milliards d’euros, dont 324,6 milliards de cotisations et contributions assises sur les revenus d’activité, soit une hausse de 3,8 % par rapport à 2012.

Quant à la dématérialisation des procédures, ce rapport constate qu’en 2013, 94 % des entreprises avaient effectué leurs déclarations sociales par voie électronique et 96 % avaient payé leurs cotisations de cette manière. Une hausse de respectivement 5,6 et 2,1 points par rapport à 2012 s’expliquant en partie par la diminution des seuils déclenchant l’obligation pour les entreprises de dématérialiser leurs déclarations et leurs paiements.

Enfin, il ressort également du rapport que seul 0,28 % des sommes reçues par l’Acoss est consacré à ses dépenses de fonctionnement.

Références

Acoss, rapport annuel 2013, mai 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Simplification des obligations d’information à la charge de l’employeur


Affichage


Une récente ordonnance simplifie certaines règles du droit du travail concernant l’affichage dans l’entreprise et la transmission à l’administration de certaines informations. Ces mesures sont entrées en vigueur le 28 juin dernier.

L’ordonnance modifie les obligations de l’employeur en matière d’affichage de certains documents dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, est remplacé par une « information par tout moyen », l’affichage dans l’entreprise :
- des articles du Code pénal visant la discrimination et les harcèlements sexuel et moral ;
- de l’information des syndicats sur l’organisation des élections professionnelles et sur l’invitation à négocier le protocole électoral et à établir leur liste de candidats ;
- du plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel.

Pour d’autres informations, l’affichage peut être remplacé par « une information par tout moyen permettant de conférer date certaine » :
- information des salariés sur l’organisation des élections professionnelles et sur le procès-verbal de carence de ces élections ;
- décision de l’administration validant le plan de sauvegarde de l’emploi.

Enfin, l’obligation de l’employeur d’afficher la liste des postes disponibles dans le cadre de la priorité de réembauche dont bénéficient les salariés ayant été licenciés pour motif économique est aussi supprimée.

L’employeur doit transmettre certains documents à l’administration. Pour certains d’entre eux, cette transmission est désormais remplacée par une simple mise à disposition.

Sont concernés :
- le protocole préélectoral modifiant le nombre ou la composition des collèges électoraux ;
- les informations issues des documents et rapports transmis de façon récurrente au comité d’entreprise dès lors qu’elles ont été intégrées dans la base de données économique et sociale (bilan social notamment).

En pratique :

ces informations peuvent continuer à être affichées ou alors être faites par courriel, sur le site Intranet de l’entreprise, etc.


Références

Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, JO du 27

Auteur : Sandrine Thomas
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Déclaration des embauches par voie électronique : un nouveau seuil


Les employeurs qui effectuent, au cours de l’année civile précédente, plus de 50 déclarations préalables à l’embauche devront, à compter du 1er octobre 2014, transmettre ces déclarations de manière dématérialisée.

Ce seuil était jusqu’alors fixé à 500 déclarations par an.

Une pénalité financière de 0,50 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique, par salarié, à l’encontre de l’employeur qui ne respecte pas cette obligation, soit un montant de 15,65 €.

Références

Décret n° 2014-628 du 17 juin 2014, JO du 19

Auteur : Sandrine Thomas
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Les travailleurs indépendants doivent dématérialiser le paiement de leurs cotisations


À partir du 1er octobre 2014, les travailleurs indépendants qui doivent payer plus de 25 000 € par an de cotisations et contributions sociales définitives devront déclarer et payer leurs cotisations de manière dématérialisée.

Sont concernés par cette obligation les travailleurs indépendants non agricoles c’est-à-dire les artisans, commerçants et industriels ainsi que les professionnels libéraux.

En cas de non-respect de cette obligation, les sommes qui ont été déclarées ou versées par une voie autre qu’électronique seront majorées de 0,2 %.

Précision :

ce seuil est apprécié en tenant compte de tous les prélèvements effectués par les organismes sociaux à l’exception des pénalités et des majorations éventuellement dues.

À noter :

à partir du 1er janvier 2015, ce seuil sera abaissé de 25 000 € à 10 000 €.


Références

Décret n° 2014-628 du 17 juin 2014, JO du 19

Auteur : Sandrine Thomas
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Dématérialisation des cotisations : bientôt de nouveaux seuils


Le décret déterminant les nouveaux seuils déclenchant l’obligation de transmettre par voie électronique les déclarations de cotisations sociales, ainsi que celle de payer ces cotisations par voie dématérialisée, a enfin été publié.

L’obligation de déclarer et de payer les cotisations et contributions sociales par voie électronique concernera, au 1er octobre 2014, les employeurs devant verser, au titre de l’année civile précédente, un montant de cotisations, contributions et taxes de plus de 35 000 €.

En cas de non-respect de cette obligation, les sommes qui ont été déclarées ou versées par une voie autre qu’électronique seront, comme avant, majorées de 0,2 %.

Précision :

l’entrée en vigueur de ces nouveaux seuils initialement fixée au 1er janvier 2014 a été repoussée au 1er octobre 2014.

Rappel :

ce seuil est apprécié en tenant compte des prélèvements effectués par l’Urssaf à l’exception des pénalités et des majorations éventuellement dues.

À noter :

ce seuil sera abaissé à 20 000 € partir du 1er janvier 2015.


Références

Décret n° 2014-628 du 17 juin 2014, JO du 19

Auteur : Sandrine Thomas
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Le jour férié du 15 août


Jour férié chômé coïncidant avec les congés payés d’un salarié


Le 15 août (Assomption) est un jour férié dit « ordinaire ». Vous pouvez en conséquence, sauf en principe pour les jeunes de moins de 18 ans, et sauf dispositions contraires de la convention collective applicable à votre entreprise, demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là.

Le Code du travail impose cependant, en principe, aux entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle d’accorder un jour de repos à leurs salariés.

Si vos salariés sont en congés mi-août, cette journée du 15 août ne doit pas, en principe, être décomptée en un jour de congés payés. Le congé du salarié doit en effet normalement être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire devra être prise à un autre moment.

Attention :

certaines conventions collectives prévoient des majorations de salaire lorsqu’un jour férié ordinaire est travaillé.


Auteur : La Rédaction
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L’emploi des travailleurs handicapés connaît des signes encourageants


Les personnes handicapées rencontrent de nombreux freins à leur retour à l’emploi particulièrement en période de crise. Ainsi, fin 2013, leur taux de chômage était en hausse de 11,5 % par rapport à 2012 et elles étaient plus de 413 000 à chercher un travail.

Par ailleurs, l’Agefiph, qui s’occupe de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, a dû faire face à une perte de moyens l’année dernière en raison de la diminution de 7 % en un an des sommes collectées auprès des employeurs. Le nombre d’entreprises devant contribuer à l’Agefiph ayant en effet diminué de 8,5 % par rapport à 2012.

Malgré cela, cette association relève des signes positifs montrant un plus grand engagement des entreprises en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

D’abord, même si la diminution des contributions versées par les employeurs est en partie due à une conjoncture économique défavorable, elle n’est cependant pas entièrement négative. En effet, c’est lorsqu’elles ne respectent pas l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés que les entreprises d’au moins 20 salariés et plus doivent verser une « pénalité » à l’Agefiph. De fait, cette baisse de la collecte en 2013 montre que de plus en plus d’entreprises recourent à des travailleurs handicapés.

Autre point positif, les Cap Emploi ont contribué au recrutement de 70 500 personnes handicapées en 2013, soit une progression de 7 % en un an.

Enfin, les contrats aidés (apprentissage et professionnalisation) ont augmenté de 20 % en un an et le nombre de personnes handicapées bénéficiant d’une formation a progressé de 8 % sur cette même période.

Références

Agefiph, rapport d’activité 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Gare aux escroqueries !


Les escrocs ont une imagination très fertile ! Et pour preuve, une nouvelle tentative de fraude sévit en ce moment même. Cette dernière fonctionnant sur la base d’une usurpation d’identité.

En effet, le fraudeur tente de se faire passer pour un de vos fournisseurs et vous informe d’un changement de domiciliation bancaire suite à une délocalisation de ses services comptables. Il vous fournit, à cette occasion, de nouvelles coordonnées bancaires à utiliser pour le règlement de vos factures.

Il faut savoir que ce genre de fraude est d’autant plus efficace que le courrier ou le mail reprend les « codes » de la société notamment la dénomination sociale, le logo, la typographie, le numéro de téléphone ou encore l’extension du mail de la société.

Si vous recevez ce genre de sollicitations, n’hésitez pas à contacter directement votre fournisseur afin de vous assurer de la véracité de ces informations.

Auteur : Fabrice Gomez
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Rupture de la période d’essai : prévenez dans les délais !


L’employeur qui met fin à la période d’essai d’un salarié doit respecter un délai de prévenance. Ce délai ne devant cependant pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai.

Suite à l’adoption d’une ordonnance datée du 26 juin dernier, le Code du travail précise désormais que, sauf faute grave du salarié, l’employeur qui ne respecte pas ce délai de prévenance doit lui verser une indemnité compensatrice « égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ».

Cette mesure est entrée en vigueur le 28 juin dernier.

Rappel :

le délai qui doit être respecté par l’employeur est compris entre 48 heures et un mois selon la durée de présence du salarié.


Références

Ordonnance n° 2014-699 du 26 juin 2014, JO du 27

Auteur : Sandrine Thomas
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Une nouvelle réforme des stages en entreprise


Quota de stagiaires


Avec l’accroissement continu, ces dernières années, du nombre de stagiaires en entreprise, les pouvoirs publics ont été amenés à réglementer de plus en plus précisément leur situation, afin notamment d’éviter certains abus. Dernier réforme en date : la loi du 10 juillet 2014 qui prévoit plusieurs nouveautés. Présentation des principaux changements intervenus ou à venir.

Mesure emblématique de la nouvelle loi, le nombre de stagiaires sera limité. Un décret à paraître doit, en effet, fixer un quota de stagiaires établi sur une base hebdomadaire en fonction de la taille des entreprises.
Et attention, en cas de dépassement du quota fixé, l’entreprise pourra être condamnée à payer une amende administrative allant jusqu’à 2 000 € par stagiaire concerné, somme pouvant être portée à 4 000 € en cas de récidive.

Un étudiant dont la durée de stage dépasse 2 mois doit recevoir une gratification minimale. Hormis les cas où celle-ci est prévue par un accord collectif de travail étendu, cette gratification s’établit actuellement à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale, soit 436,05 € par mois en 2014. Cette somme sera portée à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale en septembre 2015 (correspondant à 523,26 € par mois sur la base du plafond 2014).
Le ministre du Travail a cependant indiqué qu’une première augmentation de 43,50 € pourrait avoir lieu pour les stages conclus à partir de septembre 2014.

La loi du 28 juillet 2011 avait prévu la mise en place d’un registre des stages. Mais faute de décret d’application, ce registre était finalement resté lettre morte. La loi du 10 juillet 2014 renonce à la mise en place de ce registre spécial pour lui substituer l’obligation pour les employeurs d’inscrire les stagiaires dans le registre unique du personnel. Cette inscription est toutefois réalisée dans une rubrique spécifique afin d’éviter toute confusion avec les salariés.

L’intégration des stagiaires dans l’entreprise est renforcée par l’octroi de droits similaires à ceux des salariés. Ainsi, ils sont susceptibles désormais d’avoir accès au restaurant d’entreprise, de bénéficier de titres-restaurant ou de la prise en charge de leurs frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés. Par ailleurs, leur temps de présence doit notamment respecter les durées maximales (quotidienne et hebdomadaire) de travail, ainsi que les durées minimales quotidienne et hebdomadaire de repos. Ils bénéficient également des jours fériés observés dans l’entreprise.

La loi prévoit l’obligation, sous peine de sanction administrative, de désigner un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Un décret à paraître fixera le nombre maximal de stagiaires qu’un même salarié peut suivre. De son côté, l’établissement d’enseignement doit également nommer un enseignant chargé de s’assurer du bon déroulement du stage auprès du tuteur et de proposer, le cas échéant, une redéfinition des missions du stagiaire.

Lorsqu’un étudiant considère que son stage en entreprise correspond, en réalité, à un véritable emploi, il peut saisir le conseil de prud’hommes pour lui demander de requalifier sa convention de stage en contrat de travail. Cette demande n’a dorénavant plus à faire l’objet d’une audience préalable de conciliation, mais est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui dispose ensuite d’un délai d’un mois pour statuer.

Important :

l’employeur est tenu de décompter le temps de présence des stagiaires. À défaut, une sanction administrative peut être prononcée à son encontre.


Références

Loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014, JO du 11

Auteur : Dominique Bougerol
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Les chèques-vacances séduisent de plus en plus de petites entreprises


Une forte hausse dans les petites entreprises


Le volume d’émission des chèques-vacances a atteint, en 2013, un niveau record de 1,5 milliard d’euros. Cet avantage profitant maintenant à 4 millions de salariés.

La progression des chèques-vacances est particulièrement importante dans les petites entreprises. En 2013, 4 000 entreprises de moins de 50 salariés ont en effet commencé à proposer ces titres de paiement à leurs employés. Désormais, parmi les 28 600 clients de l’Agence nationale des chèques-vacances (ANCV), près de 40 % emploient moins de 50 salariés.

Ainsi, 142 000 salariés travaillant dans ces entreprises bénéficient de chèques-vacances, soit une augmentation de 11,7 % par rapport à 2012.

Les chèques-vacances sont actuellement distribués sous la forme d’un chéquier papier. L’ANCV prépare, pour 2015, les « e-chèques-vacances ».

Toujours en format papier, ils seront cependant munis d’un code à gratter qui permettra d’effectuer des achats de prestations sur Internet.

En pratique :

les chèques-vacances peuvent être commandés directement en ligne sur le site de l’ANCV.


Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : une procédure judiciaire accélérée


Le salarié qui considère que son employeur a commis de graves manquements à leur relation contractuelle de travail peut prendre acte de la rupture de son contrat à durée indéterminée. Il saisit ensuite le conseil de prud’hommes afin de lui demander de requalifier cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Or les juges mettent généralement de nombreux mois à rendre leurs jugements. Pendant cette période, le salarié ne peut, en principe, percevoir des allocations chômage et l’employeur doit provisionner des sommes suffisantes dans l’hypothèse d’une condamnation.

Afin de réduire cette période d’incertitude pour le salarié comme pour l’employeur, une récente loi accélère la procédure judiciaire. Ainsi, la phase préalable de conciliation est supprimée et le bureau de jugement du conseil de prud’hommes doit désormais statuer directement sur la demande du salarié dans le délai d’un mois.

Reste à savoir si les conseils de prud’hommes, compte tenu de leurs moyens, pourront suivre la cadence…

Rappel :

le conseil de prud’hommes qualifie la prise d’acte du salarié, soit de licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits reprochés à l’employeur sont avérés, soit de démission dans le cas contraire.

À savoir :

cette nouvelle procédure est en vigueur pour les actions intentées depuis le 3 juillet 2014.


Références

Loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014, JO du 2

Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Déclaration à la Cnil des dispositifs d’alerte professionnelle : du changement


Lorsqu’un employeur met en place un dispositif d’alerte professionnelle supposant le traitement automatisé de données personnelles (identité, fonction et coordonnées de l’émetteur de l’alerte, personnes visées par celle-ci, etc.), il doit effectuer des formalités préalables auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil).

Il y a presque 10 ans, la Cnil a instauré une autorisation unique pour les traitements de données à caractère personnel qui sont utilisés dans le cadre de dispositifs d’alerte professionnelle : l’autorisation unique AU-004.

Jusqu’à présent, cette autorisation unique ne visait que les alertes qui concernaient les domaines financier, comptable et bancaire, la lutte contre la corruption et les pratiques anticoncurrentielles.

Constatant qu’elle était saisie de nombreuses demandes d’autorisation ne rentrant pas dans le champ d’application de l’autorisation AU-004, la Cnil a élargi les domaines visés. Ainsi, désormais, sont aussi concernées par cette autorisation les alertes visant la protection de l’environnement, la lutte contre les discriminations et le harcèlement au travail ainsi que la santé, l’hygiène et la sécurité au travail. Tous les dispositifs d’alerte qui sont instaurés dans d’autres domaines que ceux mentionnés dans cette autorisation devant donc continuer à faire l’objet d’une autorisation spécifique.

Par ailleurs, jusqu‘alors, seules les alertes répondant à une obligation législative ou réglementaire française ou bien à certaines législations étrangères (loi américaine « Sarbanes-Oxly » et loi japonaise « Japanese Sox ») pouvaient faire l’objet d’un engagement de conformité sur le fondement de l’autorisation AU-004. Nouveauté instaurée par la Cnil, l’alerte peut aussi désormais donner lieu à un simple engagement de conformité lorsqu’elle répond à un intérêt légitime (législation étrangère, code de gouvernance, label, etc.).

Enfin, la Cnil a clarifié les garanties relatives au traitement des alertes anonymes. En principe, l’émetteur de l’alerte professionnelle doit s’identifier, son identité étant ensuite traitée de façon confidentielle. Cependant, par exception, une personne peut rester anonyme à deux conditions :
- la gravité des faits invoqués est établie et les éléments factuels sont suffisamment détaillés ;
- et le traitement de l’alerte s’entoure de précautions particulières.

Rappel :

ces alertes effectuées, en pratique, par téléphone ou courriel dédié ou via un site intranet permettent aux salariés de signaler des comportements qu’ils considèrent contraires à la réglementation applicable, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

Important :

lorsqu’un traitement de données entre dans le champ d’application d’une autorisation unique, le responsable du traitement n’a pas à faire de demande d’autorisation préalable. En effet, il transmet, à la Cnil, un simple engagement de conformité à l’autorisation unique.


Références

Délibération n° 2014-042 du 30 janvier 2014, JO du 11 février

Auteur : Sandrine Thomas
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Protéger les salariés en cas de fortes chaleurs


Par une instruction interministérielle du 6 mai 2014, le gouvernement a rendu public le Plan National Canicule 2014.

Ce plan rappelle aux employeurs qu’ils doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé, en tenant compte des conditions climatiques.

Les employeurs doivent ainsi prendre en considération le risque de « fortes chaleurs » dans le cadre de leur démarche d’évaluation des risques professionnels, de l’élaboration du document unique d’évaluation des risques et de la mise en œuvre d’un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Le Haut conseil de la santé publique diffuse également des « recommandations sanitaires du plan national canicule 2014 » afin d’aider les employeurs à limiter les risques liés à l’exposition des salariés à de fortes chaleurs. Il leur est ainsi notamment recommandé :
- de demander au médecin du travail d’élaborer un document, à afficher dans l’entreprise en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, les moyens de les prévenir et les premiers gestes à accomplir si un salarié est victime d’un coup de chaleur ;
- de mettre à la disposition des salariés des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, etc.) ;
- d’adapter les horaires de travail dans la mesure du possible par exemple avec un début d’activité plus matinal ;
- d’organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais.

Le site de l’INRS (www.inrs.fr) propose également différents dépliants et affiches à destination des employeurs.

Rappel :

les employeurs doivent mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) et veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température.

En pratique :

les employeurs peuvent obtenir des renseignements supplémentaires en appelant le 0 800 06 66 66 (appel gratuit d’un poste fixe). Cette plate-forme téléphonique, en service jusqu’au 31 août, est disponible du lundi au samedi de 8 heures à 20 heures.


Références

Instruction interministérielle n° 2014/145 du 6 mai 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Maintien de la cotisation AGS au 1 juillet


Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) a décidé, le 2 juillet dernier, de maintenir le taux de la cotisation patronale AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires), à son niveau actuel.

Ce taux reste donc fixé à 0,30 % au 1er juillet 2014, inchangé depuis le 1er avril 2011.

Rappel :

la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 12 516 € par mois en 2014.


Références

Délibération du conseil d’administration de l’AGS, 2 juillet 2014

Auteur : La rédaction
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Le jour férié de la Fête Nationale


Jour férié chômé coïncidant avec les congés payés d’un salarié


Le 14 juillet (Fête Nationale) est un jour férié dit « ordinaire ». Vous pouvez en conséquence, sauf en principe pour les jeunes de moins de 18 ans, et sauf dispositions contraires de la convention collective applicable à votre entreprise, demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là.

Le Code du travail impose cependant, en principe, aux entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle d’accorder un jour de repos à leurs salariés.

Si vos salariés sont en congés mi-juillet, cette journée du 14 juillet ne doit pas, en principe, être décomptée en un jour de congés payés. Le congé du salarié doit en effet normalement être prolongé d’une journée ou une journée de congé supplémentaire devra être prise à un autre moment.

Attention :

certaines conventions collectives prévoient des majorations de salaire lorsqu’un jour férié ordinaire est travaillé.


Auteur : La Rédaction
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Anticipez vos échéances fiscales et sociales avant de fermer votre entreprise cet été !


Si vous avez décidé de fermer votre entreprise pendant quelques semaines cet été, cette fermeture risque de retarder le versement des cotisations sociales dont vous êtes redevable. Aussi, prenez d’ores et déjà vos dispositions en demandant à l’Urssaf de ne payer qu’un acompte avant de fermer et de régulariser à votre retour.

De même, si vous payez la TVA selon le régime normal, vous pouvez obtenir de l’administration fiscale l’autorisation de verser seulement un acompte au titre du mois durant lequel votre entreprise est fermée et d’acquitter le solde le mois suivant. Sachant que, pour ne pas subir de pénalités, cet acompte de TVA doit être au moins égal à 80 % de la somme acquittée le mois précédent ou de la TVA réellement due.

La même faveur peut vous être accordée pour une échéance de taxe sur les salaires qui tombe pendant la période de fermeture.

Auteur : Christophe Pitaud
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Le suivi médical des salariés éloignés est facilité


Quand certains salariés exercent habituellement leur activité professionnelle loin de l’établissement où travaille le reste de leurs collègues, le suivi de ces salariés par le médecin du travail peut s’avérer difficile. En effet, dans cette hypothèse particulière, il incombe alors à l’employeur d’organiser les déplacements de ces salariés éloignés jusqu’au service de santé au travail dont dépend l’entreprise, voire de faire en sorte que le médecin du travail puisse se rendre sur leur lieu d’activité.

Afin de faciliter le suivi médical des salariés éloignés, un texte récent offre dorénavant la possibilité aux employeurs d’adhérer à un service de santé proche du lieu où travaillent ces salariés. Concrètement, l’employeur peut ainsi adhérer à un service de santé, dit de proximité, situé dans le département où ces travailleurs exercent leur activité habituelle.

Pour assurer la bonne coordination entre le service de santé principal (dont dépend l’établissement où travaille le reste des salariés) et celui de proximité, le texte a prévu une double procédure d’information. Du côté du service de santé de proximité, l’employeur doit ainsi lui communiquer :
- la liste des salariés concernés (en indiquant ceux qui sont soumis à une surveillance médicale renforcée) ;
- l’adresse du ou des sites à suivre ;
- la fiche d’entreprise ;
- les noms et coordonnées du ou des médecins chargés du suivi de l’entreprise au sein du service de santé principal.

Quant au service de santé principal, il doit être informé :
- des coordonnées du service de proximité ;
- des noms et coordonnées des médecins du travail chargés du suivi médical des salariés éloignés ;
- de la liste des travailleurs suivis par le service de santé de proximité.

Le texte prévoit, par ailleurs, un échange d’informations entre le médecin du travail du service de santé principal et celui du service de proximité. Grâce à cet échange, le médecin du travail du service de santé principal peut actualiser la fiche d’entreprise ou, le cas échéant, le rapport annuel d’activité propre à l’entreprise (situation des entreprises de plus de 300 salariés).

Point important :

l’employeur est toutefois tenu d’informer et de consulter son comité d’entreprise s’il recourt à un ou plusieurs services de santé au travail de proximité.


Références

Décret n° 2014-423 du 24 avril 2014, JO du 26

Auteur : Dominique Bougerol
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Durée du travail à temps partiel : des changements au 1 juillet


Contrats conclus à partir du 1 juillet 2014


Estimant que le recours à des contrats à temps partiel prévoyant un nombre réduit d’heures de travail était un facteur de précarité pour de nombreux salariés, les pouvoirs publics ont instauré une durée de travail de 24 heures hebdomadaires minimum. Cette durée ne s’applique cependant pas à tous les contrats, car la loi a prévu certaines dérogations, en même temps qu’une mise en place progressive. Explications.

Les contrats de travail des salariés engagés à temps partiel depuis le 1er juillet 2014 doivent, en principe, totaliser au moins 24 heures par semaine.

Un certain nombre d’exceptions ou de dérogations à cette durée minimale sont cependant prévues par la loi.

Ainsi, les étudiants âgés de moins de 26 ans pourront être engagés pour une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures.

Par ailleurs, tout salarié pourra demander à travailler moins de 24 heures par semaine, en raison de contraintes personnelles ou parce qu’il a besoin de cumuler plusieurs activités professionnelles afin d’atteindre un temps plein ou une durée au moins égale à 24 heures.

Enfin, les salariés à temps partiel qui travaillent dans des branches professionnelles ayant négocié un plafond inférieur au plafond légal pourront travailler moins de 24 heures par semaine dès lors que l’accord de branche dont ils dépendent est étendu par arrêté ministériel.

Les règles applicables aux autres contrats dépendent de la date à laquelle ils ont été conclus.

Pour ces contrats, une période transitoire est prévue. Ainsi, jusqu’au 1er janvier 2016, la durée minimale de 24 heures s’applique seulement aux salariés à temps partiel qui en font la demande et sous réserve que l’employeur ne fasse pas état de son impossibilité d’y répondre favorablement compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

Leur durée minimale est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf dérogation individuelle (demande expresse du salarié), catégorielle (situation des étudiants de moins de 26 ans) ou collective (conclusion d’un accord de branche étendu).

La loi a temporairement autorisé les employeurs à embaucher des salariés à temps partiel pour une durée inférieure à 24 heures. Mais depuis le 1er juillet 2014, leur durée de travail doit, en principe, être portée à 24 heures dès lors qu’ils en font la demande. Avec une incertitude toutefois : la loi n’indique pas, comme c’est le cas pour les contrats en cours au 1er janvier, si un employeur peut refuser une telle demande en faisant état de sa situation économique.

Références

Article 20 III, loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6
Article 12, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Dominique Bougerol
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Que doit contenir le bilan de mise en œuvre du plan de sauvegarde de l’emploi ?


Depuis le 1er juillet 2013, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) établi dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique fait l’objet d’un contrôle par l’administration.

Par ailleurs, l’employeur doit, à l’issue du PSE, envoyer à la Direccte un bilan de mise en œuvre effective de ce plan.

Un arrêté vient de fixer le contenu de ce bilan :
- suivi du PSE : nombre de réunions de la commission de suivi ;
- mesures du PSE : nombre de mobilités/reclassements internes, de départs volontaires et de licenciements pour motif économique, adhésions aux dispositifs d’accompagnement (contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement…), mesures d’accompagnement à la mobilité externe ;
- situation des personnes à l’issue du PSE : nombre de personnes en CDI, de personnes ayant créé ou repris une entreprise, de personnes en CDD de six mois et plus, etc.

Précision :

ce bilan doit être envoyé dans le délai d’un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement (contrat de sécurisation professionnelle ou congé de reclassement).


Références

Arrêté du 3 avril 2014, JO du 2 mai

Auteur : Sandrine Thomas
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Internet : les entreprises françaises ont pris du retard


Une enquête récemment publiée par l’Insee nous éclaire sur l’utilisation que font les entreprises d’Internet et des médias sociaux.

On y apprend ainsi que, début 2013, 65 % des entreprises d’au moins 10 personnes (salariés et non-salariés) disposaient d’un site Internet ou d’une page d’accueil web. Bien que cette proportion soit en augmentation depuis les 5 dernières années, les entreprises françaises restent encore en retrait par rapport à leurs homologues de l’Union européenne (proportion de 73 %).

De même, les entreprises françaises sont parmi celles qui utilisent le moins les médias sociaux (réseaux sociaux tels que Facebook, LinkedIn ; blogs d’entreprise ou microblogs comme Twitter ; sites web de partage de contenus multimédias tels Youtube ou Flickr, etc.). En effet, en France, les entreprises d’au moins 10 personnes ne sont que 20 % à disposer d’un compte sur au moins un média social (contre 30 % dans l’Union européenne).

Alors que les entreprises se servent de leur site Internet principalement pour mettre à disposition des catalogues et des listes de prix, elles utilisent en très grande majorité les médias sociaux pour promouvoir leur image ou commercialiser leurs produits (pour plus de 80 % des utilisateurs) ou bien pour interagir avec leurs clients (pour plus de 60 % des utilisateurs).

Références

Insee Première, n° 1495, avril 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Une nouvelle convention d’assurance chômage


Une nouvelle cotisation pour les 65 ans et plus


Les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur la nouvelle convention d’assurance chômage qui est applicable depuis le 1er juillet. Outre la mise en place de droits rechargeables pour les ex-salariés, voici les principales dispositions susceptibles d’intéresser les employeurs.

Jusqu’à présent, les salariés de 65 ans et plus étaient exonérés du paiement de la cotisation d’assurance chômage. Depuis le 1er juillet 2014, leur rémunération est soumise à cette cotisation dont le taux est, pour mémoire, fixé à 6,40 % (4 % à la charge des employeurs et 2,40 % à celle des salariés).

Actuellement, un ex-salarié qui s’inscrit à Pôle emploi ne perçoit pas immédiatement des indemnités. En effet, il subit, en principe, un délai d’attente de 7 jours et un différé d’indemnisation lié au montant de l’indemnité compensatrice de congés payés. S’applique également un différé spécifique lorsque le salarié perçoit une indemnité de rupture supérieure au montant fixé par la loi.

Jusqu’alors, ce différé spécifique était plafonné à 75 jours. Or, en application de la nouvelle convention d’assurance chômage, cette durée maximale est portée à 180 jours pour les salariés dont le contrat de travail est rompu à partir du 1er juillet 2014.

Par ailleurs, pour calculer le nombre de jours composant ce nouveau différé spécifique, la part de l’indemnité versée au salarié qui dépasse le montant de l’indemnité légale de licenciement doit être divisée, non plus par le salaire journalier de référence mais, dans tous les cas, par 90. Le différé maximal de 180 jours étant donc atteint pour une indemnité supralégale de 16 200 €.

En raison de la complexité de leur mise en œuvre, les dispositions de la convention d’assurance chômage relative aux droits rechargeables, ainsi qu’aux conditions d’exercice d’une activité réduite pendant l’indemnisation ne seront applicables qu’au 1er octobre 2014.

Précision :

ce différé spécifique est calculé en divisant la part des indemnités qui dépasse le montant de l’indemnité légale de licenciement par le salaire journalier de référence. Les indemnités visées sont les indemnités conventionnelles ou contractuelles de licenciement, les indemnités supralégales de rupture conventionnelle, les indemnités transactionnelles ou les sommes versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

À noter :

le plafond du différé spécifique reste toutefois fixé à 75 jours dans le cas d’un licenciement pour motif économique.

Exemple :

un salarié perçoit, en plus de l’indemnité légale de licenciement, un montant de 12 000 €. Depuis le 1er juillet 2014, le différé spécifique d’indemnisation est de 134 jours (12 000/90 = 133,33).


Références

Convention d’assurance chômage du 14 mai 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Forfait-jours : la convention collective Syntec renégociée


Depuis quelques années, les magistrats exigent que les accords collectifs de branche et/ou d’entreprise autorisant le recours à la formule des forfaits en jours fournissent des garanties suffisantes quant au suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Or, par un arrêt en date du 24 avril 2013, la Cour de cassation avait invalidé les dispositions relatives aux forfaits-jours prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite convention « Syntec ». Conséquence : toutes les conventions individuelles de forfait en jours signées par les salariés en application directe de cette convention collective de branche courraient le risque de se voir annuler par des magistrats.

Pour remédier à cette situation, les partenaires sociaux ont donc renégocié un avenant à la convention collective « Syntec ». Afin de veiller à la sécurité et à la santé des salariés, cet avenant prévoit ainsi notamment un suivi régulier de la charge de travail de tout salarié en forfait-jours, complété par la tenue de deux entretiens individuels annuels obligatoires sur le sujet. Est également prévu un entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle rencontrée par le salarié.

Pour entrer en vigueur, cet avenant nécessite toutefois la publication d’un arrêté d’extension pris par le ministre du Travail.

Références

Avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail

Auteur : Dominique Bougerol
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Conclure une transaction après une rupture conventionnelle : pas si simple !


Lorsqu’un salarié et un employeur décident de conclure une transaction, c’est le plus souvent pour mettre fin à une contestation relative à un licenciement ou à une démission. Mais avec l’opportunité, depuis 2008, de pouvoir négocier une rupture conventionnelle homologuée, la question s’est alors posée de savoir s’il était également possible de conclure une transaction afin de terminer ou de prévenir une contestation en rapport à ce type de rupture.

Selon la Cour de cassation, si rien n’empêche un employeur et un salarié de conclure une transaction à la suite d’une rupture conventionnelle homologuée, ce n’est toutefois possible que lorsque le différend auquel ils souhaitent mettre un terme concerne seulement l’exécution du contrat de travail. En pratique, une telle transaction doit donc régler des questions comme celles relatives au paiement d’heures supplémentaires ou d’une prime particulière, par exemple.

Conséquence de cette restriction, un employeur et un salarié ne peuvent pas transiger sur la validité de la rupture conventionnelle homologuée qu’ils ont négociée, contrairement à un licenciement ou à une démission.

Attention :

les magistrats considèrent que ne peuvent cependant pas non plus faire l’objet d’une transaction les éléments relatifs à l’exécution du travail déjà compris dans la convention de rupture homologuée.

À noter :

la transaction conclue à la suite d’une rupture conventionnelle doit être signée après l’homologation de cette dernière ou, si elle est signée avec un salarié protégé, une fois l’autorisation de l’inspecteur du travail notifiée.


Références

Cassation sociale, 26 mars 2014, n° 12-21136

Auteur : Dominique Bougerol
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Le rôle du comité d’entreprise de la société cible est renforcé en cas d’OPA


Recours à un expert-comptable


Les offres publiques d’acquisition (OPA) déposées à compter du 1er juillet 2014 seront régies par de nouvelles dispositions introduites par la loi visant à reconquérir l’économie réelle. Cette loi renforce le rôle du comité d’entreprise (CE) de la société visée par l’OPA.

Lorsqu’une société fait l’objet d’une OPA, elle doit immédiatement réunir le CE afin de l’informer du dépôt de cette offre. Au cours de cette réunion, le CE pourra maintenant désigner un expert-comptable dont la rémunération sera prise en charge par l’employeur.

L’expert disposera de 3 semaines pour rendre son rapport, à compter du dépôt du projet d’OPA. Son rapport devra être reproduit dans la note en réponse établie par la société cible ou dans la note d’information commune établie par l’auteur de l’offre et la société visée par cette offre.

Désormais, le CE pourra rendre un avis sur l’intérêt de l’OPA et ses conséquences pour la société cible. Le CE devra en effet être réuni et consulté sur le projet d’OPA avant que le conseil d’administration ou de surveillance de la société cible ne donne son avis. Le CE aura un mois à partir du dépôt du projet pour rendre son avis. Sachant que s’il ne se prononce pas, il sera réputé avoir été consulté.

L’avis du CE devra être intégré dans la note de réponse rédigée par la société cible ou, le cas échéant, dans la note commune établie par l’initiateur de l’OPA et la société cible.

Précision :

dans son rapport, l’expert-comptable évaluera la politique industrielle et financière et les plans stratégiques de l’auteur de l’offre, ainsi que leurs répercussions sur l’ensemble des intérêts, l’emploi, les sites d’activité et la localisation des centres de décision de la société cible.

Important :

si les membres du CE considèrent qu’ils ne disposent pas d’éléments suffisants pour rendre leur avis, ils pourront demander au président du tribunal de grande instance d’ordonner la communication d’éléments utiles manquants.


Références

Art. 8, loi n° 2014-384 du 29 mars 2014, JO du 1er avril

Auteur : Sandrine Thomas
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L’inégalité salariale au détriment des femmes est toujours d’actualité


41,4 % d’écart salarial !


Si depuis une dizaine d’années, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes connait une lente réduction, une femme percevait encore, en 2011, un salaire net inférieur de 19,4 % à celui d’un homme (salaire net en équivalent temps plein de 1 863 € pour une femme contre 2 312 € pour un homme).

Ce sont les femmes qui travaillent dans le domaine des activités financières et d’assurance qui subissent l’écart salarial le plus important soit 41,4 % ! Secteur dans lequel 59 % des salariés sont des femmes.

À l’opposé, dans les secteurs où les femmes sont le moins présentes, la différence salariale avec les hommes est la plus faible. Ainsi, dans la construction (10,7 % de femmes) et dans le secteur des industries extractives, énergie, eau, gestion des déchets (22,3 % de femmes), les écarts salariaux sont seulement de respectivement 1,2 % et 3 %.

Références

Dares Analyses, 2014-028, Avril 2014
Étude Dares, la mesure des écarts de salaires entre les femmes et les hommes, Avril 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Les salariés à temps partiel doivent rester à temps partiel !


Pour plus de flexibilité, un employeur peut demander à un salarié à temps partiel de travailler au-delà de la durée du travail fixée dans son contrat en effectuant ce qu’on appelle des heures complémentaires.

Ceci dit, l’employeur doit manier ces heures complémentaires avec précaution, car elles ne doivent pas dépasser deux limites :
- d’une part, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié ne doit pas dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat de travail. Ainsi, un salarié travaillant 30 heures par mois ne peut pas faire plus de 3 heures complémentaires par mois ;
- d’autre part, la réalisation de ces heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Et, attention, car selon la Cour de cassation, le fait pour le salarié à temps partiel, ne serait-ce qu’une seule fois et pour une courte période, de travailler pendant une durée correspondant à la durée légale de travail a pour effet de transformer son contrat de travail en contrat à temps complet. L’employeur doit alors verser au salarié, à compter du moment où sa durée de travail a atteint la durée légale, un rappel de salaires correspondant à un temps plein.

Dans cette affaire, le salarié à temps partiel n’avait travaillé au-delà de la durée légale de travail que pendant un mois sur plus de 8 ans de relations contractuelles. L’employeur a dû lui verser un rappel de salaires sur 5 ans.

Important :

ce recours aux heures complémentaires doit être prévu dans le contrat de travail à temps partiel du salarié.

À noter :

le délai de prescription d’une action en rappel de salaires est maintenant fixé à 3 ans seulement.


Références

Cassation sociale, 12 mars 2014, n° 12-15014

Auteur : Sandrine Thomas
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Donner des jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade


Qui peut donner des jours de repos ?


Déposée en juillet 2011, la proposition de loi relative au don de jours de repos aura mis près de 3 ans pour aboutir.

Cette loi organise le don, par des salariés, de certains de leurs jours de repos au profit d’un collègue dont l’enfant est gravement malade. Un don qui est possible, en principe, depuis le 11 mai dernier.

Un salarié peut, de manière anonyme, renoncer à des jours de repos au profit d’un collègue déterminé.

Peuvent être ainsi « donnés », les jours de congés composant la 5e semaine de congés payés, les jours de RTT et les autres jours de récupération, y compris s’ils ont été affectés à un compte épargne-temps.

Peut recevoir un tel don le salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

Le médecin de l’enfant doit établir un certificat médical attestant la particulière gravité de son état de santé (maladie, handicap ou accident), ainsi que le « caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ».

Le salarié qui bénéficie de ce don peut donc s’absenter, tout en ayant droit au maintien de sa rémunération, pendant tous les jours de congés supplémentaires.

Précision :

ce don est fait avec l’accord de l’employeur et n’ouvre droit légalement à aucune contrepartie pour le salarié qui l’effectue.

À noter :

ce nouveau dispositif de don de jours de repos s’ajoute au congé de présence parentale, au congé de soutien familial et au congé de solidarité familiale.


Références

Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, JO du 10

Auteur : Sandrine Thomas
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Davantage d’actions attribuées gratuitement aux salariés !


Les sociétés par actions peuvent décider d’attribuer gratuitement des actions à leurs salariés. Cependant, le nombre d’actions ainsi distribuées ne peut, en principe, être supérieur à 10 % du capital social de la société.

La loi visant à reconquérir l’économie réelle a relevé ce plafond à 30 % du capital, mais uniquement lorsque l’attribution gratuite d’actions concerne l’ensemble des salariés de la société.

Par ailleurs, cette loi a fixé un écart maximal entre le nombre d’actions distribuées à chaque salarié. Cet écart ne peut être supérieur à un rapport de 1 à 5. Ainsi, si 50 actions sont distribuées à un salarié, les autres salariés ne pourront recevoir pas moins de 10 actions chacun.

Ces nouvelles modalités sont entrées en vigueur le 2 avril dernier.

Références

Art. 9, loi n° 2014-384 du 29 mars 2014, JO du 1er avril

Auteur : Sandrine Thomas
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Mettre en place des chèques-vacances


Les chèques-vacances sont des titres de paiement qui permettent au salarié de régler des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Ils font partie des avantages en nature qu’un employeur peut décider d’octroyer à ses salariés.

En 2013, environ 28 600 entreprises dont 40 % de moins de 50 salariés, ont distribué des chèques-vacances.

L’octroi de chèques-vacances est facultatif et résulte donc de la seule décision de l’employeur. Il lui appartient de définir leurs modalités d’attribution (salariés bénéficiaires, montant de sa contribution…), le cas échéant après consultation des représentants du personnel. Les salariés étant libres d’accepter ou non ces titres de paiement.

Dans les structures de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise et ne relevant pas d’un organisme paritaire de gestion, la contribution patronale au financement des chèques-vacances est exonérée, sous certaines conditions, de certaines cotisations et contributions sociales.

En pratique :

les chèques-vacances sont émis uniquement par l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV).


Auteur : Sandrine Thomas
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Les salariés ont droit à la prime « dividendes » en 2014


Depuis le 1er janvier 2011, les sociétés commerciales d’au moins 50 salariés qui distribuent des dividendes dont le montant est supérieur à la moyenne de ceux versés au titre des 2 années précédentes doivent verser une prime de partage de profits à leurs salariés.

La Direction générale du travail, dans un courrier en date du 8 avril dernier, a indiqué que cette prime, également appelée « prime dividendes », était maintenue en 2014.

Les entreprises concernées disposent d’un délai de 3 mois à compter de la décision autorisant l’attribution des dividendes pour mettre en place cette prime par accord collectif ou à défaut, par décision unilatérale.

Rappel :

cette prime est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 1 200 € par salarié et par an. Elle reste cependant soumise au forfait social et à la CSG-CRDS.


Références

DGT, courrier du 8 avril 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Mise en conformité des régimes de prévoyance complémentaire : la date fatidique approche !


Les employeurs qui participent à la prise en charge d’un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire bénéficient d’une exonération de cotisations sociales sur leurs contributions à ces régimes, sous réserve de respecter certaines conditions, notamment quant au caractère collectif et obligatoire du régime.

Ces conditions ayant été durcies avec l’entrée en vigueur du décret du 9 janvier 2012, les employeurs avaient initialement jusqu’au 31 décembre 2013 pour se mettre en conformité.

Ce délai de mise en conformité ayant été reporté de six mois, sa fin est programmée pour le 30 juin 2014.

Attention :

les entreprises qui ont déjà mis en place une mutuelle santé pour une catégorie de salariés, telle que les cadres, doivent, au plus tard le 30 juin 2014, en instaurer une pour le reste de leurs salariés.


Références

Circulaire DSS/SD5B n° 2013-344 du 25 septembre 2013

Auteur : La Rédaction
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Accident du travail : émettez des réserves !


Qu’entend-on par « réserves motivées » ?


L’employeur peut, lorsqu’il déclare un accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), émettre des « réserves motivées » sur le caractère professionnel de l’accident.

Constituent des réserves motivées toute contestation du caractère professionnel de l’accident qui porte sur les circonstances de temps et de lieu de celui-ci ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail (par exemple, absence de témoins de l’événement invoqué par le salarié, absence de déclaration de l’accident par le salarié à l’employeur le jour supposé de sa blessure, etc.).

Par ces réserves, l’employeur émet un doute quant au fait que l’accident rapporté par le salarié ait pu se produire sur le temps et le lieu de travail ou soit en lien avec le travail.

Lorsque des réserves motivées sont émises par l’employeur, la CPAM doit lui envoyer un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident ou alors procéder à une enquête.

Ce n’est qu’après avoir rempli cette obligation que la CPAM peut se prononcer sur l’éventuel caractère professionnel de l’accident. Qu’advient-il alors si elle rend sa décision sans faire d’investigation complémentaire ?

Selon la Cour de cassation, la décision de la CPAM acceptant la prise en charge de l’événement comme un accident du travail est alors inopposable à l’employeur. Le coût supporté par la CPAM en lien avec cet accident ne sera donc pas porté au compte de l’employeur pour déterminer sa cotisation d’accidents du travail (employeurs relevant de la tarification mixte ou de la tarification individuelle).

En pratique :

la déclaration d’accident du travail s’effectue par l’envoi, par lettre recommandée avec accusé de réception, du formulaire Cerfa n° 14463*01.

Important :

les tribunaux retiennent que l’employeur n’a pas, à ce stade, à rapporter la preuve que l’accident ne s’est pas produit sur le temps et le lieu de travail. Il lui suffit d’émettre des doutes sur le caractère professionnel de l’accident.

À noter :

ce questionnaire est également envoyé au salarié victime de l’accident.

Conseil :

en cas de doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié ou de connaissance d’une cause totalement étrangère au travail, l’employeur a donc tout intérêt à émettre des réserves motivées afin de déclencher une procédure d’investigation par la CPAM.


Références

Cassation 2e Civile, 23 janvier 2014, n° 12-35003

Auteur : Sandrine Thomas
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Complémentaire santé gratuite pour les ex-salariés !


Les ex-salariés qui sont indemnisés par l’assurance-chômage peuvent conserver le bénéfice de leur prévoyance complémentaire pendant une certaine période.

Cette période correspond à la durée d’indemnisation du chômage dans la limite cependant de la durée du dernier contrat de travail. Jusqu’à présent plafonné à 9 mois à compter de la cessation du contrat de travail, ce plafond sera porté à 12 mois, au 1er juin 2014, pour la garantie « frais de santé » (maladie, accident, maternité).

De plus, à cette même date, le maintien temporaire de cette garantie bénéficiera gratuitement aux ex-salariés, ceux-ci n’ayant pas à verser de cotisations à ce titre.

Enfin, l’employeur devra signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Important :

jusqu’à présent prévu dans l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, ce maintien des droits ne s’appliquait pas à tous les secteurs d’activité et ne concernait pas, par exemple, les professions agricoles et libérales, les secteurs de l’économie sociale (associations, mutuelles…), de la presse ou de l’édition. La loi sur la sécurisation de l’emploi a rendu obligatoire le maintien des droits pour tous les employeurs du secteur privé.

Attention :

ces dispositions seront applicables uniquement à partir du 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès).


Références

Article 1, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Sandrine Thomas
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Rupture conventionnelle : conséquences des irrégularités de procédure


Un vice du consentement sinon rien !


La procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail, qui existe maintenant depuis plus de 5 ans, permet à un employeur et à un salarié de rompre leur contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord en faisant homologuer cette rupture par l’administration.

Au fur et à mesure des affaires qui se présentent à elle, la Cour de cassation apporte des précisions sur ce mode de rupture et notamment sur les circonstances permettant de remettre en question la convention de rupture signée par l’employeur et le salarié.

Il ressort ainsi de trois arrêts récents de la Cour de cassation un principe général : une procédure irrégulière ne peut entraîner la remise en cause de la rupture conventionnelle que si elle met en évidence l’existence d’un vice du consentement.

Plus précisément, l’annulation de la convention de rupture conventionnelle ne peut être obtenue par le salarié que si ce dernier prouve que son consentement n’était pas libre, mais qu’il a été obtenu notamment par la contrainte physique ou morale, ou suite à des menaces, des pressions ou des manœuvres.

Tirant les conséquences de ce principe, la Cour de cassation a considéré qu’à défaut de vice du consentement, ne pouvaient donner lieu à l’annulation de la rupture conventionnelle :
- le fait pour l’employeur de ne pas informer un salarié de la possibilité, en l’absence de représentants du personnel, de se faire assister lors des entretiens préparatoires à la signature de la convention de rupture par un conseiller extérieur ;
- le fait pour un salarié de choisir de se faire représenter, lors de ces entretiens, par son supérieur hiérarchique qui était aussi actionnaire ;
- le défaut de l’employeur d’informer le salarié de la possibilité de prendre contact avec Pôle emploi pour envisager la suite de son parcours professionnel ;
- une erreur, dans la convention de rupture, sur la date d’expiration du délai de rétractation à condition néanmoins que le salarié n’ait pas été privé de sa possibilité d’exercer son droit à rétractation.

Références

Cassation sociale, 29 janvier 2014, n° 12-25951
Cassation sociale, 29 janvier 2014, n° 12-24539
Cassation sociale, 29 janvier 2014, n° 12-27594

Auteur : Sandrine Thomas
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Tous les salariés en forfait-jours doivent faire l’objet d’un entretien annuel


La loi du 20 août 2008 a introduit dans le Code du travail une disposition prévoyant que tout salarié engagé en forfait-jours doit bénéficier, chaque année, d’un entretien dont l’objet est d’évoquer « la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié ».

La question a été posée aux tribunaux de savoir si cet entretien annuel devait s’appliquer uniquement aux conventions de forfait en jours conclues à partir du 22 août 2008 (date d’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008) ou à toutes les conventions de forfait-jours, quelle que soit la date de leur conclusion.

Réponse de la Cour de cassation : la tenue d’un entretien annuel visant à évaluer la charge de travail d’un salarié en forfait-jours s’applique aussi bien aux conventions de forfait-jours conclues à compter du 22 août 2008 qu’à celles conclues avant.

Références

Cassation sociale 12 mars 2014 n° 12-29141

Auteur : Dominique Bougerol
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Le lieu de résidence, nouveau motif de discrimination


La loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine a introduit un nouveau motif de discrimination prohibé au sein de l’entreprise.

Ainsi, à l’instar notamment de l’origine, du sexe ou du handicap, aucun candidat à un emploi ou salarié ne peut désormais en particulier être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage, être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son lieu de résidence.

Précision :

ne sont pas visées par cette interdiction les mesures de discrimination positive prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques (zones urbaines sensibles, zones de revitalisation rurale…) qui visent à favoriser une plus grande égalité.


Références

Art. 15, loi n° 2014-173 du 21 février 2014, JO du 22

Auteur : Sandrine Thomas
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Les jours fériés du mois de mai


Le 1 mai


Au mois de mai, trois jours sont fériés : les 1er (fête du travail), 8 (commémoration de la victoire alliée en 1945) et 29 mai (Ascension).

Le Code du travail prévoit que le 1er mai est un jour férié et chômé pour tous les travailleurs.

Seuls les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (par exemple, les transports, les hôtels, les entreprises de gardiennage…) peuvent faire travailler leurs salariés le 1er mai.

Attention, les salariés travaillant un 1er mai ont droit, en plus de leur salaire normal, à une indemnité spécifique égale au montant de ce salaire (règle dite du « salaire double »). Sachant que lorsque la convention collective prévoit un repos compensateur pour les salariés ayant travaillé ce jour férié, cet avantage s’ajoute à celui du double salaire prévu par la loi.

Le 8 mai et le jour de l’Ascension sont des jours fériés dits « ordinaires ». Vous pouvez en conséquence, sauf en principe pour les jeunes de moins de 18 ans, et sauf dispositions contraires de la convention collective applicable à votre entreprise, demander à vos salariés de venir travailler ces jours-là.

Le Code du travail impose cependant, en principe, aux entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle d’accorder un jour de repos à leurs salariés.

Ces trois jours fériés tombant un jeudi, il est possible d’accorder un jour de pont à vos salariés c’est-à-dire de leur permettre de ne pas travailler le vendredi compris entre le jour férié et le samedi.

Accorder un pont entraîne une modification de l’horaire collectif de travail de vos salariés. À ce titre, vous devez donc :

- consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;

- notifier l’horaire modifié à l’inspecteur du travail avant sa mise en œuvre ;

- et, enfin, afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

Contrairement aux jours fériés, les ponts peuvent être « récupérés » dans les douze mois précédant ou suivant le pont, après notification auprès de l’inspecteur du travail, à condition en principe de ne pas augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour et de huit heures par semaine. Ces heures de récupération sont alors rémunérées au taux normal, sans majoration.

Attention :

certaines conventions collectives prévoient des majorations de salaire lorsqu’un jour férié ordinaire est travaillé.

À noter :

aucune disposition légale n’impose d’accorder un jour de pont, mais ceci peut néanmoins résulter de la convention collective applicable à votre entreprise ou d’un usage. Vous pouvez aussi décider unilatéralement de l’accorder.

Important :

si vous acceptez que le vendredi soit un jour de pont, cette journée ne peut toutefois pas être imputée sur les congés annuels du salarié sans son accord.


Auteur : La Rédaction
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Vous fermez un établissement ? Il faut chercher un repreneur !


Quelles entreprises sont concernées ?


Promesse de campagne de François Hollande, la loi visant à reconquérir l’économie réelle, plus connue sous l’appellation loi « Florange », a été publiée : les grandes entreprises doivent désormais rechercher un repreneur lorsque la fermeture d’un établissement entraîne un licenciement collectif.

L’obligation de rechercher un repreneur s’impose aux entreprises soumises à l’obligation de proposer à leurs salariés licenciés un congé de reclassement (entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, notamment). Elle se déclenche lorsque l’entreprise envisage la fermeture d’un établissement qui aurait pour conséquence un projet de licenciement collectif.

L’employeur doit d’abord réunir et informer le comité d’entreprise (CE) et lui transmettre tous les renseignements utiles sur le projet de fermeture de l’établissement. L’entreprise doit aussi informer de ce projet l’autorité administrative et le maire de la commune concernée.

Ensuite, l’employeur doit notamment informer des repreneurs potentiels de son intention de céder l’établissement puis, le cas échéant, examiner et transmettre au CE les offres de reprise qu’il reçoit et apporter une réponse motivée à chacune d’entre elles.

Enfin, avant la fin de la période de recherche, l’entreprise qui n’a reçu aucune offre de reprise ou qui n’a donné suite à aucune des offres reçues doit présenter au CE un rapport résumant sa recherche.

Il était initialement prévu que le tribunal de commerce, saisi par le CE, pouvait infliger à l’employeur qui ne respectait pas ses obligations une pénalité financière dont le montant maximal s’élevait à 20 fois le Smic mensuel par emploi supprimé (soit en 2014, environ 29 000 €), dans la limite cependant de 2 % du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise.

Le Conseil constitutionnel a supprimé cette sanction pécuniaire, estimant que son montant était disproportionné.

Précision :

sont, en principe, concernées les procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er avril 2014 sachant qu’une procédure est réputée engagée à compter de la date d’envoi de la convocation à la première réunion du comité d’entreprise.

Précision :

la période pendant laquelle l’entreprise doit rechercher un repreneur correspond au délai de la procédure d’information-consultation du CE dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif soit, selon le nombre de licenciements, entre 2 et 4 mois.

Important :

l’entreprise qui entend donner suite à une offre de reprise doit consulter le CE sur cette offre.

Précision :

la seule sanction prévue par la loi, applicable à l’entreprise défaillante, est désormais le remboursement des aides publiques dont elle a bénéficié dans les deux années précédentes (aides en matière d’installation, de développement économique ou d’emploi).


Références

Loi n° 2014-384 du 29 mars 2014, JO du 1er avril
Conseil constitutionnel, n° 2014-692 DC du 27 mars 2014, JO du 1er avril

Auteur : Sandrine Thomas
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Santé publique et environnement : les alertes des salariés doivent être consignées par écrit


Les salariés et les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) disposent d’un droit d’alerte auprès de leur employeur en cas de risque grave sur la santé publique ou l’environnement (par exemple, si l’entreprise utilise un produit qui pollue ou commercialise un produit dangereux).

Depuis le 1er avril dernier, cette alerte, datée et signée, doit être consignée dans un registre spécial, dont les pages de ce registre sont numérotées.

Doivent être mentionnés dans le registre, pour chaque alerte :
- les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement dont le travailleur estime, de bonne foi, qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;
- le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement ;
- toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte consignée.

Attention :

l’employeur doit tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel au CHSCT.


Références

Décret n° 2014-324 du 11 mars 2014, JO du 13

Auteur : Sandrine Thomas
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Mise en cause de la responsabilité du service de santé au travail par l’employeur


Le Code du travail prévoit que tout salarié doit faire l’objet d’un examen par le médecin du travail à l’occasion de son embauche puis, régulièrement, tout au long de sa carrière. Cet examen est réalisé afin notamment que son employeur puisse s’assurer qu’il est médicalement apte à occuper son poste de travail. C’est pourquoi, en règle générale, il incombe à l’employeur de demander au service de santé au travail (SST) auquel il adhère de procéder à cette visite.

À défaut, la responsabilité de l’employeur peut être mise en cause par un salarié pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. Pire : même s’il a expressément demandé à son SST de procéder à cette visite, sa responsabilité continue malgré tout d’être engagée.

L’employeur de bonne foi est-il toutefois sans recours ? Non car, selon la Cour de cassation, s’il ne peut effectivement pas échapper à sa propre responsabilité vis-à-vis de son salarié, il peut toutefois, le cas échéant, engager celle de son SST.

C’est ainsi que la Cour de cassation a considéré qu’un employeur pouvait mettre en cause la responsabilité de son service de santé interentreprises dès lors qu’il lui avait demandé, sans succès, de procéder aux visites médicales obligatoires de plusieurs de ses salariés. En l’occurrence, le SST concerné a été condamné à payer une somme équivalente à la participation financière de l’employeur dans le cadre de son adhésion.

Références

Cassation 1re civile, 19 décembre 2013, 12-25056

Auteur : Dominique Bougerol
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Travailleurs indépendants : pensez à envoyer votre déclaration de revenus !


Comme chaque année, les artisans, les commerçants et les industriels doivent effectuer, auprès de leur caisse du Régime social des indépendants (RSI), une déclaration de revenus qui servira à établir la base de calcul de leurs cotisations sociales.

Cette année, les travailleurs indépendants ont jusqu’au 20 mai 2014 inclus pour envoyer leur DSI par courrier en utilisant le formulaire papier ou jusqu’au 10 juin 2014 inclus en cas de déclaration en ligne.

Rappel :

depuis l’année dernière, la déclaration sociale des indépendants (DSI) remplace la déclaration commune de revenus (DCR).

Attention :

la déclaration par voie électronique est obligatoire pour les travailleurs indépendants ayant versé en 2013 (au titres des revenus 2012) un montant de cotisations sociales supérieur à 25 000 €.


Auteur : Sandrine Thomas
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Les titres-restaurant dématérialisés, c’est possible !


Attribution


Les titres-restaurant sont des titres de paiement octroyés par les employeurs à leurs salariés pour, en principe, régler un repas. En 2013, environ 3,5 millions d’utilisateurs en ont bénéficié dans près de 120 000 entreprises.

Jusqu’à présent, les titres-restaurant étaient distribués uniquement sous format papier. Depuis le 2 avril 2014, ils peuvent aussi être dématérialisés, sous forme d’une carte à puce rechargeable ou d’une application pour téléphone mobile. Le choix de ce support relevant de la décision de l’employeur.

Depuis le 2 avril dernier, un salarié ne peut utiliser des titres-restaurant que dans la limite de 19 € par jour. Auparavant, cette utilisation était limitée à un titre-restaurant par repas avec cependant une tolérance de deux titres par utilisation.

Les titres-restaurant émis de manière dématérialisée seront débités de la somme exacte due par le salarié. Quant aux titres-restaurant sous format papier, la règle reste la même, à savoir que le commerçant ne peut pas rendre la monnaie si le montant de l’achat fait par le salarié est inférieur à la valeur inscrite sur le titre.

Le Code du travail autorise désormais l’usage des titres-restaurant non seulement au cours de l’année de leur émission, mais aussi dans les 2 mois de l’année suivante (soit jusqu’au 28 février 2015 pour les titres émis en 2014).

En pratique :

plusieurs organismes distribuent des titres-restaurant à la fois sous format papier et de manière dématérialisée : Edenred (Ticket Restaurant), Chèque Déjeuner, Natixis (Chèques de Table), Sodexo (Chèque Restaurant). Les services Resto Flash et Moneo Resto proposent, quant à eux, uniquement une version dématérialisée sous forme de carte à puce ou d’application mobile.

Précision :

le paiement par voie dématérialisée sera automatiquement bloqué au-delà de 19 € par jour.


Références

Décret n° 2014-294 du 6 mars 2014, JO du 7

Auteur : Sandrine Thomas
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La visite médicale d’embauche doit impérativement avoir lieu


Tout salarié doit en principe faire l’objet d’un examen par le médecin du travail, soit avant son entrée en fonction soit, au plus tard, avant la fin de sa période d’essai. Cette visite médicale d’embauche permet notamment de s’assurer que le salarié est médicalement apte à son poste de travail. Pour que cette visite puisse avoir lieu, l’employeur doit préalablement effectuer une demande d’examen médical d’embauche auprès de la médecine du travail.

Mais attention, si d’aventure cette visite médicale d’embauche n’a pas lieu dans les délais prévus par le Code du travail, la responsabilité de l’employeur peut alors être mise en cause par le salarié. Ainsi, ce dernier peut obtenir en justice des dommages-intérêts, et ce sans même avoir à prouver que le défaut de visite médicale d’embauche lui a créé un quelconque préjudice.

En pratique :

cette demande est faite automatiquement par le biais de la déclaration préalable à l’embauche du salarié concerné.


Références

Cassation sociale, 18 décembre 2013, n° 12-15454

Auteur : Dominique Bougerol
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Faut-il reconvoquer un salarié qui demande le report de son entretien préalable au licenciement ?


L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié doit en principe le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation s’effectue normalement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

La lettre de convocation à cet entretien doit comporter certaines mentions dont l’objet de cette rencontre, ainsi que sa date, son heure et son lieu. Sachant que l’omission d’une mention obligatoire est sanctionnée par l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Si le salarié demande le report de cet entretien et que l’employeur l’accepte, ce dernier doit-il alors lui envoyer une nouvelle convocation respectant les règles de forme et de contenu prévues dans le Code du travail ?

La Cour de cassation a récemment répondu par la négative. L’employeur n’a donc pas à respecter les mêmes exigences que pour la première convocation. Dans une telle hypothèse, l’employeur doit simplement informer, en temps utile et par tous moyens, le salarié des date et heure de cette nouvelle rencontre.

Le non-respect des règles légales applicables à la convocation à un entretien préalable ne peut donc, dans ce cas particulier, être invoqué par le salarié pour justifier l’irrégularité de la procédure de licenciement.

En pratique :

il est toutefois conseillé d’aviser, par écrit, le salarié afin de conserver une preuve.

Attention :

la décision de la Cour de cassation se fonde sur une demande de report de l’entretien préalable initiée par un salarié. Si c’est l’employeur qui reporte la date de cet entretien, il lui est conseillé d’établir une nouvelle convocation qui respecte la procédure imposée.


Références

Cassation sociale, 24 janvier 2014, n° 12-19872

Auteur : Sandrine Thomas
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Suppression des exonérations de cotisations sociales dans les ZRU


Sous conditions, les employeurs situés dans une zone de redynamisation urbaine (ZRU) pouvaient, jusqu’à récemment, être exonérés de certaines cotisations sociales patronales pour les embauches réalisées dans la limite de 50 salariés.

Les ZRU ont été supprimées par la loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine du 21 février 2014.

En conséquence, l’exonération de cotisations sociales octroyée en cas d’embauche par un employeur situé dans une ZRU a été, elle aussi, supprimée. Il n’est donc plus possible d’entrer dans ce dispositif depuis le 23 février 2014.

Rappel :

cette exonération était accordée pour une durée de 12 mois à compter de la date d’embauche du salarié.

À noter :

les exonérations qui ont débuté jusqu’à la date d’entrée en vigueur de la loi, c’est-à-dire jusqu’au 22 février 2014, restent en vigueur pour la période restant à courir (soit au maximum pour 12 mois à compter de la date d’embauche).


Références

Article 19, loi n° 2014-173 du 21 février 2014, JO du 22

Auteur : Sandrine Thomas
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Prévoyance et retraite d’entreprise : salariés et mandataires sociaux sur un pied d’égalité !


Les entreprises qui participent à la prise en charge d’un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire peuvent, à certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales sur leurs contributions à ces régimes.

Mais cette exonération sociale doit-elle être réservée aux contributions patronales faites au profit des seuls salariés ou peut-elle être également ouverte aux contributions versées en faveur de mandataires sociaux qui, sans être titulaires d’un contrat de travail, sont cependant affiliés au régime général de la Sécurité sociale ?

Face à cette alternative, la Cour de cassation fait le choix de ne pas distinguer le sort des mandataires sociaux de celui des salariés. L’exonération de cotisations sociales vaut donc en principe pour toutes les contributions patronales à un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire ouvert aux salariés comme aux mandataires sociaux non salariés du régime général.

En l’occurrence, la Cour de cassation a donné tort au tribunal des affaires de Sécurité sociale de la Charente-Maritime d’avoir validé le redressement d’une SAS à qui l’Urssaf reprochait d’avoir exonéré de cotisations sociales la part de sa contribution à un régime de retraite supplémentaire souscrit notamment au bénéfice de la directrice générale de cette SAS.

Rappel :

la loi prévoit l’affiliation obligatoire au régime général de la Sécurité sociale de certaines catégories de mandataires sociaux qui n’ont cependant pas la qualité de salarié, faute pour eux d’être titulaires d’un contrat de travail. Ainsi, en est-il notamment des présidents, directeurs généraux et membres du directoire de sociétés anonymes ou des dirigeants de sociétés par actions simplifiées.

Attention :

l’administration du Travail considère que le bénéfice d’un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire au profit d’un mandataire social non titulaire d’un contrat de travail doit notamment résulter d’une décision expresse du conseil d’administration (ou équivalent) de l’entreprise.


Références

Cassation 2e civ., 19 décembre 2013, n° 12-28429

Auteur : Dominique Bougerol
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Retraite complémentaire des cadres : valeur de la GMP 2014


La garantie minimale de points (GMP) est une cotisation qui permet aux cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.

Les partenaires sociaux viennent de fixer le montant annuel de cette cotisation à 796,08 € pour 2014 (au lieu de 795,12 € pour 2013), soit 66,34 € par mois (41,17 € à la charge de l’employeur et 25,17 € à la charge du salarié).

Quant au salaire annuel charnière, en deçà duquel la GMP joue, il a été fixé à 41 444,64 €, soit 3 453,72 € par mois.

Attention :

la revalorisation de la cotisation GMP est applicable rétroactivement à compter du 1er janvier 2014. Une régularisation devra donc, le cas échéant, être réalisée sur la prochaine feuille de paie des salariés.


Références

Circulaire Agirc n° 2014-2-DT du 20 mars 2014

Auteur : La rédaction
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Des mesures pour encourager le recours au contrat de génération !


Transmission d’une entreprise de moins de 50 salariés


La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale vient d’être publiée. Elle comprend deux mesures visant à augmenter le nombre d’entreprises ayant recours au contrat de génération.

Le contrat de génération peut être mis en place dans une entreprise de moins de 50 salariés pour préparer sa transmission. Ainsi, un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans peut recruter un jeune, dans le cadre d’un tel contrat, pour lui succéder.

Jusqu’à présent cependant, le jeune embauché devait avoir moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés) pour que l’aide financière associée au contrat de génération soit versée. Depuis le 7 mars dernier, l’âge limite de ce jeune est fixé à 30 ans (que ce dernier soit ou non un travailleur handicapé).

Jusqu’à présent, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de cette taille) bénéficiaient de l’aide financière associée au contrat de génération uniquement si elles étaient couvertes par un accord collectif (accord de branche étendu, accord d’entreprise ou de groupe) ou, à défaut, un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel.

Depuis le 7 mars dernier, cette exigence a été supprimée par la loi sur la formation professionnelle. Dans ces entreprises, l’embauche d’un jeune ouvre donc droit au bénéfice de l’aide financière liée au contrat de génération même en l’absence d’accord collectif ou de plan d’action.

En revanche, ces entreprises n’encourent actuellement aucune sanction pécuniaire si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action intergénérationnel. Ce ne sera bientôt plus le cas ! En effet, elles seront, sous peu, redevables de la même pénalité financière que celle encourue par les entreprises d’au moins 300 salariés si elles n’entrent pas dans le champ d’application d’un accord de branche étendu conclu sur le contrat de génération ou si elles ne négocient pas un accord collectif ou ne mettent pas en place un plan d’action sur ce sujet.

Cette pénalité, dont les modalités d’application seront déterminées par décret, entrera en vigueur au plus tard le 31 mars 2015.

Références

Article 20 I et V, loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6

Auteur : Sandrine Thomas
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Le dialogue social dans les professions libérales se finance


Nouvelle cotisation


Le 28 septembre 2012, l’UNAPL et plusieurs syndicats de salariés des professions libérales (CFDT, CGT, CFTC, CFE-CGC et CGT-FO) ont signé un accord visant à favoriser le dialogue social dans ces professions, notamment en définissant des moyens pour aider à son développement et en mettant en place son financement.

Cet accord a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 22 novembre 2013, arrêté publié au Journal officiel le 30 janvier dernier. En vertu de ce texte, l’application de l’accord devient obligatoire, à compter du 1er février 2014, pour tous les employeurs professionnels libéraux faisant partie de son champ d’application.

Afin de financer le développement du dialogue social, les employeurs entrant dans le champ d’application de cet accord doivent verser une nouvelle cotisation dont le taux de 0,05 % s’applique sur la masse salariale annuelle brute de l’année précédente. Pour la première année, elle sera calculée sur les salaires versés du 1er février au 31 décembre 2014.

Elle s’ajoute, le cas échéant, aux cotisations qui ont pu être mises en place par les branches professionnelles pour le financement du dialogue social.

Précision :

l’annexe I de l’accord dresse la liste des professions libérales visées. Sont ainsi notamment concernés les architectes, les géomètres, les vétérinaires, les professions juridiques et comptables, les laboratoires d’analyse médicale, les agents et courtiers d’assurance, etc.


Références

Arrêté du 22 novembre 2013, JO du 30 janvier 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Les conditions d’accès aux emplois d’avenir sont assouplies


Les emplois d’avenir ont pour objectif principal de faciliter l’insertion professionnelle de certains jeunes en les aidant à acquérir une formation professionnelle.

Peuvent notamment bénéficier des emplois d’avenir les jeunes âgés, en principe, de 16 à 25 ans qui :

- possèdent un diplôme d’un niveau inférieur au baccalauréat (CAP ou BEP) et sont en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois ;

- sont titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire (zone urbaine sensible, département d’outre-mer...) et totalisent une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.

Un récent décret permet de diminuer cette durée de recherche d’emploi. L’organisme prescripteur d’un emploi d’avenir (Pôle emploi, missions locales…) peut ainsi réduire cette durée si le parcours de formation du jeune, ses perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de sa qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.

Rappel :

les emplois d’avenir sont conclus sous la forme d’un contrat unique d’insertion.


Références

Décret n° 2014-188 du 20 février 2014, JO du 22

Auteur : Sandrine Thomas
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Des nouveautés en ce début d’année pour les contrats en alternance


Contrat d’apprentissage


La loi sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale apporte certains changements aux dispositions applicables aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Présentation des principales nouveautés intervenues.

Jusqu’à présent, le contrat d’apprentissage était conclu uniquement pour une durée déterminée correspondant au cycle de formation suivie par l’apprenti et comprise, en principe, entre un et trois ans.

Désormais, ce contrat peut aussi être conclu pour une durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat aidé s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

Par ailleurs, après les deux premiers mois d’un contrat ou d’une période d’apprentissage, sa rupture est soumise à une procédure particulière. Ainsi, sauf accord de l’employeur et de l’apprenti pour mettre fin au contrat, seul le conseil de prud’hommes peut prononcer sa rupture, soit en raison de la faute grave ou de manquements répétés de l’employeur ou de l’apprenti à ses obligations, soit en raison de l’inaptitude de l’apprenti à exercer le métier qu’il prépare.

Compte tenu des longs délais d’une procédure judiciaire, la nouvelle loi confie maintenant au juge statuant en la forme des référés - c’est-à-dire dans le cadre d’une procédure d’urgence - le soin de traiter ce mode de rupture.

Jusqu’alors seulement facultative, la désignation d’un tuteur, pour chaque salarié engagé dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, est maintenant obligatoire.

L’application effective de cette désignation obligatoire est néanmoins soumise à l’entrée en vigueur d’un décret d’application.

En pratique :

ce recours en référé devrait permettre aux employeurs d’embaucher plus rapidement un nouvel apprenti suite à la résiliation du contrat d’un précédent apprenti.

Précision :

le tuteur, choisi parmi les salariés de l’entreprise, est chargé d’accompagner le bénéficiaire du contrat en alternance.


Références

Articles 7 et 14, loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6

Auteur : Sandrine Thomas
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Temps partiel : pas de durée minimale de travail jusqu’à fin juin 2014 !


Contrats conclus entre le 22 janvier et le 30 juin 2014


Selon la loi de sécurisation de l’emploi adoptée en juin 2013, les contrats de travail à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014 doivent fixer une durée minimale de travail de 24 heures par semaine. Toutefois, un accord de branche étendu peut, en échange de certaines garanties pour les salariés à temps partiel, prévoir une durée hebdomadaire de travail inférieure à ce minimum.

Afin de laisser aux partenaires sociaux plus de temps pour négocier des accords collectifs prévoyant une durée hebdomadaire inférieure à 24 heures, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, récemment publiée au Journal officiel, a suspendu l’obligation de prévoir une telle durée minimale de travail pour les contrats à temps partiel conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014.

En conséquence, les contrats de travail conclus au cours de cette période peuvent, comme c’était le cas avant le 1er janvier 2014, prévoir une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures.

Une question méritera néanmoins des précisions de l’administration : qu’adviendra-t-il, à compter du 1er juillet 2014, des contrats conclus entre le 22 janvier 2014 et le 30 juin 2014 ? Devront-ils, à cette date, respecter la durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou bien, bénéficieront-ils de la période transitoire, applicable jusqu’au 1er janvier 2016, prévue pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 ?

Par ailleurs, pour les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014, la loi de sécurisation de l’emploi prévoit une période transitoire, jusqu’au 1er janvier 2016, pendant laquelle la durée minimale hebdomadaire de 24 heures ne s’applique pas. Toutefois, le salarié peut demander à bénéficier de cette durée minimale, l’employeur ne pouvant refuser que s’il s’avère impossible, pour lui, d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.

La loi sur la formation professionnelle remet en cause cette procédure de demande pendant la période allant du 22 janvier au 30 juin 2014, l’employeur conservant ainsi le droit de refuser, sans justification, une demande de passage à 24 heures hebdomadaires.

À noter :

les contrats à temps partiel en cours au 1er janvier 2014 bénéficient d’une période transitoire, jusqu’au 1er janvier 2016, pendant laquelle la durée minimale hebdomadaire de 24 heures ne s’applique pas à eux.

Attention :

les contrats à temps partiel qui ont été conclus entre le 1er et le 21 janvier 2014 doivent prévoir une durée minimale de travail de 24 heures par semaine, sauf accord collectif de branche étendu prévoyant une durée moindre ou application d’une autre dérogation. Il en sera de même pour les contrats conclus à partir du 1er juillet 2014


Références

Article 20 III, loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, JO du 6
Article 12, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Sandrine Thomas
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Une transaction peut restreindre la liberté d’expression


Une transaction conclue avec un salarié ayant quitté son entreprise peut-elle restreindre sa liberté d’expression ? Telle est la question inédite que les tribunaux ont eu à trancher à l’occasion d’un litige opposant un célèbre journaliste de télévision à son employeur.

En l’occurrence, à la suite de son licenciement en juillet 2008, le présentateur du journal télévisé de TF1, Patrick Poivre d’Arvor, avait provoqué une intense polémique médiatique. Pour y mettre fin, TF1 avait conclu avec lui une transaction par laquelle l’ex-salarié s’engageait, en particulier, à ne pas critiquer ni dénigrer les sociétés du groupe TF1, ainsi que leurs programmes, et ce pendant 18 mois. Mais, un mois plus tard, le journaliste rompait son engagement en publiant un ouvrage intitulé « À demain ! En chemin vers ma liberté », provoquant son assignation en justice pour violation des termes de la transaction.

Pour les magistrats, une transaction restreignant la liberté d’expression d’un ancien salarié est valable dès lors que cette restriction est justifiée et proportionnée. Tel était bien le cas, en l’espèce, puisque la transaction conclue :
- avait pour objet de mettre fin à une polémique publique portant atteinte à la réputation de TF1 ;
- était limitée à la fois dans son objet et dans le temps ;
- et interdisait également à la chaîne de télévision d’alimenter la controverse en critiquant PPDA.

Précision :

l’ancien présentateur a été condamné à verser à TF1 une somme de 400 000 € au titre des dommages-intérêts, sachant que l’indemnité versée par TF1 dans le cadre de cette transaction avoisinait, elle, les 1 353 000 €.


Références

Cassation sociale, 14 janvier 2014, n° 12-27284

Auteur : Dominique Bougerol
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Le cumul emploi-retraite sera moins favorable pour les retraités en 2015


Le retraité devra cesser toute activité professionnelle


La loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites modifie les règles applicables au cumul emploi-retraite pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1er janvier 2015.

Actuellement, le cumul emploi-retraite s’applique par groupe de régimes. Ainsi, par exemple, un salarié peut liquider sa pension de retraite au titre du régime général de Sécurité sociale tout en continuant à exercer une activité artisanale puisque le régime général et le régime de retraite des artisans, commerçants et industriels n’appartiennent pas au même groupe de régimes. En revanche, il doit, pour percevoir sa pension de retraite du régime général, cesser toute activité salariée agricole puisque le régime général des salariés et le régime spécifique des salariés agricoles appartiennent au même groupe.

La loi supprime cette distinction entre groupes de régimes et unifie l’application du cumul emploi-retraite à tous les régimes de retraite de base légalement obligatoires (régime général, régime spécifique des salariés agricoles, régime des artisans, commerçants, industriels, régime des professions libérales, etc.). Pour pouvoir liquider sa pension de retraite dans un de ces régimes, l’intéressé devra donc cesser ses activités professionnelles dans tous les autres régimes, peu importe qu’ils appartiennent ou non au même groupe.

En outre, actuellement, le retraité qui exerce une activité professionnelle dans un régime de base appartenant à un groupe de régimes autre que celui lui versant sa pension de retraite (par exemple, une activité artisanale ou commerciale pour un retraité du régime général des salariés) verse des cotisations sociales lui permettant d’accumuler des nouveaux droits à retraite dans ce nouveau régime (ici, le régime des artisans, commerçants et industriels).

La loi met fin à ce bénéfice. La reprise d’une activité professionnelle dans un nouveau régime de retraite, quel qu’il soit, après la liquidation d’une pension d’un autre régime de base légalement obligatoire n’ouvrira plus droit à l’acquisition de points de retraite de base ou complémentaire. Ainsi, par exemple, le retraité percevant une pension de retraite issue de son activité de salarié ne cumulera plus aucun point de retraite s’il reprend une activité en tant que commerçant. En revanche, ses revenus continueront d’être soumis à cotisations sociales.

Rappel :

en revanche, le retraité qui reprend une activité dans le même groupe de régimes que celui dans lequel il a liquidé sa pension de retraite n’accumule pas de nouveaux droits à retraite même s’il paye des cotisations sociales.


Références

Articles 19 et 20, loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21

Auteur : Sandrine Thomas
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Contrat de génération : les pénalités financières bientôt applicables !


Les entreprises d’au moins 300 salariés ou celles faisant partie, quel que soit leur effectif, d’un groupe de cette taille doivent être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel.

À cette fin, ces entreprises avaient jusqu’au 30 septembre 2013 pour déposer, auprès de la Direccte, un accord ou un plan conforme aux exigences légales. Passé cette date, des sanctions financières pouvaient être appliquées.

Toutefois, mi-septembre 2013, le ministre du Travail avait recommandé aux Direccte d’accorder un délai supplémentaire aux entreprises en train de négocier un accord ou de mettre en place un plan d’action. Cette période de tolérance touche à sa fin !

En effet, le ministre du Travail demande maintenant aux Direccte d’engager la procédure de mise en demeure préalable, puis, le cas échéant, de sanction financière à l’égard des entreprises qui ne les auront pas informées qu’elles sont en train de finaliser un accord collectif ou un plan d’action.

Pour les entreprises qui ont pris le soin d’indiquer à la Direccte qu’elles étaient en voie de finaliser un accord ou un plan d’action, le ministre du Travail recommande à l’administration de les accompagner dans cette phase finale afin que ce document soit déposé « dans les quelques semaines qui viennent ».

Références

Lettre du ministre du Travail du 29 janvier 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Quelle évaluation de la preuve dans un litige portant sur un rappel d’heures supplémentaires ?


Ce que dit le Code du travail


Quelle preuve doit être rapportée par l’employeur et le salarié lorsque ce dernier engage une action en justice pour obtenir le paiement de rappels de salaires liés à la réalisation d’heures supplémentaires ? Comment cette preuve est appréciée par les juges ?

Selon le Code du travail, chacune des parties doit fournir, au tribunal, des pièces justificatives sur l’existence et le nombre d’heures supplémentaires. Le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour justifier sa demande de rappel de salaires (fiches de temps, décompte des heures supplémentaires, attestations, etc.). L’employeur, en réponse, fournit les éléments de nature à justifier les horaires qui ont été effectivement réalisés par ce salarié.

Face à ces éléments de preuve rapportés à la fois par l’employeur et le salarié, les juges évaluent souverainement l’importance des heures supplémentaires effectuées par le salarié et fixent, le cas échéant, le montant du rappel de salaires correspondant.

À cet égard, la Cour de cassation a récemment décidé que les juges n’ont pas à préciser, dans leur décision, le nombre d’heures qu’ils ont exactement retenu ni le détail du calcul leur ayant permis d’aboutir au montant de la créance dû par l’employeur. En revanche, ils ne peuvent se borner à faire une évaluation seulement forfaitaire.

Références

Cassation sociale, 4 décembre 2013, n°12-11886
Cassation sociale, 4 décembre 2013, n° 12-22344
Cassation sociale, 4 décembre 2013, n° 12-17525
Cassation sociale, 4 décembre 2013, n° 11-28314

Auteur : Sandrine Thomas
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L’accès à la retraite progressive est facilité


La retraite progressive permet à un salarié, mais aussi à un travailleur indépendant relevant du RSI (artisans, commerçants et industriels), de bénéficier d’une partie de sa pension de retraite tout en continuant à travailler à temps partiel et donc à acquérir des droits à retraite.

En application de la loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, il est désormais possible de bénéficier de ce dispositif, non plus à partir de l’âge légal de départ à la retraite comme c’était le cas jusqu’à présent, mais deux ans avant cet âge.

Ainsi, les salariés nés à partir de 1955 dont l’âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans pourront liquider une partie de leur retraite, dans le cadre d’une retraite progressive, dès 60 ans.

Précision :

l’âge d’entrée dans le dispositif de retraite progressive ne peut toutefois être inférieur à 60 ans.


Références

Article 18, loi n°2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21

Auteur : Sandrine Thomas
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Mise en place d’une base de données unique


Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent établir une base de données économiques et sociales dont le contenu (informations sur l’investissement social, matériel et immatériel, éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants, responsabilité sociale des entreprises...) varie selon que l’effectif atteint ou non 300 salariés.

Cette base est consultable en permanence par les représentants du personnel (membres du comité d’entreprise, membres du CHSCT, délégués syndicaux…). Elle peut être établie indifféremment sur support numérique ou sur support papier.

Calendrier :

elle doit être mise en place avant le 14 juin 2014 par les entreprises de 300 salariés et plus. Les entreprises de taille inférieure disposent, quant à elles, d’un délai supplémentaire d’un an.


Références

Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013, JO du 31

Auteur : Dominique Bougerol
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Les nouveaux délais de consultation du comité d’entreprise


Les délais de consultation


Le comité d’entreprise (CE) doit être consulté et donner son avis sur un certain nombre de sujets. Pour faciliter la gestion des entreprises, le Code du travail encadre dorénavant les délais dans lesquels la plupart de ces avis doivent être rendus.

Le principe retenu est que l’employeur et le CE peuvent se mettre d’accord sur un délai de consultation, sans toutefois que celui-ci soit inférieur à 15 jours.

À défaut d’accord, le Code du travail prévoit un délai maximal d’un mois pour que le CE rende son avis, ce délai courant à compter de la communication des informations par l’employeur ou de leur mise à disposition via la base de données unique d’informations économiques et sociales.

Ce délai est cependant porté à 2 mois en cas de désignation d’un expert, à 3 mois en cas de saisine d’un ou de plusieurs CHSCT ou à 4 mois lorsqu’il existe une instance de coordination des CHSCT.

Ce nouvel encadrement des délais de consultation a une portée très large. En effet, il concerne notamment aussi bien les consultations ponctuelles ou périodiques relevant des attributions économiques du CE (organisation et marche de l’entreprise, conditions de travail, formation professionnelle…) que la consultation sur le bilan social ou encore celle sur l’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires (entreprises dont le contingent n’est pas fixé par convention).

Attention :

si le CE ne se prononce pas dans le délai imparti, il est alors réputé avoir rendu un avis négatif.

En pratique :

les délais fixés par ce décret s’appliquent à toutes les consultations ouvertes à compter du 1er janvier 2014.


Références

Décret n° 2013-1305 du 27 décembre 2013, JO du 31

Auteur : Dominique Bougerol
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Incapacité de travail d’un professionnel libéral : quelles conséquences sur ses cotisations sociales ?


Le Code de la Sécurité sociale prévoit que les professionnels libéraux atteints d’une incapacité d’exercer leur activité professionnelle pendant plus de 6 mois sont exonérés de cotisations d’assurance vieillesse de base. Ils bénéficient alors d’une attribution gratuite de points de retraite au titre de cette période d’inactivité, sachant que cette incapacité de travail peut être continue ou discontinue au cours de la même année.

En revanche, la Cour de cassation considère que cette exonération de cotisations ne vaut, en principe, pas pour les cotisations aux régimes de retraite complémentaire et d’invalidité-décès. C’est en effet aux statuts des organismes gérant ces régimes – qui sont propres à chaque profession – de prévoir, le cas échéant, une exonération de cotisations. Cette dernière est d’ailleurs assez répandue en matière de retraite complémentaire, contrairement au régime d’invalidité-décès.

Références

Cassation civile 2e, 7 novembre 2013, n° 12-13774

Auteur : Dominique Bougerol
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Le diagnostic préalable exigé dans le cadre du contrat de génération transmissible via Internet


Pour bénéficier de l’aide financière associée au contrat de génération, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille doivent être couvertes par un accord collectif (de branche, de groupe ou d’entreprise) portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, par un plan d’action.

De plus, l’employeur doit transmettre, à la Dirrecte, un diagnostic préalable mentionnant notamment la pyramide des âges des salariés, les caractéristiques des jeunes et des seniors, les perspectives de recrutement et départ à la retraite, etc.

Afin de faciliter cette démarche, les pouvoirs publics ont rendu disponible un formulaire type d’auto-diagnostic sur le site Internet www.contrat-generation.gouv.fr (onglet Présentation/Vos outils).

Cet auto-diagnostic peut ainsi être rempli et envoyé en ligne à partir du site Internet www.contratdegeneration.emploi.gouv.fr

Précision :

certaines informations contenues dans ce formulaire pouvaient laisser penser qu’il ne devait être utilisé que par les entreprises couvertes par un accord de branche étendu. Toutefois, le ministère du Travail nous a confirmé que les employeurs qui négociaient leur propre accord pouvaient également se servir de ce document.


Auteur : Sandrine Thomas
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Une nouvelle réforme des stages est en cours


La loi sur l’enseignement supérieur et la recherche adoptée en juillet 2013 avait apporté quelques modifications au régime des stages en milieu professionnel afin de lutter contre les abus et de protéger les stagiaires.

Toujours dans le même but, la proposition de loi « tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires » est actuellement en discussion devant l’Assemblée nationale.

Au programme de cette réforme notamment, la mise en place d’un quota de stagiaires par entreprise, l’ouverture au stagiaire de certains droits jusqu’alors réservés aux salariés (congé de maternité et de paternité, repos quotidien et hebdomadaire, etc.), l’obligation de désigner, au sein de l’entreprise, un tuteur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire, ainsi que l’obligation de prévoir, dans la convention de stage, des congés pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois.

Par ailleurs, il serait précisé l’interdiction, pour l’entreprise, de recourir à des stagiaires pour faire face à un accroissement temporaire d’activité, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un salarié absent.

À noter :

l’entrée en vigueur de cette réforme pourrait être effective à la prochaine rentrée scolaire et universitaire.


Références

Proposition de loi tendant au développement, à l’encadrement des stages et à l’amélioration du statut des stagiaires, n° 1792-a0, 13 février 2014

Auteur : Sandrine Thomas
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Les conjoints collaborateurs des artisans et commerçants bientôt indemnisés pour leurs arrêts de travail


Les artisans et commerçants peuvent en principe bénéficier du versement d’indemnités journalières quand ils sont en arrêt de travail*. Pour financer ce régime particulier, ils sont assujettis à une cotisation supplémentaire, dite d’indemnités journalières, versée au RSI. Cette cotisation d’indemnités journalières est égale à 0,7 % du montant du revenu dans la limite de 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (187 740 € en 2014).

Avec la mise en œuvre d’une directive de l’Union européenne sur l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes exerçant une activité indépendante, les conjoints collaborateurs des artisans et commerçants peuvent également désormais bénéficier de ce régime d’indemnisation des arrêts de travail.

Toutefois, les premières indemnités journalières seront versées pour les arrêts de travail* survenant à compter du 1er janvier 2015. En effet, pour bénéficier de cette indemnisation, le conjoint collaborateur devra préalablement avoir cotisé à ce régime supplémentaire pendant au moins un an, soit tout au long de l’année 2014.

En pratique, la cotisation annuelle d’indemnités journalières due par les conjoints collaborateurs est de 105 € en 2014 (soit 0,7 % de 40 % du plafond annuel de la Sécurité sociale).

* Arrêts de travail de plus de trois jours (en cas d’hospitalisation) ou de plus de sept jours (en cas de maladie).

Références

Décret n° 2014-20 du 9 janvier 2014, JO du 11

Auteur : Dominique Bougerol
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Les ex-conjoints collaborateurs pourront bientôt cotiser au régime de retraite des indépendants


En application de la loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, les conjoints collaborateurs qui cesseront d’être obligatoirement affiliés au régime d’assurance vieillesse des non-salariés en raison, par exemple, d’un divorce ou bien du décès ou du départ à la retraite du chef d’entreprise pourront adhérer volontairement au régime de retraite des non-salariés.

Ce régime d’assurance volontaire est ouvert aux conjoints collaborateurs des artisans, commerçants, industriels, des agriculteurs et des professionnels libéraux (y compris les avocats).

L’entrée en vigueur effective de ce dispositif est toutefois soumise à la publication d’un décret fixant ses modalités d’application, en particulier les délais dans lesquels les ex-conjoints collaborateurs devront demander leur affiliation volontaire.

Références

Article 32, loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21

Auteur : Sandrine Thomas
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Date limite pour la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés : le 1 mars


Les entreprises occupant au moins 20 salariés ont, en principe, l’obligation d’employer un nombre de travailleurs handicapés représentant 6 % de leur effectif total. Afin de vérifier qu’ils remplissent bien cette obligation, ces employeurs doivent, chaque année, transmettre à l’Agefiph une déclaration, mentionnant notamment l’effectif total des salariés et le nombre de salariés handicapés présents dans cet effectif.

Cette année, la date limite pour effectuer la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) relative à l’année 2013 est fixée au 1er mars prochain.

La DOETH peut soit être envoyée sous format papier à l’Agefiph soit faire l’objet d’une télédéclaration sur le site www.teledoeth.travail.gouv.fr

Le formulaire de déclaration, accompagné des listes annexes et d’une notice explicative, est disponible en ligne sur le site www.agefiph.fr (rubrique « Entreprises » puis « DOETH et contribution »).

Auteur : La Rédaction
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Interruption des vacances d’un délégué du personnel pour assister à une réunion : quelles conséquences ?


La présence d’un élu du personnel à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur est assimilée à du temps de travail effectif et doit donc a priori être payée. Toutefois, la Cour de cassation considère que lorsqu’un représentant du personnel interrompt ses vacances pour se rendre à une réunion de ce type, il doit bénéficier de congés payés supplémentaires, équivalents au temps passé en réunion, et non d’une rémunération correspondant à son temps de présence. L’idée étant qu’il importe avant tout que le salarié bénéficie de l’intégralité de ses droits à congés payés afin de pouvoir se reposer.

Mais attention, il peut en être autrement lorsque ce report d’heures de congés payés est rendu, dans les faits, impossible. Tel est le cas, par exemple, lorsque le représentant du personnel solde ses congés payés avant de quitter définitivement l’entreprise. Dans cette hypothèse, les magistrats admettent que l’élu du personnel puisse être indemnisé pour les heures où il a assisté à la réunion en plus de son indemnisation au titre de ses congés payés.

Références

Cassation sociale, 27 novembre 2013, n° 12-24465

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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La nouvelle prime à l’apprentissage est réservée aux TPE


Jusqu’au 31 décembre 2013, les entreprises qui concluaient un contrat d’apprentissage percevaient, de la part de la région, une indemnité compensatrice forfaitaire d’au moins 1 000 € par an et ce, quel que soit leur effectif.

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2014, cette indemnité est remplacée par une « prime à l’apprentissage » réservée aux entreprises de moins de 11 salariés.

À titre transitoire, les entreprises ayant conclu un contrat d’apprentissage avant le 1er janvier 2014 percevront l’indemnité compensatrice forfaitaire fixée par la région pendant la première année de formation. Pour les deuxième et troisième années de formation, ces entreprises auront droit à un montant de 1 000 € si leur effectif est de moins de 11 salariés. Si elles emploient 11 salariés ou plus, elles bénéficieront de 500 € la deuxième année de formation et de 200 € la troisième année.

Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage sont fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne peut être inférieur à 1 000 € par année de formation.

Références

Article 140, loi n° 2013-1278 du 29 décembre 2013, JO du 30

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Rupture anticipée du CDD : une faute grave sinon rien !


Si un employeur souhaite mettre un terme, de manière anticipée, à un contrat à durée déterminée (CDD), il doit alors en principe justifier cette rupture soit par un cas de force majeure, soit par l’existence d’une faute grave commise par le salarié. Ce type de faute est caractérisé par un manquement du salarié à ses obligations professionnelles d’une importance telle que ce manquement impose son départ immédiat ou quasi-immédiat de l’entreprise.

Et, pour les magistrats, le fait pour un salarié de refuser un changement de ses conditions de travail, alors même que celui-ci peut être légitimement exigé par son employeur, ne constitue pas en soi une faute grave.

En l’espèce, a ainsi été jugé comme ne constituant pas une faute grave le refus par un salarié d’une nouvelle affectation professionnelle sans changement de sa qualification ou de son salaire ou encore sa mutation dans un établissement situé à quelques kilomètres de son ancien lieu de travail.

Alors que, pour un salarié engagé en contrat à durée indéterminée, le refus d’un changement de ses conditions de travail peut en principe entraîner son licenciement, il n’en va pas de même lorsque le salarié est engagé en CDD. La durée de ce contrat étant par définition limitée dans le temps, le Code du travail impose des conditions plus strictes à sa rupture anticipée que celles relatives à un licenciement.

L’employeur confronté à un refus par un salarié en CDD de changer, sans justification valable, ses conditions de travail ne peut donc rompre son contrat pour ce seul motif. Il n’a, en effet, d’autre choix que de se rabattre sur une sanction moindre (une mise à pied ou une rétrogradation, par exemple) au risque, sinon, de se voir condamner à payer de lourds dommages-intérêts.

Références

Cassation sociale, 20 novembre 2013, n° 12-30100
Cassation sociale, 20 novembre 2013, n° 12-16370

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Pas de mise à pied conservatoire sans procédure disciplinaire !


L’employeur qui met à pied un salarié lui impose une suspension temporaire de son contrat de travail ayant pour effet de dispenser le salarié de travailler et l’employeur de lui verser sa rémunération.

Une telle mise à pied peut être disciplinaire : elle est alors une sanction visant à punir le comportement fautif d’un salarié.

Une mise à pied peut également être prononcée à titre conservatoire. Elle consiste alors pour l’employeur à écarter temporairement un salarié de l’entreprise, le temps de procéder à une enquête dans le cadre d’une procédure disciplinaire puis de prendre une décision.

Le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit, en principe, être simultané ou immédiatement suivi du déclenchement de la procédure disciplinaire sous peine que cette mise à pied perde son caractère conservatoire et soit considérée comme une mise à pied disciplinaire.

Ainsi, la Cour de cassation a considéré qu’à moins d’un motif justifiant ce délai, l’écoulement de 6 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable déclenchant la procédure disciplinaire était trop important. Elle a donc requalifié cette mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire. Et comme la sanction, en l’occurrence un licenciement, prononcée à l’issue de la procédure disciplinaire constituait, de fait, une seconde sanction pour les mêmes agissements, ce licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse !

En pratique :

la mise à pied conservatoire est prononcée généralement dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

Attention :

pour la Cour de cassation, une mise à pied conservatoire peut toutefois être prononcée sans qu’une procédure disciplinaire soit immédiatement déclenchée lorsque les faits reprochés entraînent le déclenchement de poursuites pénales. À condition évidemment que les faits soient suffisamment graves pour écarter le salarié de son poste de travail. L’employeur peut alors attendre le résultat du procès pénal avant d’entamer, éventuellement, une procédure disciplinaire.


Références

Cassation sociale, 30 octobre 2013, n° 12-22962

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Travail dissimulé : le redressement des cotisations sociales est majoré !


Dans le cadre de la lutte contre la fraude aux cotisations sociales, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 avait notamment renforcé les pénalités applicables en matière de travail dissimulé.

Ainsi, le montant du redressement des cotisations et contributions sociales effectué par l’Urssaf en raison de situation de travail dissimulé est majoré de 25 %.

Cependant, pour être effective, cette nouvelle majoration devait être précisée par un décret. C’est chose faite puisque cette pénalité est entrée en vigueur le 1er janvier 2014.

Références

Article 98, loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012, JO du 18
Décret n° 2013-1107 du 3 décembre 2013, JO du 5

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Le redressement de cotisations sociales est majoré en cas de récidive de l’employeur


La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 a renforcé la lutte contre la fraude aux cotisations sociales. Elle a notamment prévu une majoration du montant du redressement des cotisations sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle en cas de « récidive » de l’employeur.

Suite à la publication au Journal officiel du décret nécessaire à l’entrée en vigueur de cette majoration, cette dernière est effective depuis le 1er janvier 2014.

Ainsi, désormais, le montant du redressement des cotisations et contributions sociales mis en recouvrement à l’issue d’un contrôle est majoré de 10 % lorsqu’il est constaté que l’employeur n’a pas pris en compte les observations qui lui avaient été notifiées lors d’un précédent contrôle. Peu importe d’ailleurs que ce précédent contrôle ait donné lieu ou non à un redressement.

Toutefois, l’Urssaf ne peut se référer qu’aux contrôles survenus dans les 5 ans précédant la date de notification des nouvelles observations constatant le manquement aux mêmes règles.

Références

Article 98, loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012, JO du 18
Décret n° 2013-1107 du 3 décembre 2013, JO du 5

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Période d’essai : ne pas oublier de déduire la durée des CDD !


La période d’essai a pour objectif de permettre à un employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché. En conséquence, dès lors que votre salarié a déjà travaillé dans l’entreprise par le biais d’un contrat à durée déterminée (CDD), et que le poste qui lui est proposé en contrat à durée indéterminée (CDI) porte sur le même emploi ou un emploi similaire, le Code du travail impose que la durée du CDD effectué par lui soit déduite de la durée de la période d’essai prévue dans le cadre du CDI.

À cet égard, la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt rendu en octobre 2013, que cette déduction de la durée du CDD s’étend à l’hypothèse où le salarié a effectué plusieurs CDD se succédant rapidement dans le temps. Dans ce cas particulier, c’est la durée cumulée de tous les CDD effectués qui doit alors en principe être déduite.

En conséquence, si la durée du ou des CDD effectués par le salarié dépasse ou est égale à celle de la période d’essai prévue par la loi ou la par la convention collective applicable, l’embauche devra être réalisée sans période d’essai.

Références

Cassation sociale, 9 octobre 2013, n° 12-12113

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Vous êtes donneur d’ordre ? Gare au travail dissimulé chez vos sous-traitants !


Le donneur d’ordre qui s’abstient de vérifier que son cocontractant est à jour de ses obligations de déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions sociales, ou qui ne lui enjoint pas de faire cesser une situation irrégulière, encourt l’annulation des exonérations et réductions de cotisations et contributions sociales dont il a bénéficié pour ses propres salariés pendant la période où le sous-contractant a recouru au travail dissimulé.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 a supprimé la condition de complicité entre le donneur d’ordre et son cocontractant, qui était jusqu’alors exigée pour que cette annulation prenne effet.

En pratique :

cette nouvelle procédure « allégée » est en vigueur depuis le 6 décembre 2013.


Références

Art. 101, loi n° 2012-1404 du 17 décembre 2012, JO du 18
Décret n° 2013-1107 du 3 décembre 2013, JO du 5

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Travail le dimanche : au tour des magasins de bricolage


Certaines catégories d’établissements peuvent déroger, de manière permanente et sans avoir à demander d’autorisation, à la règle du repos hebdomadaire le dimanche et donc donner ce repos par roulement à leurs salariés.

Depuis le 1er janvier 2014, les commerces de vente au détail de bricolage bénéficient de cette dérogation et leurs salariés sont donc autorisés à travailler le dimanche. Sont concernés les établissements de vente au détail faisant commerce à titre principal de matériaux et matériels de bricolage, de quincaillerie, de peintures-émaux-vernis, de verre plat et de matériaux de construction.

L’accord de branche négocié par les partenaires sociaux devrait être prochainement signé par certains syndicats de salariés afin notamment de fixer les contreparties dont les salariés pourront bénéficier lorsqu’ils travaillent le dimanche (base de volontariat, rémunération double, repos compensateur, etc.).

Cette dérogation est applicable jusqu’au 1er juillet 2015. D’ici là, et pour donner suite au rapport Bailly sur le travail le dimanche, le gouvernement devrait réformer les règles juridiques actuellement applicables au repos dominical afin, entre autres, de simplifier les dérogations en vigueur.

Références

Décret n° 2013-1306 du 30 décembre 2013, JO du 31

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Prévoyance complémentaire : du nouveau pour les contrats de santé responsables


Les employeurs peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération de cotisations sociales sur les contributions patronales finançant le régime collectif de prévoyance complémentaire.

Ainsi, ce régime doit notamment suivre les prescriptions du cahier des charges associé aux contrats de santé dits « responsables ». Selon celles-ci, la complémentaire santé doit prévoir un remboursement minimal pour certains frais (consultations du médecin traitant, médicaments et frais d’analyse ou de laboratoire prescrits par ce dernier) et exclure la prise en charge de certaines dépenses.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014 modifie le contenu de ce cahier des charges afin d’une part, d’améliorer la couverture minimale des régimes collectifs « frais de santé » et d’autre part, de limiter les pratiques tarifaires abusives.

Ainsi, pour être qualifiés de contrats responsables, les complémentaires santé d’entreprise devront prendre en charge tout ou partie du ticket modérateur pour l’ensemble des frais de santé remboursés par l’assurance-maladie et du forfait journalier hospitalier.

De plus, elles devront fixer les conditions (niveaux minimaux de prise en charge, plafonds de prise en charge…) dans lesquelles sont remboursés notamment les dépassements tarifaires sur les consultations et les actes des médecins, sur les soins dentaires prothétiques ou d’orthopédie dentofaciale et sur les dispositifs d’optique médicale.

Le détail de ce nouveau cahier des charges sera défini par décret et devrait entrer en vigueur au plus tard au 1er juillet 2015.

Références

Art. 56, loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013, JO du 24

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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La date limite de dépôt de la DADS est reportée au 12 février 2014


La déclaration annuelle des données sociales (DADS) est généralement transmise au plus tard le 31 janvier de chaque année. Mais exceptionnellement cette année, cette date limite est reportée au 12 février prochain.

Raison de ce délai supplémentaire ? Tenir compte, dans le cadre de la DADS, de la nouvelle obligation légale pour les employeurs d’intégrer dans le revenu net imposable des salariés le montant des cotisations patronales aux garanties « frais de santé » versées dans le cadre d’une complémentaire d’entreprise.

Mais attention, les employeurs ne doivent pas, en revanche, intégrer dans la DADS le montant des cotisations patronales relatives aux autres garanties de prévoyance telles que, par exemple, le décès, l’invalidité ou l’incapacité de travail. En cas de difficulté pour distinguer entre ces montants, ils doivent contacter leur organisme assureur pour obtenir la ventilation de la cotisation entre la garantie « frais de santé » et les autres garanties de prévoyance, dites « lourdes ».

Autre conséquence induite par ce changement : les employeurs devront, le cas échéant, informer les salariés des modifications apportées à leur revenu net fiscal 2013 qui figure, en principe, sur les bulletins de salaire de décembre dernier.

Références

Communiqué du ministère de l’économie et des finances, 13 janvier 2014

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Le gouvernement est habilité à simplifier la réglementation du travail


Obligation d’affichage dans l’entreprise


Le Parlement a voté en décembre dernier un texte habilitant le gouvernement à simplifier la vie des entreprises par le biais d’ordonnances. Parmi ces simplifications, certaines vont modifier la réglementation du travail. Premier aperçu des changements à venir.

Pour tenir compte de la diversification des moyens de communication, les pouvoirs publics souhaitent remplacer l’obligation d’affichage dans l’entreprise par une obligation générale d’information par tout moyen. Seraient notamment concernées les informations relatives aux élections des délégués du personnel ou au plan de sauvegarde de l’emploi mis en place dans le cadre d’une procédure collective. En pratique, l’information des salariés sur ces aspects pourrait être réalisée par le biais de l’intranet de l’entreprise ou par l’envoi groupé de messages électroniques sur leurs boîtes mail professionnelles.

Certaines informations qui doivent être transmises aux services de l’administration du Travail seraient désormais soumises à un simple droit de communication sur demande. Il pourrait s’agir notamment de données relatives aux élections professionnelles, de certains rapports d’informations périodiques ou encore de l’engagement de négociations sur les salaires et l’égalité.

La loi du 25 juin 2008 a prévu le respect d’un délai minimal préalablement à la rupture de la période d’essai. Ce délai, dit de prévenance, varie ainsi entre 24 heures et un mois, selon la durée plus ou moins longue de la période d’essai. L’existence de ce délai posant toutefois certaines difficultés lorsque le terme du délai de prévenance dépasse la fin de la période d’essai, le gouvernement propose donc de modifier la législation pour sécuriser la rupture du contrat de travail.

Références

Article 1er, loi n° 2014-1 du 2 janvier 2014, JO du 3

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Le nouveau barème de saisie des rémunérations 2014


Les créanciers d’un salarié peuvent engager une procédure leur permettant de saisir directement entre les mains de l’employeur une partie du salaire versé. Cette partie saisissable vient d’être fixée au titre de l’année 2014.

Barème 2014 des fractions de salaires saisissables
Tranche annuelle de rémunération (sans personne à charge)(1) Tranche mensuelle de rémunération* (sans personne à charge)(1) Quotité saisissable Fraction mensuelle saisissable cumulée*
Jusqu’à 3 700 € Jusqu’à 308,33 € 1/20 15,42 €
Supérieure à 3 700 € et inférieure ou égale à 7 240 € Supérieure à 308,33 € et inférieure ou égale à 603,33 € 1/10 44,92 €
Supérieure à 7 240 € et inférieure ou égale à 10 800 € Supérieure à 603,33 € et inférieure ou égale à 900 € 1/5 104,25 €
Supérieure à 10 800 € et inférieure ou égale à 14 340 € Supérieure à 900 € et inférieure ou égale à 1 195 € 1/4 178 €
Supérieure à 14 340 € et inférieure ou égale à 17 890 € Supérieure à 1 195 € et inférieure ou égale à 1 490,83 € 1/3 276,61 €
Supérieure à 17 890 € et inférieure ou égale à 21 490 € Supérieure à 1 490,83 € et inférieure ou égale à 1 790,83 € 2/3 476,61 €
Au-delà de 21 490 € Au-delà de 1 790,83 € en totalité 476,61 € + totalité au-delà de 1 790,83 €
* Calculée par nos soins.
(1) Chaque tranche annuelle de ce barème est majorée de 1 400 € par personne à la charge du débiteur (enfants à charge, conjoint ou concubin et ascendants dont les ressources personnelles sont inférieures au montant du RSA), et chaque tranche mensuelle de 116,67 €.

Attention :

la saisie ne doit pas avoir pour effet de réduire la somme laissée à la disposition du salarié à un niveau inférieur au revenu de solidarité active (RSA), soit 499,31 € par mois pour une personne seule depuis le 1er janvier 2014.


Références

Décret n° 2013-1192 du 19 décembre 2013, JO du 21

Auteur : La Rédaction
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Prévoyance complémentaire : les clauses de recommandation validées mais pas sanctionnées


La loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) pour 2014 permet aux branches professionnelles de mettre en place, dans les accords collectifs portant sur la prévoyance complémentaire, une « clause de recommandation », c’est-à-dire une clause par laquelle ces branches recommandent un ou plusieurs organismes de prévoyance aux entreprises faisant partie de leur champ d’application.

Pour inciter les entreprises à suivre la clause de recommandation, la LFSS avait prévu que celles recourant à un organisme de prévoyance autre que celui recommandé par leur branche professionnelle se verraient appliquer une majoration du forfait social applicable sur les contributions patronales au régime de prévoyance complémentaire ou cesseraient d’en être exonérées. Ainsi, les entreprises qui n’auraient pas suivi une clause de recommandation de leur branche professionnelle auraient payé, sur ces contributions patronales, un forfait social à un taux de :
- 20 % pour les entreprises de 10 salariés et plus (contre 8 % pour celles suivant la clause de recommandation) ;
- 8 % pour les entreprises de moins de 10 salariés (contre une exonération de forfait social pour celles suivant la clause de recommandation).

Cependant, dans sa décision du 19 décembre dernier, le Conseil constitutionnel a annulé cette pénalité, estimant que la majoration du forfait social prévue par la LFSS était trop élevée. Le Conseil constitutionnel a considéré que la loi pouvait prévoir une telle majoration pour les entreprises ne suivant pas une clause de recommandation mais uniquement « dans une mesure très limitée ».

À noter :

cette possibilité reste soumise à la parution d’un décret d’application.


Références

Art. 14, loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013, JO du 24
Conseil constitutionnel, décision 2013-682 DC du 19 décembre 2013

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Les cotisations du régime de retraite de base des artisans et commerçants en 2014


Afin de financer le dispositif de départ anticipé à la retraite pour longue carrière, le décret du 2 juillet 2012 avait prévu une augmentation progressive du taux de la cotisation de retraite de base des artisans et commerçants calculée dans la limite du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 37 548 € en 2014.

Ainsi, son taux a été porté, au 1er janvier 2014, de 16,85 % à 16,95 %.

Par ailleurs, en plus de cette cotisation d’assurance vieillesse de base dite « plafonnée », les artisans et commerçants sont redevables, depuis le 1er janvier 2014, d’une nouvelle cotisation d’assurance vieillesse de base « déplafonnée ».

Cette cotisation, dont le taux a été fixé par décret à 0,2 % pour 2014, est assise sur la totalité du revenu d’activité.

Important :

pour compenser en partie ces hausses, le taux de la cotisation d’allocations familiales a été diminué de 0,15 point au 1er janvier 2014, pour s’établir à 5,25 %.


Références

Décret n° 2012-847 du 2 juillet 2012, JO du 3
Circulaire RSI n° 2012-11 du 12 juillet 2012
Décret n° 2013-1290 du 27 décembre 2013, JO du 31

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Clause de dédit-formation : quelles sommes sont remboursables par le salarié ?


La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un salarié accepte, en contrepartie d’une formation professionnelle dont le coût est pris en charge par son employeur, de demeurer pendant un temps déterminé à son service, sauf à devoir lui rembourser, en cas de départ anticipé, tout ou partie des frais occasionnés par le suivi de cette formation.

Mais que recouvrent exactement les frais occasionnés par le suivi d’une formation ? En particulier, est-ce que ces frais peuvent inclure la rémunération versée au salarié par l’employeur pendant les périodes de suivi de stage de formation professionnelle ?

Non, vient de répondre la Cour de cassation. En effet, pour elle, la clause de dédit-formation est nulle dès lors qu’elle impose à un salarié quittant prématurément son emploi de devoir rembourser à son employeur les rémunérations perçues pendant sa formation.

En l’espèce, un pilote de ligne avait accepté une clause de dédit-formation par laquelle il s’engageait, en cas de démission avant 3 ans, à rembourser à son employeur le coût total de sa formation, y compris le montant de la rémunération qu’il avait perçue au cours de cette formation. Le salarié ayant démissionné un peu moins de 10 mois plus tard, son employeur avait alors obtenu la condamnation du salarié, par la Cour d’appel de Chambéry, à lui rembourser le coût total de la formation (incluant les rémunérations perçues pendant celle-ci), soit une somme de 22 490 €. Un arrêt finalement invalidé par la Cour de cassation qui a renvoyé l’affaire devant la Cour d’appel de Lyon.

Références

Cassation sociale, 23 octobre 2013, n° 11-16032

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Cotisation de retraite des professions libérales : nouvelle hausse en 2014


Un décret du 28 novembre 2012 avait prévu une augmentation sur deux ans (en 2013 et en 2014) du taux de cotisation du régime d’assurance vieillesse de base des professions libérales. Conformément à ce texte, ce taux a donc subi une nouvelle hausse au 1er janvier 2014.

Les revenus n’excédant pas 85 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), c’est-à-dire 31 916 € en 2014, sont ainsi désormais soumis à un taux de 10,1 % et les revenus compris entre ce seuil et cinq fois le Pass (187 740 € en 2014), à un taux de 1,87 %.

Pour rappel, ces taux étaient respectivement fixés en 2013 à 9,75 % et 1,81 %.

Cette hausse en deux temps vise à garantir la pérennité financière du régime d’assurance vieillesse de base des professions libérales.

Références

Décret n° 2012-1323 du 28 novembre 2012, JO du 30

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Lettre de licenciement : information du salarié sur son droit individuel à la formation


Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié peut demander à son employeur de bénéficier des droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (Dif). Plus précisément, le Code du travail impose de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits acquis par le salarié au titre du Dif et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Et attention, dans un arrêt en date du 25 septembre 2013, la Cour de cassation a considéré que cette obligation d’information vaut même si le salarié se trouve dans l’impossibilité d’effectuer son préavis de licenciement. En conséquence, la lettre de licenciement doit indiquer que le salarié licencié peut utiliser son crédit d’heures « Dif », non seulement pendant son préavis, mais également pendant une période équivalente à celle du préavis dans l’hypothèse où il ne serait pas en mesure de l’effectuer.

L’employeur qui manque à cette obligation d’information peut alors être condamné en justice à verser des dommages-intérêts au salarié, indépendamment de tout préjudice subi par ce dernier. Dans l’affaire jugée, le salarié a ainsi obtenu la somme de 1 098 €, correspondant au solde maximum des 120 heures de Dif qu’il avait acquis, multiplié par l’allocation forfaitaire horaire de 9,15 €.

Références

Cassation sociale, 25 septembre 2013, n° 12-20310

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Les changements sur la feuille de paie en 2014


Barèmes des avantages en nature


L’évaluation de l’avantage nourriture est fixé à 4,60 € par repas et à 9,20 € par jour en 2014 (au lieu de, respectivement, 4,55 € et 9,10 € pour 2013).

Par ailleurs, les montants forfaitaires d’évaluation des avantages en nature logement sont revalorisés pour l’année 2014 selon le tableau ci-après :

Évaluation forfaitaire de l’avantage en nature logement pour 2014
Montant de la rémunération en fonction du plafond mensuel de la Sécurité Sociale(1) Montant mensuel pour un logement d’une seule pièce principale(2) Montant mensuel par pièce principale des autres logements(2)
Moins de 1 564,50 € (moins de 0,5 plafond) 66,70 € 35,60 €
De 1 564,50 à 1 877,39 € (de 0,5 à moins de 0,6 plafond) 77,90 € 50 €
De 1 877,40 à 2 190,29 € (de 0,6 à moins de 0,7 plafond) 88,90 € 66,70 €
De 2 190,30 à 2 816,09 € (de 0,7 à moins de 0,9 plafond) 99,90 € 83,30 €
De 2 816,10 à 3 441,89 € (de 0,9 à moins de 1,1 plafond) 122,30 € 105,50 €
De 3 441,90 à 4 067,69 € (de 1,1 à moins de 1,3 plafond) 144,40 € 127,70 €
De 4 067,70 à 4 693,49 € (de 1,3 à moins de 1,5 plafond) 166,60 € 155,40 €
Égal ou supérieur 4 693,50 € (égal ou supérieur à 1,5 plafond) 188,90 € 177,80 €
(1) Le plafond mensuel de la Sécurité Sociale est fixé à 3 129 € à compter du 1er janvier 2014.
(2) En cas de fourniture du logement en cours de mois, l’évaluation par semaine est égale au quart du montant mensuel arrondi à la dizaine de centimes d’euro la plus proche. L’évaluation par semaine ou par mois fixée dans le tableau ci-dessus s’entend des semaines ou des mois complets, quel que soit le nombre de jours ouvrables les composant.

Les indemnités forfaitaires allouées aux salariés en contrepartie de certaines dépenses supplémentaires de nourriture, de grand déplacement à l’intérieur de la métropole et de mobilité professionnelle sont réévaluées et s’établissent pour 2014 selon les barèmes suivants :

Remboursement forfaitaire des frais de nourriture admis par l’Urssaf
Frais de nourriture Montant pour 2014
Indemnité de restauration sur le lieu de travail 6,10 €
Indemnité de repas en cas de déplacement professionnel 17,90 € par repas
Indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l’entreprise 8,70 €

Montants des indemnités forfaitaires de grand déplacement pour 2014
Indemnités forfaitaires de grand déplacement en métropole Pour les 3 premiers mois Du 4e mois au 24e mois(1) Du 25e mois au 72e mois(2)
Nourriture 17,90 € par repas 15,20 € par repas 12,60 € par repas
Logement et petit déjeuner :
- Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne
- Autres départements (hors Dom-Tom)

64,10 € par jour

47,60 € par jour

54,50 € par jour

40,50 € par jour

44,90 € par jour

33,30 € par jour
(1) Montant des indemnités forfaitaires de grand déplacement réduit de 15 %.
(2) Montant des indemnités forfaitaires de grand déplacement réduit de 30 %.

Remboursement forfaitaire des frais liés à la mobilité professionnelle des salariés
Mobilité professionnelle Montant pour 2014
Indemnités destinées à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif (dans la limite de 9 mois) 71,30 € par jour
Indemnités destinées à compenser les dépenses liées à l’installation dans le nouveau logement 1 427,40 € majorés de 118,90 € par enfant à charge, dans la limite de 1 784,10 €

Le montant du taux horaire brut du Smic augmente de 1,1 % à compter du 1er janvier 2014. Il est ainsi fixé à 9,53 €.

Quant au Smic mensuel brut, il s’élève à 1 445,42 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 430,25 € en 2013.

SMIC mensuel au 1er janvier 2014 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du SMIC*
35 H 151 2/3 H  1 445,42 €
36 H (1) 156 H  1 496,99 €
37 H (1) 160 1/3 H  1 548,56 €
38 H (1) 164 2/3 H  1 600,25 €
39 H (1) 169 H  1 651,82 € 
40 H (1) 173 1/3 H  1 703,39 €
41 H (1) 177 2/3 H  1 755,08 €
42 H (1) 182 H  1 806,65 €
43 H (1) 186 1/3 H  1 858,22 €
44 H (2) 190 2/3 H  1 920,28 €
* Calculé par nos soins.
Observation : la date d’application est le premier jour du mois.
(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.
(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture. Il passera de 3,49 à 3,51 € au 1er janvier 2014.

Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué, au 1er janvier 2014, à 7,02 € par journée, ou 3,51 € pour un repas.

Au 1er janvier 2014, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est porté de 3 086 à 3 129 € et le plafond annuel de 37 032 à 37 548 €.

Plafond de la Sécurité sociale 2014 en fonction de la périodicité de la paie
Salaire payé En euros
Brut / trimestriel 9 387
Brut / mensuel 3 129
Brut / quinzaine 1 565
Brut / semaine 722
Brut / jour 172
Brut / horaire (1) 23
Plafond annuel 2014 : 37 548 €
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

En 2014, le montant de la gratification exonéré de cotisations sociales reste fixé à 436,05 €.

Dans la limite de 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures de stage effectuées au cours du mois civil, les sommes versées aux stagiaires ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

En pratique, la réévaluation du nouveau plafond de Sécurité sociale au 1er janvier de chaque année peut donc modifier le montant de la gratification exonéré. Cependant, en 2014, le plafond horaire de la Sécurité sociale est, comme en 2013, fixé à 23 €.

La gratification exonérée s’établit donc toujours à (23 x 12,5 %) x 35 x (52/12) = 436,05 € par mois en 2014 pour la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, avait été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle a décidé que le taux de cette cotisation restera fixé à 1,50 % au 1er janvier 2014.

Un décret du 2 juillet 2012 a prévu une hausse progressive de la cotisation d’assurance vieillesse de base, chaque année, jusqu’au 1er janvier 2016.

Au 1er janvier 2014, la cotisation d’assurance vieillesse de base assise sur la part de rémunération ne dépassant pas le plafond de la Sécurité sociale augmente ainsi de 0,10 point pour s’établir à 15,25 %. La part patronale s’établit à 8,45 % et la part salariale à 6,80 %.

Une circulaire Agirc-Arrco du 3 juillet 2013 a validé l’augmentation, au 1er janvier 2014, des taux de retraite complémentaire décidée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 13 mars 2013. Ces taux de cotisations augmentent donc de 0,10 point au 1er janvier 2014.

Taux des cotisations Agirc-Arrco 2014
Tranche (1) taux contractuel minimum taux effectif (2) part employeur (3) part salarié (3)
Tranches 1 ou A (Arrco) 6,10 % 7,63 % 4,58 % 3,05 %
Tranche 2 (Arrco) 16,10 % 20,13 % 12,08 % 8,05 %
Tranches B et C (Agirc) 16,34 % 20,43 % 12,68 % 7,75 %
(1) Les tranches 1 et A correspondent à la part du salaire ne dépassant pas le plafond mensuel de la Sécurité sociale. La tranche 2 correspond à la part du salaire comprise entre une et trois fois ce plafond, la tranche B à la part du salaire comprise entre une et quatre fois ce plafond et la tranche C à la part du salaire comprise entre quatre et huit fois ce plafond.
(2) Avec taux d’appel de 125 %.
(3) Cette répartition, en principe de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié, est facultative pour la tranche C.

Pour compenser la hausse de la cotisation déplafonnée d’assurance vieillesse de base, le taux de la cotisation patronale d’allocations familiales est passé de 5,40 % à 5,25 % à compter du 1er janvier 2014.

En 2013, les heures complémentaires - c’est-à-dire les heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel - ne faisaient l’objet d’aucune majoration lorsqu’elles n’excédaient pas un dixième de l’horaire contractuel.

En application de la loi de sécurisation de l’emploi, à compter du 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’horaire contractuel bénéficient, en principe, d’une majoration de salaire de 10 %. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant 30 heures par semaine bénéficie d’une majoration de 10 % pour ses 3 premières heures complémentaires.

Pour celles réalisées au-delà du dixième de l’horaire contractuel, la majoration légale reste fixée à 25 %.

Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) a décidé, le 11 décembre dernier, de maintenir le taux de la cotisation patronale AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires), à son niveau actuel.

Ce taux reste donc fixé à 0,30 % au 1er janvier 2014.

La contribution patronale aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, ce seuil d’exonération est revalorisé dans la même proportion que le barème de l’impôt sur le revenu.

Avec la réévaluation de ce barème après 3 années de gel, le seuil d’exonération passe ainsi de 5,29 € à 5,33 €, à compter du 1er janvier 2014.

Le régime de retraite complémentaire des cadres (Agirc) comporte un dispositif de garantie minimale de points (GMP), permettant aux salariés cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité Sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite par an.

La cotisation GMP reste provisoirement établie à son niveau de 2013 avant son changement prévu pour le 1er avril 2014.

Le salaire en dessous duquel cette cotisation est due (le salaire « charnière ») applicable au 1er trimestre 2014 s’établit, lui, provisoirement à 3 453,33 €.

Remarque :

le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,53 x [35 x (52/12)] = 1 445,38 €.

Précision :

au-delà de cette limite, la fraction de la gratification versée est, par contre, soumise à cotisations et contributions sociales.

Attention :

afin de financer la réforme des retraites, la cotisation déplafonnée d’assurance vieillesse de base a, elle aussi, augmenté au 1er janvier 2014 pour s’établir à 0,25 % pour le salarié et 1,75 % pour l’employeur.

Précision :

les taux de cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco, jusqu’à présent arrondis à trois décimales, doivent, à partir de 2014, être arrondis à la deuxième décimale y compris pour les taux supérieurs aux taux minimum.

Rappel :

la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 12 516 € par mois en 2014.

Précision :

pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.

Rappel :

cette cotisation est actuellement égale à 66,26 €, répartis en raison de 41,13 € (part patronale) et 25,13 € (part salariale).


Auteur : La rédaction
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Requalification de CDD successifs en CDI : quelle ancienneté pour le salarié ?


Lorsqu’un salarié est engagé pendant un certain temps par le biais de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) et que cette succession de CDD est finalement jugée illicite, les magistrats peuvent alors requalifier, à certaines conditions, l’ensemble de ces CDD en un seul et même contrat à durée indéterminée (CDI).

Une requalification qui implique, selon la Cour de cassation, que l’ancienneté du salarié en CDI soit calculée à partir du premier jour d’embauche du premier CDD conclu. Peu importe, à cet égard, que les CDD ne se soient pas tous succédés immédiatement dans le temps, mais aient fait, le cas échéant, l’objet de périodes d’interruption plus ou moins longues. En l’occurrence, la durée de ces périodes d’interruption était comprise entre 3 mois et demi et un an.

Références

Cassation sociale, 6 novembre 2013, n° 12-15953

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Licenciement économique : la Cour de cassation exigeante quant au reclassement externe


Le Code du travail impose aux employeurs de chercher à reclasser, préalablement à leur licenciement pour motif économique, les salariés dont l’emploi est appelé à disparaître. Ce reclassement doit avoir lieu au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient. Et, en cas de manquement à cette obligation légale de reclassement interne, le licenciement pour motif économique est, aux yeux des juges, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Mais qu’en est-il lorsqu’un employeur s’engage auprès de salariés à compléter cette obligation légale de reclassement interne par une obligation de reclassement externe, autrement dit à leur chercher un emploi auprès de n’importe quel autre employeur ?

Pour la Cour de cassation, le non-respect de l’engagement pris par un employeur de rechercher le reclassement externe de salariés dont l’emploi est appelé à disparaître aboutit également à ce que leur licenciement pour motif économique puisse être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’occurrence, un employeur avait conclu une convention avec plusieurs salariés par laquelle il s’était engagé à les faire bénéficier des services d’un cabinet de recrutement externe, chargé de leur proposer au moins « trois offres d’emploi valables ». Cette convention, d’une durée totale de 8 mois, prévoyait en outre que ces salariés seraient licenciés soit dès leur embauche chez un nouvel employeur, soit à l’issue de la convention. C’est dans ce cadre qu’une salariée, licenciée sans avoir bénéficié d’une offre d’emploi de la part du cabinet de recrutement, avait assigné son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une action en justice que la Cour de cassation a jugé justifiée pour manquement à l’obligation préalable de reclassement.

Références

Cassation sociale, 30 septembre 2013, n° 12-13439

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Moins d’embauches en contrat de professionnalisation en 2012


Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’acquérir une qualification afin de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Il alterne enseignement théorique par un organisme de formation et périodes de travail en entreprise.

Selon la Direction de la recherche et des études du ministère du Travail, 156 000 salariés ont été embauchés en 2012 dans le cadre de ce type de contrat, soit presque 10 % de moins qu’en 2011. Cette baisse, beaucoup plus marquée d’ailleurs au cours du second semestre, s’explique en partie par la suppression, fin juin 2012, des aides financières exceptionnelles qui étaient accordées depuis mars 2011 notamment aux entreprises de 250 salariés et moins. Compte tenu de la hausse des embauches de 13 % en 2011, le nombre annuel d’embauches en contrat de professionnalisation est donc revenu à un niveau légèrement supérieur à celui de 2010.

La diminution de ces recrutements est particulièrement visible dans les secteurs de la construction (-11,7 %) et du tertiaire (-10,1 %). Au contraire, elle est assez peu marquée dans l’industrie (-2,4 %). Cette baisse est plus importante pour les employeurs de 250 salariés ou moins alors que les établissements de plus de 250 salariés ont presque procédé au même nombre de recrutements (-0,6 %).

Par ailleurs, c’est surtout la part des recrutements en contrat à durée indéterminée qui a baissé puisqu’elle ne représente plus que 9 % en 2012 (contre environ 12 % en 2010 et 2011). Enfin, on constate aussi que la durée moyenne des contrats ou des actions de professionnalisation est en recul depuis 2010.

Références

Dares Analyses n° 075, décembre 2013

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Droit de retrait du salarié et arrêt de travail sont incompatibles !


Lorsque l’employeur est informé par un salarié de l’existence d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, et qu’il ne prend aucune mesure immédiate pour faire disparaître ce danger, le salarié concerné peut alors se retirer de son poste de travail sans manquer à ses obligations. Pour autant, le salarié qui a exercé son droit de retrait reste à la disposition de son employeur qui peut, éventuellement, l’affecter à une autre tâche.

Ceci dit, un salarié peut-il faire valoir son droit de retrait après avoir été immédiatement placé en arrêt de travail par son médecin ? Non, vient de répondre la Cour de cassation selon laquelle un salarié ne peut exercer son droit de retrait que pendant l’exécution de son contrat de travail et non pendant sa suspension.

Cette solution s’explique non seulement par le fait que le salarié avait exercé son droit de retrait à un moment où il n’était plus à la disposition de son employeur, mais également à un moment où le danger ne présentait plus pour lui de caractère imminent.

Références

Cassation sociale, 9 octobre 2013, n° 12-22288

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Augmentation du Smic au 1 janvier 2014 : tous les chiffres !


Le ministre du Travail a annoncé, le 16 décembre dernier, que le taux horaire brut du Smic sera fixé, à compter du 1er janvier 2014, à 9,53 €.

Quant au Smic mensuel brut, il s’élèvera à 1 445,42 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 430,25 € actuellement.

SMIC mensuel au 1er janvier 2014 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du SMIC*
35 H 151 2/3 H  1 445,42 €
36 H (1) 156 H  1 496,99 €
37 H (1) 160 1/3 H  1 548,56 €
38 H (1) 164 2/3 H  1 600,25 €
39 H (1) 169 H  1 651,82 € 
40 H (1) 173 1/3 H  1 703,39 €
41 H (1) 177 2/3 H  1 755,08 €
42 H (1) 182 H  1 806,65 €
43 H (1) 186 1/3 H  1 858,22 €
44 H (2) 190 2/3 H  1 920,28 €
* Calculé par nos soins.
Observation : la date d’application est le premier jour du mois.
(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.
(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Remarque :

le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,53 x [35 x (52/12)] = 1 445,38 €.


Auteur : La Rédaction
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15,5 milliards d’euros versés en 2011 au titre de la participation, de l’intéressement et de l’épargne salariale


Selon une récente étude de la Direction de la recherche et des études du ministère du Travail, 8,8 millions de personnes, soit 56,5 % des salariés du secteur marchand non agricole avaient accès, en 2011, à au moins un dispositif de participation, d’intéressement ou d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise ou plan d’épargne retraite collectif).

Parmi ces dispositifs, la participation arrive en tête avec 43,6 % des salariés qui en bénéficient. Viennent ensuite les plans d’épargne entreprise (PEE) (42,5 %), l’intéressement (36,2 %) puis, plus loin derrière, le plan d’épargne retraite collectif (Perco) (16,6 %). Ce dernier dispositif est toutefois en plein essor avec une hausse de 17 % de salariés couverts par rapport à 2010.

Sur ces 8,8 millions de salariés, environ 7,1 millions ont reçu une prime de participation ou d’intéressement ou encore ont bénéficié d’un abondement de la part de leur employeur sur leur plan d’épargne salariale. Le montant moyen des primes d’intéressement était de 1 505 € contre 1 482 € pour la participation. Le montant moyen de l’abondement aux PEE et aux Perco s’établissait respectivement à 629 € et à 504 €.

Au total, 15,5 milliards d’euros bruts ont été distribués aux salariés, dans les entreprises de 10 salariés ou plus, en 2011 (soit une baisse de 4,2 % par rapport à l’année précédente). Sachant que ces sommes ont diminué pour la participation et l’intéressement mais ont augmenté pour les plans d’épargne salariale, notamment en raison de la montée en charge du Perco dans les entreprises.

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Dares Analyses n° 068, novembre 2013

Auteur : Sandrine Thomas, journaliste
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Le taux d’emploi des personnes handicapées reste faible


Les employeurs occupant au moins 20 salariés doivent, en principe, embaucher des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l’effectif total de leurs salariés. Deux millions de personnes sont concernées par cette obligation, soit 5 % de la population âgée de 15 à 64 ans.

Cependant, malgré cette obligation d’embaucher des personnes handicapées, leur taux d’emploi reste assez faible. En effet, seules 35 % d’entre elles ont un emploi alors que ce taux s’élève à 64 % pour l’ensemble de la population active. Elles sont ainsi plus souvent touchées par le chômage (21 % contre 9 % pour la population totale) et leurs périodes de non-emploi sont plus longues.

Quant aux personnes handicapées qui travaillent, elles sont, pour la très grande majorité (83 %), engagées dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, mais elles travaillent plus souvent à temps partiel (30 %) que l’ensemble de la population (18 %).

Par ailleurs, elles occupent, pour 81 % d’entre elles,des emplois « ordinaires » c’est-à-dire des emplois qui ne sont pas spécifiquement réservées aux personnes handicapées.

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Dares Analyses n° 066, octobre 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Plus d’agglomérations concernées par les emplois francs


Afin d’intensifier la lutte contre le chômage des jeunes, le gouvernement a mis en place, depuis juin 2013, le dispositif des emplois francs.

Ainsi, l’employeur qui embauche un jeune résidant dans une zone urbaine sensible (ZUS) et ayant des difficultés d’accès à l’emploi peut bénéficier d’une aide financière d’un montant total de 5 000 €. Toutefois, seules les ZUS de certaines agglomérations sont visées par ce dispositif.

Dans un premier temps, 30 communes, listées dans un arrêté du 26 juin 2013, étaient concernées. Par le biais d’un nouvel arrêté, ce périmètre géographique a été élargi à 133 villes.

Ainsi, désormais, les résidents des ZUS d’environ 160 communes peuvent bénéficier d’une embauche dans le cadre d’un emploi franc. On citera notamment Bordeaux, Grenoble, Lille/Roubaix, Lyon, Marseille, Montpellier, Perpignan, Strasbourg, Toulon et Toulouse.

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Arrêté du 31 octobre 2013, JO du 6 novembre

Auteur : Sandrine Thomas
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Requalification d’un CDD à temps partiel en un CDI : quelle durée de travail ?


Un employeur peut engager un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein, mais également à temps partiel. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur doit cependant, en plus des mentions écrites obligatoires propres à tout engagement en CDD, faire figurer dans le contrat la durée du travail du salarié et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. À défaut de ces deux dernières mentions, le contrat est présumé avoir été conclu à temps complet, ce qui autorise, le cas échéant, le salarié à demander en justice un complément de rémunération.

La Cour de cassation vient de rappeler, à cet égard, que la requalification d’un ou plusieurs CDD à temps partiel en un contrat à durée indéterminée (CDI) n’implique pas pour autant que le CDI se transforme en un contrat à temps complet. En effet, dès lors que le ou les CDD conclus comportent les mentions exigées par le Code du travail en matière d’engagement à temps partiel, la durée du travail reste alors inchangée.

Moralité : il ne faut donc pas confondre la durée du contrat de travail et la durée du travail proprement dite. Ainsi, lorsqu’il y a requalification d’un CDD en CDI, c’est la durée du contrat qui change en passant de « déterminée » à « indéterminée » alors que lorsqu’il y a requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps complet, c’est la durée du travail qui est, elle, modifiée.

Références

Cassation sociale, 9 octobre 2013, n° 12-17882

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Maintien de la cotisation supplémentaire maladie Alsace-Moselle


Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, avait été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle vient de décider que le taux de cette cotisation sera inchangé au 1er janvier 2014.

Références

Décision du conseil d’administration de l’instance du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle du 18 novembre 2013

Auteur : La Rédaction
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Les conditions d’accès des jeunes de moins de 18 ans aux travaux réglementés sont modifiées


Une actualisation de la liste des travaux dangereux


L’emploi des jeunes de moins de 18 ans est soumis à des règles particulières. Ainsi, certains travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces ne peuvent en aucun cas leur être confiés. À côté de ces travaux strictement interdits, d’autres peuvent quand même leur être confiées mais uniquement sur dérogation.

La liste des travaux qu’il est strictement interdits de confier à des jeunes âgés d’au moins 15 ans mais n’ayant pas encore atteint l’âge de 18 ans et celle des travaux susceptibles de dérogation ont été récemment actualisées par décret.

À titre d’exemple, il est totalement interdit de les affecter aux tâches suivantes :

- travaux les exposant à des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent ;

- travaux de démolition comportant des risques d’effondrement et d’ensevelissement ;

- travaux les exposant à des températures extrêmes.

Sous réserve de dérogation, il est, en revanche, par exemple, possible d’affecter un jeune de moins de 18 ans :

- à des travaux en milieu confiné ;

- à des travaux de montage et démontage d’échafaudage ;

- à des travaux supposant la manipulation de certains agents chimiques dangereux.

Les employeurs qui affectent des jeunes en formation professionnelle, âgés d’au moins 15 ans mais n’ayant pas encore atteint 18 ans, à des travaux dangereux doivent demander une dérogation à l’inspecteur du travail.

Sont visés notamment les apprentis, les jeunes engagés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves ou les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique.

Jusqu’à présent, chaque dérogation devait être obtenue, tous les ans, de manière individuelle, c’est-à-dire pour chaque jeune concerné. Cette dérogation individuelle laisse désormais place à une dérogation collective, c’est-à-dire attribuée à l’entreprise dans son ensemble et ce, pour une période de trois ans.

Pour obtenir cette dérogation, l’employeur doit notamment procéder à une évaluation des risques professionnels et mettre en œuvre les mesures de prévention utiles. De plus, une personne compétente doit encadrer le jeune durant l’exécution de ces travaux.

De plus, l’employeur qui bénéficie de cette dérogation collective doit transmettre à l’inspecteur du travail, dans les huit jours qui suivent l’affectation du jeune à des travaux dangereux, certains renseignements : identité du jeune, formation professionnelle suivie, avis médical d’aptitude à effectuer ces travaux, information et formation à la sécurité dispensée, identité et fonction de la personne chargée d’encadrer le jeune.

Précision :

ces listes visent à la fois les jeunes travailleurs et les jeunes en formation professionnelle.

En pratique :

cette nouvelle procédure de demande de dérogation collective est en vigueur depuis le 14 octobre dernier. Néanmoins, les dérogations individuelles accordées par l’inspecteur du travail en application de l’ancienne procédure restent applicables jusqu’à leur échéance.

Attention :

l’employeur doit, préalablement à l’affectation du jeune aux travaux visés par la dérogation, obtenir un avis médical d’aptitude puis il doit, chaque année, transmettre à l’inspecteur du travail un tel avis pour chaque jeune affecté à ces travaux.


Références

Décret n°  2013-914 du 11 octobre 2013, JO du 13
Décret n° 2013-915 du 11 octobre 2013, JO du 13

Auteur : Sandrine Thomas
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Quelles raisons poussent les salariés à conclure une rupture conventionnelle homologuée ?


La Dares a réalisé une enquête auprès des salariés ayant conclu une rupture conventionnelle avec leur employeur entre avril et juillet 2011 afin de connaître les causes et les circonstances de ces ruptures.

Il ressort qu’elles sont liées le plus souvent à une mésentente avec la hiérarchie ou le chef d’établissement (46 % des ruptures), à l’existence d’un projet professionnel ou personnel ou de formation (42 % des ruptures) ou à des insatisfactions liées au salaire ou au contenu du travail (39 % des ruptures), ces différentes causes pouvant par ailleurs se cumuler.

Quant aux raisons ayant conduit les salariés à préférer ce type de rupture, les deux principales sont le fait de pouvoir bénéficier des allocations chômage et le souci d’éviter un conflit.

Le recours à la rupture conventionnelle plutôt qu’à un licenciement ou une démission pour mettre fin au contrat de travail est pour 48 % des salariés le résultat d’une acceptation commune avec leur employeur. Pour 38 % des salariés, il est une conséquence de leur choix et pour 14 % d’entre eux celle du choix de leur employeur.

Que serait-il advenu des salariés s’ils n’avaient pas signé cette rupture conventionnelle ? 28 % pensent qu’ils seraient restés dans leur entreprise, 40 % qu’ils auraient démissionné et 22 % qu’ils auraient été licenciés.

Références

Dares Analyses n° 064, octobre 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Retour d’un congé parental : pas de mobilité forcée


Le salarié qui revient d’un congé parental d’éducation doit retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ. Ce n’est que si cet emploi n’est pas disponible que l’employeur peut lui proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

De plus, si l’emploi précédemment occupé est disponible lorsque le salarié est de retour, il ne peut être fait usage de la clause de mobilité mentionnée dans son contrat de travail pour le muter dans un autre établissement.

Attention :

le salarié de retour de congé parental qui n’est pas réintégré dans son emploi précédent alors que celui-ci est disponible peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Cette rupture produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit pour le salarié aux indemnités applicables dans cette situation.


Références

Cassation sociale, 19 juin 2013 n° 12-12758

Auteur : Sandrine Thomas
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Complémentaire santé : les branches professionnelles pourraient faire des recommandations


Clause de désignation


En matière de contrat collectif de prévoyance complémentaire, les branches professionnelles ne peuvent plus, depuis mi-juin 2013, imposer un assureur aux entreprises entrant dans leur champ d’application. Cependant, en application du projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS), elles pourraient, dès le 1er janvier 2014, être autorisées à en recommander un ou plusieurs.

Dans le cadre de l’examen de la loi de sécurisation de l’emploi, le Conseil constitutionnel a annulé, pour l’avenir, l’article du Code de la Sécurité sociale autorisant les branches professionnelles à inclure des clauses de désignation dans les accords portant sur la prévoyance complémentaire.

Les branches professionnelles ne peuvent donc plus, depuis la publication de la décision du Conseil constitutionnel c’est-à-dire depuis le 16 juin 2013, imposer un assureur aux entreprises faisant partie de leur champ d’application.

Le PLFSS introduirait la possibilité pour les branches professionnelles de mettre en place, dans les accords collectifs portant sur la prévoyance complémentaire, une « clause de recommandation », c’est-à-dire une clause par laquelle ces branches recommandent un ou plusieurs organismes de prévoyance aux entreprises faisant partie de leur champ d’application.

Cette recommandation supposerait que la branche professionnelle ait mis en place une procédure transparente de mise en concurrence entre ces organismes avant de choisir celui ou ceux qu’elle recommande.

De plus, cette clause ne pourrait être utilisée par les branches professionnelles que si l’accord collectif prévoit des « garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité » (impossibilité d’exclure une entreprise entrant dans le champ d’application de la branche, tarif unique pour toutes les entreprises, garanties identiques pour toutes les entreprises et tous les salariés, prestations de solidarité, etc.).

À partir du 1er janvier 2015, les entreprises qui choisiraient un organisme de prévoyance autre que celui ou ceux recommandés par leur branche professionnelle se verraient appliquer, sur les contributions patronales à un régime de prévoyance complémentaire, un taux du forfait social majoré (20 % au lieu de 8 % pour les entreprises de 10 salariés et plus) ou cesseraient d’en être exonérées (par application d’un forfait social au taux de 8 % pour les entreprises de moins de 10 salariés).


Rappel :

une clause de désignation est une clause par laquelle l’accord de branche désigne un organisme de prévoyance complémentaire qui s’impose aux entreprises incluses dans son champ d’application, ces dernières étant donc obligées de mettre en place la couverture santé offerte par l’assureur ainsi désigné.

Rappel :

actuellement, seules les entreprises de 10 salariés et plus sont soumises au forfait social (à un taux de 8 %) sur les contributions patronales à un régime de prévoyance complémentaire.


Références

Art 12 ter, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014, doc. Ass. nat. n° 1552, 14 novembre 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Le plafond de la Sécurité sociale pour 2014


Un arrêté ministériel vient de fixer le montant du plafond de la Sécurité sociale pour 2014. Ainsi, à partir du 1er janvier 2014, le plafond mensuel est porté de 3 086 à 3 129 € et le plafond annuel de 37 032 à 37 548 €

Plafond de la Sécurité sociale 2014 en fonction de la périodicité de la paie
Salaire payé En euros
Brut / trimestriel 9 387
Brut / mensuel 3 129
Brut / quinzaine 1 565
Brut / semaine 722
Brut / jour 172
Brut / horaire (1) 23
Plafond annuel 2014 : 37 548 €
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Références

Arrêté du 7 novembre 2013, JO du 19

Auteur : Sandrine Thomas
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Vers la généralisation de la dématérialisation des déclarations sociales


Déclarations sociales


L’obligation de transmettre par voie électronique certaines déclarations sociales est étendue par le projet de loi de financement de la Sécurité sociale.

Les seuils déclenchant l’obligation de transmettre, par voie électronique, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et les déclarations de cotisations sociales, ainsi que celle de payer ces cotisations par voie dématérialisée, seraient abaissés afin de généraliser progressivement leur application à de nouvelles entreprises.

Ainsi, pour la DPAE, ce seuil actuellement fixé à 500 DPAE effectuées au cours de l’année civile précédente serait désormais fixée a priori à 50.

Quant à l’obligation de déclarer et payer les cotisations sociales par voie électronique qui actuellement concerne notamment les employeurs devant verser un montant de cotisations, contributions et taxes de plus de 50 000 € au cours de l’année civile précédente, elle pourrait s’appliquer lorsque ce seuil est de 35 000 € à compter du 1er janvier 2014 puis de 20 000 € à partir du 1er janvier 2015.

Certains employeurs peuvent actuellement recourir à la déclaration sociale nominative (DSN) sur une base volontaire. Son application deviendra obligatoire pour tous les employeurs au 1er janvier 2016.

Cependant, afin d’éviter des difficultés liées à un trop grand nombre d’entreprises basculant en même temps sur ce dispositif, le PLFSS prévoit d’étaler dans le temps son entrée en vigueur. Ainsi, de manière anticipée, la DSN deviendrait obligatoire, au plus tard au 1er juillet 2015, pour les entreprises dont le montant annuel de cotisations sociales dues dépasse un certain seuil. Ce montant qui devra être confirmé par décret, serait a priori fixé à 50 000 €.

Précision :

ces nouveaux seuils devront cependant faire l’objet d’une confirmation officielle par décret.


Références

Article 23, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014, Doc. Ass. nat. n° 1552, 14 novembre 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Du nouveau pour les cotisations des travailleurs indépendants en 2014


Déplafonnement partiel de la cotisation l’assurance vieillesse de base des artisans et commerçants


Plusieurs dispositions du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 concernent les travailleurs indépendants. Les objectifs du gouvernement sont d’une part, d’aligner le régime de la cotisation d’assurance vieillesse des artisans et commerçants sur celui du régime général et, d’autre part, de simplifier les règles de déclaration et de paiement des cotisations des travailleurs indépendants.

La cotisation d’assurance vieillesse de base des artisans et commerçants est actuellement calculée sur une assiette limitée au plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass) soit 37 032 € en 2013.

À compter du 1er janvier 2014, les artisans et commerçants verseraient, en plus de cette cotisation plafonnée, une nouvelle cotisation d’assurance vieillesse de base « déplafonnée », c’est-à-dire assise sur la totalité de leur rémunération. Le taux de cette cotisation devrait être fixé, par décret, à 0,3 % pour 2014. Il s’appliquerait sur la part de la rémunération dépassant le montant du Pass.

La procédure de régularisation anticipée des cotisations versées par les travailleurs indépendants au Régime social des indépendants (RSI) est actuellement applicable uniquement à leur demande.

Le PLFSS prévoit une application automatique de ce dispositif pour les cotisations dues à compter du 1er janvier 2015. Cette régularisation interviendrait ainsi dès que le revenu d’activité de la dernière année est définitivement connu.

Le PLFSS met en place la dématérialisation des déclarations et des paiements des cotisations des travailleurs indépendants. Ainsi, au-delà d’un certain seuil de cotisations fixé par décret, les travailleurs indépendants devraient, sous peine de majoration, déclarer et effectuer le paiement de leurs cotisations par voie électronique.

Rappel :

le taux de cette cotisation fixé à 16,85 % en 2013 sera porté à 16,95 % au 1er janvier 2014.

En pratique :

selon l’étude d’impact du PLFSS, cette nouvelle cotisation déplafonnée devrait s’appliquer à 24 % des artisans et à 22 % des commerçants.

À noter :

pour les régimes relevant de la Caisse nationale d’assurance vieillesse des professions libérales et de la Caisse nationale des Barreaux français, cette généralisation prendrait place seulement au 1er janvier 2016.

En pratique :

selon le gouvernement, ce seuil pourrait être fixé dans un premier temps à un montant de cotisations de 6 000 €, puis progressivement abaissé.


Références

Articles 10, 22 et 23, projet de loi de financement de la Sécurité sociale pour 2014, Doc. Sénat. n° 117, 5 novembre 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Renonciation à une clause de non-concurrence : quand prend-elle effet ?


Sous réserve de respecter certaines conditions, un employeur qui a conclu une clause de non-concurrence peut renoncer à l’application de cette clause afin d’éviter de verser au salarié concerné une indemnité de non-concurrence quand celui-ci quitte son entreprise.

Le délai pour renoncer à une clause de non-concurrence est alors généralement prévu par la convention collective applicable ou par le contrat de travail, sachant que cette renonciation ne peut cependant, dans toutes les hypothèses, intervenir après le départ effectif du salarié de l’entreprise.

Lorsque la renonciation à une clause de non-concurrence est signifiée par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception – ce qui est souvent le cas en pratique –, la question se pose de savoir s’il faut prendre en compte la date d’expédition de la lettre de renonciation ou, au contraire, sa date de réception pour déterminer si le délai de renonciation est ou non expiré.

Pour la Cour de cassation, la réponse est claire : en l’absence de stipulations conventionnelles contraires, la renonciation devient effective dès l’instant où l’employeur a envoyé la lettre recommandée. Une fois cette lettre envoyée, l’employeur n’a donc en principe pas à se soucier de vérifier si La Poste a bien présenté la lettre au salarié ou si ce dernier en a pris effectivement connaissance. Il lui suffit, en effet, de pouvoir prouver sa date d’envoi pour justifier que la renonciation a été effectuée en temps et en heure.

Références

Cassation sociale, 10 juillet 2013, n° 12-14080

Auteur : Dominique Bougerol
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Une nouvelle règle applicable aux taux de cotisation Agirc-Arrco en 2014


Les taux effectifs de cotisation des régimes de retraite complémentaire Agirc-Arrco sont fixés à partir de taux contractuels minimum sur lequel est appliqué un taux d’appel de 125 %. Ces taux effectifs obligatoires seront, à partir du 1er janvier 2014, arrondis à la deuxième décimale.

Une récente circulaire Agirc-Arrco ajoute que les entreprises qui cotisent à des taux supérieurs à ces taux minimum devront également, à compter de cette même date, appliquer cette règle de l’arrondi au centième. Ainsi, un employeur qui, en 2013, appliquait un taux effectif de 9,313 % (correspondant à un taux contractuel de 7,45 %) devra appliquer un taux de 9,31 % en 2014. Pour un taux contractuel de 7,5 %, le taux effectif passera, lui, de 9,438 % en 2013 à 9,44 % en 2014.

Rappel :

une circulaire Agirc-Arrco du 3 juillet 2013 a, par ailleurs, validé l’augmentation, au 1er janvier 2014, des taux de retraite complémentaire décidée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 13 mars 2013. Ces taux de cotisations augmenteront donc de 0,10 point au 1er janvier 2014 puis au 1er janvier 2015, soit une hausse de 0,20 point sur deux ans.



Références

Circulaire Agirc-Arrco n° 2013-11-DRJ du 3 juillet 2013
Circulaire Agirc-Arrco n° 2013-15-DRJ du 2 octobre 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Quelles conditions au remboursement forfaitaire des frais professionnels ?


Un employeur doit en principe rembourser toutes les dépenses avancées par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle, dès lors qu’elles sont réalisées dans l’intérêt de l’entreprise. En général, ce remboursement de frais professionnels s’effectue pour chaque dépense engagée, sur justificatifs fournis par le salarié.

Lorsque les frais professionnels sont récurrents et d’un montant globalement constant dans le temps, certains employeurs préfèrent effectuer ce remboursement sous la forme d’une somme forfaitaire, versée généralement chaque mois, en complément du salaire.

Et si la Cour de cassation accepte le principe d’un remboursement forfaitaire des frais professionnels, elle pose toutefois certaines conditions quant à sa mise en œuvre.

Pour être valable, ce mode de remboursement doit d’abord avoir été accepté expressément par le salarié, soit à l’occasion de la conclusion de son contrat de travail, soit par le biais d’un avenant conclu ultérieurement.

Les magistrats exigent, ensuite, que la rémunération finalement perçue par le salarié soit toujours au moins égale au Smic. En conséquence, le coût des dépenses de nature professionnelle réellement engagées par le salarié ne doit pas faire passer son salaire en dessous du Smic (ou du minimum conventionnel s’il lui est plus favorable).

Dernière condition, énoncée celle-ci par la Cour de cassation au mois de juin dernier, la somme forfaitaire allouée au salarié pour compenser ses frais professionnels ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel qu’il a engagé.

Appliquant cette nouvelle règle, les magistrats ont ainsi considéré qu’un remboursement forfaitaire de frais professionnels était manifestement disproportionné dès lors que ce remboursement était structurellement insuffisant et qu’il ne couvrait en moyenne qu’un tiers des sommes engagées par le salarié concerné.

Références

Cassation sociale, 20 juin 2013, n° 11-23071
Cassation sociale, 20 juin 2013, n° 11-19663

Auteur : Dominique Bougerol
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Le taux d’emploi des femmes est inférieur de 15 points à celui des hommes


Deux études récentes de l’Insee dressent un portrait de l’emploi des femmes en 2011.

Premier constat, 67 % des femmes de 20 à 64 ans, non étudiantes, ont un emploi contre 76 % des hommes, sachant que les femmes sont cinq fois plus nombreuses (30 %) que les hommes (6 %) à travailler à temps partiel. En conséquence, en prenant en compte l’équivalent temps plein, le taux d’emploi des femmes (59 %) est, en réalité, de 15 points inférieur à celui des hommes (74 %).

Deuxième constat, le taux d’emploi en équivalent temps plein des jeunes femmes non diplômées est particulièrement bas (29 % contre 52 % pour les hommes) et considérablement inférieur à celui des femmes titulaires d’un diplôme de niveau supérieur (82 %).

Enfin, le nombre de femmes au foyer a diminué sensiblement entre 1991 et 2011 pour s’établir à 14 % des femmes en âge de travailler.

Toutefois, alors qu’il y a 20 ans, 59 % des femmes motivaient ce choix par des raisons personnelles (naissance d’un enfant), elles ne sont plus que 21 % aujourd’hui à invoquer ce motif. En effet, les raisons principales de cette inactivité sont, en 2011, la fin d’un contrat à durée déterminée (35 %) et un licenciement (11 %).

Précision :

sont considérées comme des femmes au foyer, les femmes non étudiantes de 20 à 59 ans vivant en couple, ne travaillant pas et n’étant pas au chômage.Cette baisse significative est liée à la fois à la progression de l’activité féminine et à une tendance moins importante à vivre en couple.


Références

Insee Première, n° 1462, août 2013
Insee Première, n° 1463, août 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Mise en conformité de certains régimes de prévoyance complémentaire : délai repoussé au 30 juin 2014


Les entreprises qui participent à la prise en charge d’un régime de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire bénéficient d’une exonération de cotisations sociales sur leurs contributions à ces régimes, sous réserve de respecter plusieurs conditions qui ont été durcies avec l’entrée en vigueur du décret du 9 janvier 2012.

Et certains employeurs qui avaient auparavant droit à cette exonération en sont en principe désormais privés, faute pour eux de répondre aux nouvelles exigences réglementaires, en particulier quant au caractère collectif et obligatoire du régime mis en place.

Afin de leur donner le temps de se mettre en conformité, les pouvoirs publics les ont toutefois autorisés à bénéficier provisoirement de l’exonération de cotisations sociales jusqu’au 31 décembre 2013.

Ce délai de mise en conformité a finalement été jugé insuffisant par les pouvoirs publics qui ont pris la décision de le reporter au 30 juin 2014, accordant ainsi un délai de six mois supplémentaires aux entreprises concernées.

Références

Circulaire DSS/SD5B n° 2013-344 du 25 septembre 2013

Auteur : Dominique Bougerol
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Moins d’accidents du travail et de maladies professionnelles en 2012


L’année 2012 s’est caractérisée par une diminution du nombre d’accidents du travail de 4,3 % par rapport à 2011, atteignant ainsi un niveau historiquement bas de 35 accidents pour 1 000 salariés. La direction des risques professionnels de l’Assurance maladie attribue cette baisse essentiellement au recul de l’activité économique générale impliquant une réduction de 1,1 % des effectifs salariés. Le nombre de maladies professionnelles est également en diminution en 2012 (-1,9 % par rapport à 2011).

Quant aux causes principales de ces affections professionnelles, il s’agit, pour les accidents du travail, de la manutention manuelle, des accidents de plain-pied et des chutes en hauteur et, pour les maladies professionnelles, des troubles musculo-squelettiques.

À noter :

le déficit de la branche « Accidents du travail – Maladies professionnelles » (AT-MP) de l’Assurance maladie, qui s’établit à 174 millions d’euros en 2012, est en recul par rapport en 2011 (221 millions d’euros) en raison d’une augmentation des recettes (+2,8 % ) supérieure à celle des charges (+1,8 % ). Selon la Direction des risques professionnels de l’Assurance maladie, cette branche devrait revenir à l’équilibre en 2013 compte tenu de la hausse des cotisations AT-MP.


Références

Direction des risques professionnels de l’Assurance maladie, rapport de gestion 2012

Auteur : Sandrine Thomas
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Projet de réforme des retraites : les principaux changements


Allongement progressif de la durée de cotisation


Le projet de loi sur la réforme des retraites illustre un double objectif du gouvernement : assurer la pérennité financière du régime des retraites et assurer une certaine « justice » entre les salariés.

Afin d’assurer, à long terme, la pérennité financière du régime, la durée de cotisation exigée pour que l’assuré bénéficie d’une pension de retraite à taux plein serait progressivement allongée de 41,75 ans, soit 167 trimestres pour les salariés nés en 1958, jusqu’à 43 ans, soit 172 trimestres pour les salariés nés à partir de 1973.

Le tableau ci-dessous présente le nombre de trimestres et d’annuités requis pour que les assurés nés à partir de 1958 bénéficient d’une pension de retraite à taux plein.

Année de naissance de l’assuré Trimestres requis pour une retraite à taux plein Annuités requises pour une retraite à taux plein
1958, 1959, 1960 167 41,75
1961, 1962, 1963 168 42
1964, 1965, 1966 169 42,25
1967, 1968, 1969 170 42,5
1970, 1971, 1972 171 42,75
À partir de 1973 172 43

Les salariés disposeraient, à partir du 1er janvier 2015, d’un compte personnel de prévention de la pénibilité. Selon ce système, les travailleurs confrontés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels (manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques, travail de nuit, postures pénibles etc.) cumuleraient des points qu’ils pourraient ensuite échanger contre le financement d’une formation professionnelle, d’un passage à temps partiel ou d’une majoration des trimestres d’assurance vieillesse.

Ce dispositif serait financé au moyen d’une double cotisation exclusivement à la charge des employeurs. Une cotisation de base dont le taux serait fixé par décret dans la limite de 0,2 % des rémunérations des salariés serait due par toutes les entreprises. Une cotisation supplémentaire serait due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité (taux compris entre 0,3 et 0,8 % sur les rémunérations des salariés exposés à un seul facteur de risques et entre 0,6 et 1,6 % sur les rémunérations des salariés exposés à plusieurs facteurs de risques).

Le projet de loi modifie les règles applicables au cumul emploi-retraite pour les pensions de retraite prenant effet à compter du 1er janvier 2015.

Actuellement, une personne peut percevoir sa pension de retraite tout en continuant à exercer une autre activité dès lors que les deux régimes de retraite applicables n’appartiennent pas au même groupe de régimes (exemple : un salarié peut liquider sa pension du régime général de Sécurité sociale tout en poursuivant des activités relevant du régime de retraite des professions libérales).

Le projet de loi met fin à cette possibilité : l’intéressé devrait, pour percevoir sa pension de retraite dans un régime, cesser ses activités dans tous les régimes de retraite de base obligatoires (régime général, régime des artisans, commerçants, industriels, régime des professions libérales etc.).

En outre, actuellement, le retraité qui reprend une activité dans un régime appartenant à un groupe de régimes autre que celui lui versant sa pension (par exemple, une reprise d’activé artisanale ou commerciale pour un retraité ex-salarié) verse des cotisations sociales lui permettant d’accumuler des nouveaux droits à retraite dans ce nouveau régime (ici, le régime des artisans, commerçants et industriels).

Le projet de loi prévoit que la reprise d’une activité dans un nouveau régime, quel qu’il soit, après la liquidation d’une pension de retraite d’un autre régime n’ouvrirait plus droit à l’acquisition de points de retraite mais donnerait toujours lieu à la perception de cotisations sociales.

À noter :

la réforme des retraites serait financée par une augmentation progressive des cotisations déplafonnées d’assurance vieillesse patronale et salariale. Cette hausse globale de 0,3 point pour le salarié et pour l’employeur serait étalonnée sur 4 ans à partir du 1er janvier 2014. Les nouveaux taux seront fixés par décret.

À noter :

l’âge légal de départ à la retraite et l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique ne sont pas modifiés par le projet de loi. Ils restent donc respectivement fixés à 62 et 67 ans pour les assurés nés à compter du 1er janvier 1955.


Références

Projet de loi garantissant l’avenir et la justice du système de retraites, texte adopté n° 223

Auteur : Sandrine Thomas
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Contrat de travail à temps partiel : à modifier par écrit !


Le contrat de travail à temps partiel doit être conclu par écrit et mentionner notamment la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. À défaut, le contrat de travail est présumé avoir été conclu à temps plein.

Dans une décision récente, la Cour de cassation a appliqué la même sanction en cas de modification, sans avenant écrit, de la durée de travail, ou de sa répartition, inscrites dans un contrat de travail à temps partiel.

Dans cette affaire, un salarié avait été engagé à temps partiel pour une durée de travail hebdomadaire de 10 heures, soit 43,33 heures par mois. Quelques années après, ses bulletins de salaire mentionnaient une durée de travail de 91 heures par mois sans qu’un avenant à son contrat de travail modifiant sa durée hebdomadaire ou mensuelle de travail et sa répartition ait été signé.

La Cour de cassation a considéré que l’exigence d’un écrit imposée par le Code du travail pour le contrat initial de travail à temps partiel s’appliquait aussi aux avenants modifiant la durée du travail ou sa répartition. À défaut d’avenant écrit, le salarié est donc présumé travailler à temps complet. En l’espèce, l’employeur a été condamné à verser au salarié un rappel de salaires correspondant à la durée légale du travail et les congés payés afférents.

Rappel :

l’employeur qui veut prouver que le contrat de travail est, malgré l’absence d’écrit, en réalité à temps partiel, doit établir non seulement la durée exacte de travail convenue mais également que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition.


Références

Cassation sociale, 20 juin 2013, n° 10-20507

Auteur : Sandrine Thomas
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Réforme des stages en entreprise : limiter les abus


La loi sur l’enseignement supérieur et la recherche réforme en partie la réglementation des stages en entreprise afin notamment de combattre le recours abusif aux stagiaires et d’assurer un contenu réel aux périodes de formation.

Le stage en milieu professionnel est maintenant défini par la loi. Il consiste en « une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification ».

Le stagiaire doit se voir confier une ou plusieurs missions conformes à son projet pédagogique. Un décret à paraître définira un volume pédagogique minimal de formation, ainsi que les modalités d’encadrement du stage à la fois par l’établissement d’enseignement et par l’entreprise d’accueil.

La durée maximale de stage dans une même entreprise reste fixée à 6 mois par année d’enseignement et par étudiant. Il pourra être dérogé à cette durée maximale uniquement pour des formations, dont la liste sera fixée par décret, préparant à des professions dont les spécificités supposent une durée de pratique supérieure.

Par ailleurs, le stagiaire pourra évaluer, dans un document qu’il remettra à son établissement d’enseignement, la qualité de l’accueil qui lui a été réservé au sein de l’entreprise. La perspective d’une mauvaise publicité devrait, selon le gouvernement, inciter les entreprises à améliorer la qualité de l’accueil des stagiaires et à limiter les abus.

Enfin, la loi sur l’enseignement supérieur et la recherche étend aux stagiaires notamment le bénéfice de la protection contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

À noter :

les stages en entreprise deviennent des « stages en milieu professionnel » et les obligations imposées jusqu’à présent aux entreprises dont celle de verser une gratification minimale pour les stages de plus de deux mois, sont étendues aux associations, ainsi qu’à tout autre organisme d’accueil.

Rappel :

tout stage doit être intégré dans un cursus pédagogique universitaire, doit faire l’objet d’une convention tripartite entre le stagiaire, l’établissement d’enseignement et l’entreprise, et ne peut avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.


Références

Articles 25 à 28 et 36, loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013, JO du 23

Auteur : Sandrine Thomas
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Le correspondant informatique et libertés peut être désigné en ligne


L’employeur peut désigner auprès de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil) une personne qui sera son interlocuteur auprès de cet organisme, le correspondant à la protection des données ou correspondant informatique et Libertés (Cil).

Jusqu’à présent, la désignation du Cil s’effectuait au moyen d’un formulaire papier. Afin de faciliter cette procédure de désignation, celle-ci peut désormais être effectuée en ligne sur le site de la Cnil.

Rappel :

la désignation d’un Cil permet notamment d’être exonérée de certaines formalités de déclaration.


Références

Décision Cnil du 12 mai 2013, JO du 10 août

Auteur : Sandrine Thomas
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Près de 1,4 milliard d’euros ont été récolté en 2012 dans le cadre des redressements Urssaf


Les contrôles réalisés par l’Urssaf ont abouti, en 2012, à des redressements de cotisations sociales représentant près de 1,4 milliard d’euros, soit une hausse de 16 % par rapport à 2011. À l’inverse, les restitutions auprès des entreprises sont en baisse de 3,7 % pour un montant global de 180 millions.

Il faut noter que ce montant record des redressements Urssaf n’est pas dû à une hausse du nombre de contrôles en 2012, mais à des contrôles plus ciblés donc plus efficaces.

Les erreurs et fraudes constatées lors de ces contrôles concernent principalement les prélèvements de cotisations non effectuées, à tort, sur des éléments de rémunération (42,2 % des contrôles) et les mesures dérogatoires en faveur de l’emploi (24 % des contrôles), comme l’allégement de charges sur les bas salaires (au premier chef la réduction Fillon). Les autres causes de ces redressements visent notamment les frais professionnels (dépassement des limites d’exonération ou remboursements et allocations non justifiés) ou, encore, des difficultés liées à des cotisations, contributions ou versements annexes (versement transport, CSG-CRDS et contribution retraite et prévoyance).

Précision :

en matière de lutte contre le travail dissimulé, la fréquence des redressements s’élève à 80 % suite à des actions de contrôle ciblées. Ces contrôles ont engendré 260 millions d’euros de redressements, soit une hausse de 18 % par rapport à 2011.


Références

Rapport Acoss, « Le contrôle des cotisants 2012 », 3 juillet 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Rupture conventionnelle homologuée : quoi de nouveau ?


Existence d’un litige


Depuis 2008, salariés et employeurs ont la possibilité de rompre leur contrat à durée indéterminée d’un commun accord en faisant homologuer leur rupture par l’administration. Mais, pour être valable, la rupture conventionnelle homologuée doit respecter certaines étapes qui sont énoncées par le Code du travail. Ainsi, sa conclusion doit être précédée par un ou plusieurs entretiens et, une fois la convention signée, l’employeur et le salarié doivent respecter un délai de rétractation de 15 jours avant de pouvoir demander son homologation par la Direccte.

En revanche, le Code du travail n’impose pas l’absence de tout différend entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion de la rupture conventionnelle. Se fondant sur ce silence, la Cour de cassation considère que si un employeur et son salarié sont en désaccord sur certains aspects de leur relation de travail (non-paiement d’heures supplémentaires, par exemple), leur différend n’affecte pas pour autant en lui-même la validité de la rupture.

Par ailleurs, il arrive fréquemment qu’un employeur et son salarié signent leur accord de rupture conventionnelle dans la foulée du ou des entretiens préalables prévus par le Code du travail. Une pratique validée par la Cour de cassation qui constate que la loi n’impose aucun délai entre la survenue du ou des entretiens préalables et la signature de l’accord mettant un terme au contrat de travail.

Le Code du travail prévoit que les parties qui ont signé une convention de rupture amiable disposent d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation par la Direccte pour contester cet accord devant le conseil de prud’hommes.

Cette faculté légale de contestation ne saurait être remise en cause par une clause de renonciation à tout recours acceptée par un salarié dans le cadre d’une rupture conventionnelle homologuée. Les magistrats ont, en effet, réputé non écrite une telle clause, laissant ainsi au salarié concerné le droit de saisir librement le conseil de prud’hommes afin de contester la validité de la rupture de son contrat de travail.

Attention :

il reste que, pour être valable, l’accord du salarié ne doit cependant pas avoir été donné sous la contrainte ni sous la menace. En effet, si les tribunaux saisis considèrent que le consentement du salarié a été vicié, la rupture conventionnelle est alors susceptible d’être annulée. Fort d’une telle annulation, le salarié concerné peut alors obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En pratique :

la signature d’une rupture conventionnelle peut donc avoir lieu le jour même de l’entretien préalable.


Références

Cassation sociale, 23 mai 2013, n° 12-13865
Cassation sociale, 26 juin 2006, n° 12-15208
Cassation sociale, 3 juillet 2013, n° 12-19268

Auteur : Dominique Bougerol
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Seconde hausse de la cotisation chômage-intempéries cette année


Les entreprises du BTP (bâtiment et travaux publics) doivent verser à la Caisse des congés payés une cotisation destinée à financer un fonds de réserve pour l’indemnisation des salariés empêchés de travailler pour cause d’intempéries.

Les taux de la cotisation chômage-intempéries pour la « campagne » allant du 1er avril 2013 au 31 mars 2014 avaient déjà été augmentés par rapport à ceux applicables à la campagne précédente.

Cependant, la hausse du nombre des interruptions de travail liées aux intempéries a abouti, cette année, à devoir revaloriser une seconde fois les taux de cotisation.

Ainsi, au 1er octobre 2013, les taux de cotisation seront portés, sous réserve de confirmation officielle par arrêté, à :

- 1,37 % (au lieu de 1,14 %) pour les entreprises de gros-œuvre et des travaux publics ;

- 0,31 % (au lieu de 0,26 %) pour les autres entreprises.

À noter :

deux taux de cotisation s’appliquent selon l’activité de l’entreprise. Un premier taux est prévu pour les entreprises de gros œuvre et des travaux publics tandis qu’un second taux s’applique aux entreprises de second-œuvre.

Précision :

cette revalorisation est rendue nécessaire par l’obligation de maintenir le fonds de réserve du régime de chômage intempéries BTP à un niveau fixé réglementairement.


Références

Décision du conseil d’administration de l’Union des caisses de France CIBTP, 5 juillet 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Rédaction d’une transaction : il faut être précis !


Une transaction est un contrat par lequel un employeur et un salarié cherchent à éviter un litige ou à y mettre fin en faisant des concessions réciproques. Bien qu’il soit tentant pour un employeur d’insérer dans une transaction une clause par laquelle le salarié renonce à demander en justice le paiement de toutes les sommes d’argent liées à son contrat de travail, une clause aussi extensive est toutefois, à l’heure actuelle, le plus souvent inopérante.

En effet, la formulation très générale d’une clause de renonciation ne lie pas les tribunaux qui restent libres de rechercher l’intention véritable des parties. Plus précisément, les magistrats cherchent à déterminer quels sont les points de contestation auxquels employeur et salarié entendent mettre un terme par des concessions réciproques. Une clause générale de renonciation ne protège donc pas a priori un employeur contre une action en justice d’un salarié portant sur un différend autre que celui ou ceux expressément énoncés dans la transaction.

Illustration :

un salarié avait conclu une transaction par laquelle il renonçait « irrévocablement à tous droits, instances, actions ou indemnités de quelque nature que ce soit ». En dépit de la généralité de cette clause de renonciation, les magistrats ont cependant condamné son employeur à lui verser d’importants dommages-intérêts pour discrimination. Les magistrats ont, en effet, considéré que la transaction avait pour seul objet d’éviter un litige portant sur la remise en cause du licenciement du salarié et non sur la discrimination subie par lui au cours de sa carrière professionnelle.


Références

Cassation sociale, 24 avril 2013, n° 11-15204

Auteur : Dominique Bougerol
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Travail à temps partiel : des changements en perspective !


Durée minimale


Si la plupart des règles applicables aux contrats à temps partiel restent dans l’immédiat inchangées, elles évolueront cependant sensiblement à partir de 2014.

Estimant que le recours à des contrats à temps partiel prévoyant un nombre réduit d’heures de travail est un facteur de précarité pour de nombreux salariés, la loi de sécurisation de l’emploi instaure une durée minimale de travail de 24 heures par semaine. Ce plancher sera en principe applicable à tous les contrats à temps partiel conclus à compter du 1er janvier 2014 et pourra être, dans certains cas, étendu sur demande des salariés, aux contrats en cours. À partir du 1er janvier 2016, cette durée minimale deviendra obligatoire pour tous les contrats à temps partiel, quelle que soit leur date de conclusion.

Jusqu’à présent, les heures complémentaires - c’est-à-dire les heures réalisées à la demande de l’employeur au-delà de la durée prévue au contrat de travail - ne faisaient l’objet d’aucune majoration lorsqu’elles n’excédaient pas un dixième de l’horaire contractuel. À compter du 1er janvier 2014, toutes les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de l’horaire contractuel bénéficieront, en principe, d’une majoration de salaire de 10 %. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant 30 heures par semaine bénéficiera d’une majoration de 10 % pour ses 3 premières heures complémentaires. Pour celles réalisées au-delà du dixième de l’horaire contractuel, la majoration légale restera fixée, comme aujourd’hui, à 25 %.

La loi offre, dès à présent, la possibilité aux employeurs d’augmenter temporairement la durée contractuelle du travail d’un salarié à temps partiel. Pour être effectif, ce changement d’horaire doit cependant être prévu par un avenant au contrat de travail du salarié concerné et être encadré par une convention collective de branche étendue.

À noter :

des dérogations à ce plancher sont prévues, notamment pour les étudiants ou pour les salariés qui en feront expressément la demande.


Références

Article 12, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Dominique Bougerol
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Possibilité de conclure des CDD de mission : un an de plus !


Depuis cinq ans, il est possible de conclure, pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, un contrat à durée déterminée (CDD) dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini. On parle également de CDD de mission.

Mis en place à titre expérimental par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, ce dispositif devait prendre fin au 26 juin 2013. La loi du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche a prolongé d’un an, c’est-à-dire jusqu’au 26 juin 2014 inclus, la possibilité de conclure des CDD de mission.

Rappel :

le recours à ce type de CDD est subordonné à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise et sa durée possible doit être comprise entre 18 et 36 mois.


Références

Article 123, loi n° 2013-660 du 22 juillet 2013, JO du 23

Auteur : Sandrine Thomas
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Former régulièrement ses salariés : une obligation


Le Code du travail impose à tout employeur d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, ainsi que de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Cette obligation légale de formation des salariés est d’ailleurs particulièrement étendue. En effet, selon un arrêt récent de la Cour de cassation, il est indifférent que le salarié n’ait jamais demandé la moindre formation professionnelle au cours de sa carrière ou que son expérience lui permette de prétendre à des postes similaires dans le secteur d’activité où opère son l’entreprise. Le simple fait de n’avoir proposé aucune formation professionnelle à un salarié pendant plusieurs années (en l’occurrence 16 ans) suffit à justifier la condamnation de son employeur à des dommages-intérêts pour manquement à son obligation de formation.

En pratique :

non seulement un employeur doit faire en sorte qu’un salarié puisse conserver son emploi en le formant aux éventuelles évolutions de son poste de travail, mais il doit également faire en sorte que ce même salarié puisse trouver un autre emploi notamment si son poste de travail venait à disparaître ou si l’entreprise qui l’emploie connaissait des difficultés économiques impliquant son licenciement.


Références

Cassation sociale, 5 juin 2013, n° 11-21.255

Auteur : Dominique Bougerol
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Contrat de sécurisation professionnelle : à quelle date les contributions patronales sont-elles exigibles ?


Les entreprises de moins de 1 000 salariés doivent proposer à chaque salarié totalisant un an d’ancienneté et dont le licenciement pour motif économique est envisagé un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au titre duquel elles doivent verser certaines sommes.

Un récent décret a fixé les dates d’exigibilité de ces sommes.

Ainsi, le versement des sommes suivantes doit être effectué, au plus tard le 25 du 2e mois civil suivant le début du CSP :

- somme correspondant au droit individuel à la formation acquis par le salarié mais non encore utilisé ;

- montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis que le salarié aurait perçue (dans la limite de trois mois de salaire majorée de l’ensemble des cotisations et contributions sociales obligatoires) ;

- contribution égale à trois mois de salaire brut que l’employeur doit verser à défaut d’avoir proposé un CSP au salarié lorsque ce dernier a accepté le CSP proposé par Pôle emploi.

Quant à la contribution de deux mois de salaire brut qui doit être versée par l’employeur ayant fait défaut de proposer un CSP lorsque le salarié refuse le CSP proposé par Pôle emploi, elle doit être payée dans un délai de 15 jours suivant la date d’envoi de l’avis de versement adressé par Pôle emploi.

Rappel :

le recouvrement de ces sommes devait être transféré au 1er janvier dernier de Pôle emploi à l’Urssaf. Des contraintes opérationnelles ayant finalement conduit à l’annulation de ce transfert par la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, Pôle emploi a continué d’assurer, en 2013, le recouvrement de ces sommes.

En pratique :

l’avis de versement notifié par Pôle emploi à l’employeur indique les montants dus au titre du CSP et leurs dates d’exigibilité.


Références

Décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013, JO du 19

Auteur : Sandrine Thomas
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La durée habituelle de travail en 2011 a dépassé 39 heures par semaine


En 2011, les salariés à temps plein ont déclaré une durée habituelle hebdomadaire de travail pour une semaine normale (c’est-à-dire sans jours fériés, congés…) de 39,5 heures. Plus précisément, elle s’élevait à 44,1 heures pour les cadres, 38,8 heures pour les professions intermédiaires, 38,3 heures pour les employés et 38 heures pour les ouvriers.

Cette durée de travail supérieure à la durée légale hebdomadaire de 35 heures s’explique par le fait que certaines entreprises ont consenti des durées collectives de travail supérieures à la durée légale impliquant des heures supplémentaires « structurelles ». Elle s’explique aussi par un nombre croissant de salariés travaillant dans le cadre de forfaits annuel en jours avec des journées de travail plus longues.

Quant à la durée annuelle effective de travail qui intègre tous les éléments de variations individuelles (congés, absences, heures supplémentaires exceptionnelles etc.), elle était de 1 683 heures en 2011 pour les salariés à temps complet, soit une durée plus élevée que la durée légale annuelle de travail (1 607 heures).

Précision :

à l’exception des employés, la durée du travail a augmenté entre 2003 et 2011 principalement pour les cadres.


Références

Dares Analyses n° 047, juillet 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Le barème de l’indemnité forfaitaire en cas de conciliation prud’homale est fixé


La loi encourage les salariés et leur employeur à mettre un terme à un litige relatif à un licenciement en négociant, dès la phase de conciliation prud’homale, le versement d’une indemnité forfaitaire. Le montant de cette indemnité de conciliation prud’homale fait l’objet d’un barème établi en fonction de l’ancienneté du salarié et publié par décret.

Ce barème s’établit ainsi à :

- 2 mois de salaire pour les travailleurs totalisant moins de 2 ans d’ancienneté ;

- 4 mois de salaire pour les travailleurs justifiant d’une ancienneté comprise entre 2 ans et moins de 8 ans d’ancienneté ;

- 8 mois de salaire pour les travailleurs justifiant d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 15 ans d’ancienneté ;

- 10 mois de salaire pour les travailleurs justifiant d’une ancienneté comprise entre 15 ans et 25 ans d’ancienneté ;

- 14 mois de salaire pour les travailleurs totalisant plus de 25 ans d’ancienneté.

En pratique, ce nouveau dispositif de conciliation est applicable depuis le 8 août 2013, soit le lendemain de la publication du décret au Journal officiel.

Attention :

le versement de cette indemnité de conciliation ne dispense pas l’employeur de verser au salarié le montant de son indemnité légale, conventionnelle ou contractuelle de licenciement. Elle sert seulement à mettre un terme au litige portant sur la justification ou la régularité du licenciement.


Références

Décret n° 2013-721 du 2 août 2013, JO du 7

Auteur : Dominique Bougerol
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Contrat de génération : délai supplémentaire pour le dépôt des accords collectifs


Sous peine de sanction pécuniaire, les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés doivent conclure un accord collectif d’entreprise ou de groupe portant sur le contrat de génération ou à défaut, adopter un plan d’action. Cet accord ou ce plan doit ensuite être déposé auprès de la Direccte.

La loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération prévoyait que les entreprises qui, au 30 septembre 2013, n’auraient pas déposé un accord collectif ou un plan d’action conforme aux exigences légales pourraient être redevables de cette pénalité financière.

Cependant, afin de donner aux entreprises en cours de négociation le temps nécessaire pour conclure un accord collectif, le ministère du Travail recommande aux Direccte d’accorder un délai supplémentaire à celles qui n’auraient pas encore effectué de dépôt à cette date.

Ce sursis de « quelques semaines » sera appliqué, au cas par cas, par la Direccte compétente et ne visera que les entreprises ayant déjà entamé la négociation d’un tel accord collectif avant le 30 septembre 2013.

Rappel :

la pénalité financière est déterminée en tenant compte de la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que des efforts mis en œuvre pour établir un accord ou un plan d’action conforme. Son montant est établi dans la limite de 1 % des rémunérations versées au cours de la période où l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme (ou, si ce montant est plus élevé, 10 % du montant de la réduction Fillon dont elle a bénéficié sur cette même période).


Références

Lettre du Ministère du travail du 12 septembre 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Nouveautés en matière d’information-consultation des représentants du personnel


Délais de consultation


Le Code du travail prévoit des consultations du comité d’entreprise (CE) sur différents sujets (organisation et marche de l’entreprise, conditions de travail, formation professionnelle…) qui aboutissent à un avis. Pour faciliter la gestion des entreprises, la loi encadre dorénavant les délais dans lesquels sont rendus les avis du CE.

Ces délais seront fixés par accord entre l’employeur et le CE ou, à défaut, par un décret à paraître. Dans tous les cas, la loi prévoit un délai minimum de 15 jours pour que le CE puisse rendre son avis. Et si ce dernier ne se prononce pas dans le délai imparti, il sera réputé avoir rendu un avis négatif.

Les entreprises d’au moins 50 salariés devront établir une base de données économiques et sociales (informations sur l’investissement social et matériel, éléments de la rémunération, RSE…) consultable en permanence par les membres du CHSCT et par les délégués syndicaux.

La loi institue une consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise, ainsi que sur leurs conséquences en matière économique et sociale (activité, emploi, évolution des métiers et des compétences…). Parallèlement, le comité d’entreprise est informé et consulté, avant le 1er juillet de chaque année, sur l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (Cice).

En pratique :

cette base de données devra être mise en place avant le 18 juin 2014 par les entreprises de 300 salariés et plus. Les entreprises de taille inférieure disposeront d’un délai supplémentaire d’un an.

À noter :

cette consultation sur le Cice doit également être réalisée auprès des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés.


Références

Article 8, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Dominique Bougerol
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Mise en activité partielle : le contingent reconduit à 1 000 heures


Le gouvernement a décidé de reconduire le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’allocation de mise en activité partielle à 1 000 heures par salarié. Ce contingent est applicable à l’ensemble des branches d’activité.

Remarque :

au sein de ce contingent, 100 heures peuvent être indemnisées en cas de modernisation des installations et des bâtiments de l’entreprise.


Références

Arrêté du 26 août 2013, JO du 6 septembre

Auteur : La rédaction
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La durée du bénéfice de la complémentaire santé sera bientôt allongée pour les ex-salariés


Les ex-salariés qui bénéficient d’une indemnisation du chômage suite à la cessation de leur contrat de travail peuvent conserver le bénéfice de leur complémentaire santé (maladie, accident, maternité) et prévoyance (incapacité, invalidité, décès) pendant une certaine période.

Cette période correspond à la durée d’indemnisation du chômage dans la limite cependant de la durée du dernier contrat de travail. Elle est actuellement plafonnée à 9 mois à compter de la cessation du contrat de travail. Ce plafond sera augmenté à 12 mois.

De plus, le maintien temporaire de leur complémentaire santé et prévoyance bénéficiera désormais gratuitement aux ex-salariés.

L’employeur devra signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ces nouvelles dispositions sont applicables à partir du :

- 1er juin 2014 pour les frais de santé ;

- 1er juin 2015 pour les garanties de prévoyance.

Précision :

ce maintien des garanties ne s’applique pas en cas de cessation du contrat de travail due à une faute lourde du salarié.

Important :

jusqu’à présent prévue dans l’Ani du 11 janvier 2008, cette portabilité des droits en matière de santé et de prévoyance ne s’appliquait pas à tous les secteurs d’activité et notamment ne concernait pas, par exemple, les professions agricoles et libérales, l’économique sociale (associations, mutuelles…) ou les secteurs de la presse et de l’édition. En étant intégrée dans le Code de la Sécurité sociale, elle devient obligatoire pour tous les employeurs quelle que soit leur activité.


Références

Article 1, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Sandrine Thomas
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La période de mobilité externe sécurisée


Un salarié qui totalise au moins 24 mois d’ancienneté au sein d’une entreprise ou d’un groupe de 300 salariés et plus peut désormais demander à son employeur d’exercer temporairement une activité professionnelle chez un autre employeur en vue, par exemple, d’acquérir de nouvelles compétences.

Par cette sorte de congé sabbatique professionnel, il garde la faculté de revenir dans son entreprise d’origine en retrouvant son emploi ou un emploi de nature similaire, assorti d’une rémunération et d’une qualification au moins équivalente.

La mise en place de cette mobilité externe « sécurisée » nécessite la conclusion d’un avenant au contrat de travail dont l’objet est de fixer les modalités de l’absence et de l’éventuel retour du salarié.

Précision :

l’avenant doit ainsi mentionner le délai dans lequel le salarié informe l’employeur de son choix de ne pas réintégrer son entreprise d’origine. Si le salarié exerce cette faculté, il est alors considéré comme démissionnaire.


Références

Article 6, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Dominique Bougerol
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Les accords de mobilité interne


Les employeurs ont désormais la possibilité de négocier avec les syndicats un accord collectif de travail portant sur la mobilité géographique ou professionnelle de leurs salariés. Cet accord de gestion prévisionnelle des ressources humaines ne doit cependant aboutir à aucune réduction d’effectifs ni à aucune diminution de la rémunération ou du niveau de classification professionnelle des salariés.

Avant de pouvoir mettre en œuvre ces mesures de mobilité interne, l’employeur doit préalablement veiller à informer individuellement chaque salarié du contenu de cet accord collectif. Il doit ensuite entamer une phase de concertation au cours de laquelle les salariés susceptibles d’être concernés par une mesure de mobilité peuvent faire valoir leurs contraintes personnelles et familiales. Enfin, l’employeur doit recueillir leur accord en respectant la procédure applicable à la modification du contrat de travail pour motif économique.

Important :

les salariés qui refusent une mesure de mobilité établie dans le cadre d’un tel accord collectif peuvent être licenciés selon la procédure de licenciement individuel pour motif économique.


Références

Article 15, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Dominique Bougerol
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Vers une complémentaire santé pour tous les salariés


Quelle complémentaire santé ?


En application de la loi de sécurisation de l’emploi, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, devront au plus tard le 1er janvier 2016 faire bénéficier leurs salariés d’une complémentaire « frais de santé » (maladie, maternité, accident) collective à adhésion obligatoire.

Un socle minimal de frais de santé (ticket modérateur, forfait journalier hospitalier, soins dentaires, forfait optique…) devra obligatoirement être pris en charge, partiellement ou totalement, par la complémentaire santé collective. Le niveau de prise en charge de chacune de ces prestations doit être prochainement fixé par décret.

Le coût de cette complémentaire santé obligatoire devra être financé à hauteur d’au moins 50 % par l’employeur.

Dans un premier temps, priorité est donnée à la conclusion d’accords de branche. Ainsi, les branches professionnelles avaient l’obligation d’ouvrir une négociation collective, avant le 1er juin 2013, afin de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective à adhésion obligatoire couvrant un niveau minimal de prestations au moins équivalent à celui prévu par la loi et financée à hauteur d’au moins 50 % par l’employeur.

Dans un second temps, à partir du 1er juillet 2014, les entreprises non couvertes par un accord de branche, et dans lesquelles un délégué syndical a été désigné, devront négocier des accords collectifs afin de mettre en place une complémentaire santé respectant les exigences de la loi et applicable au plus tard le 1er janvier 2016.

Enfin, au 1er janvier 2016 au plus tard, les entreprises dont les salariés ne sont pas couverts par une complémentaire santé collective à adhésion obligatoire au moins aussi favorable que celle exigée par la loi devront mettre en place unilatéralement une telle couverture.

Important :

les clauses de désignation par lesquelles un accord de branche désigne un organisme de prévoyance complémentaire qui s’impose aux entreprises incluses dans son champ d’application ayant été déclarées inconstitutionnelles par le Conseil constitutionnel, les entreprises couvertes par un accord de branche conclu à partir du 16 juin 2013 peuvent librement choisir l’organisme assureur auquel elles confient la gestion de la couverture santé de leurs salariés. En revanche, les entreprises couvertes par un accord de branche conclu avant cette date restent, en principe, soumises à sa clause de désignation jusqu’au renouvellement de cet accord.


Références

Article 1, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Sandrine Thomas
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Nouveautés en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences


Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent négocier, tous les trois ans, un accord collectif portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Afin de mieux anticiper les changements économiques et sociaux dans l’entreprise, la nouvelle loi élargit sensiblement les thèmes abordés dans ce type d’accord.

Désormais, doivent notamment y figurer les principales orientations à trois ans de la formation professionnelle, les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux contrats précaires, ou encore les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise lorsque celles-ci entraînent un effet sur leur activité.

Remarque :

si un accord sur la mobilité interne est conclu, il doit alors faire l’objet d’un chapitre spécifique au sein de l’accord de GPEC.


Références

Article 14, loi n° 2013-504, 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Dominique Bougerol
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La participation des salariés aux organes de direction


Les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions ayant leur siège social en France et employant au moins 5 000 salariés permanents (filiales incluses) doivent ouvrir leur conseil d’administration ou leur conseil de surveillance à un ou deux représentants des salariés, selon que le nombre d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance est supérieur ou non à 12.

Loin d’être de simples observateurs, les salariés désignés bénéficieront d’un droit de vote lors des réunions de ces instances. À cet effet, les sociétés concernées doivent modifier leur statut, au plus tard en 2014.

Remarque :

ce seuil de 5 000 salariés permanents est porté à 10 000 salariés permanents pour les sociétés dont le siège social est situé en France et à l’étranger.

À noter :

l’élection ou la désignation des représentants des salariés doit intervenir dans les six mois qui suivent la modification des statuts.


Références

Article 9, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Dominique Bougerol
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Cigarette électronique sur les lieux de travail : faut-il l’interdire ?


Face au succès grandissant de l’utilisation de la cigarette électronique, l’employeur doit-il l’interdire sur les lieux de travail comme c’est déjà le cas pour la cigarette classique ?

La cigarette électronique est constituée d’une résistance qui, lorsqu’elle est activée par l’utilisateur, chauffe un liquide composé d’un solvant (propylène-glycol ou glycérol), d’arômes et éventuellement, d’une dose plus ou moins forte de nicotine. Ce liquide est ensuite inhalé et rejeté par le consommateur sous forme de vapeur.

Des études établissent que cette vapeur libère dans l’air des composés organiques volatils et des particules fines ou ultrafines dont la toxicité n’a cependant, pour le moment, pas été clairement mesurée. Les risques découlant de l’utilisation de la cigarette électronique, pour les personnes de l’entourage du consommateur qui respirent la vapeur ainsi dégagée, ne sont donc pas encore scientifiquement définis.

Rappelons cependant que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et qu’il doit donc mettre en place, à titre préventif, toutes les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Constatant qu’il n’est pas possible de conclure à l’absence de risques pour l’entourage de l’utilisateur d’une cigarette électronique, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) recommande ainsi aux employeurs de protéger les salariés contre une exposition « passive » à la vapeur de cette cigarette.

Dans une démarche de prévention, l’employeur a donc tout intérêt, par le règlement intérieur ou par une note de service, à interdire l’usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts.

Rappel :

depuis 2007, il est interdit de fumer dans les lieux clos et couverts qui constituent des lieux de travail. Sont visés les locaux affectés à l’ensemble des salariés (locaux d’accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, locaux sanitaires etc.) et les bureaux qu’ils soient collectifs ou individuels.


Références

INRS – Références au travail no 133, Questions-réponses 75

Auteur : Sandrine Thomas
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La responsabilité sociale des entreprises


Un rapport remis au gouvernement en juin dernier formule 20 propositions pour « faire de la responsabilité globale des entreprises un levier de performance durable ».

La responsabilité sociale des entreprises (RSE) recouvre, selon ce rapport, « la responsabilité des entreprises et des organisations vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société », notamment aux niveaux social, sociétal et environnemental.

Les propositions du rapport s’articulent autour de quatre objectifs :

- développer une culture de performance globale au sein des entreprises ;

- assurer une mesure fiable et pertinente de la performance globale des entreprises ;

- encourager l’investissement responsable ;

- valoriser l’ambition, l’avance et le savoir-faire français à l’international.

Afin d’atteindre ces objectifs, le rapport propose notamment d’accroître la place consacrée à la RSE dans le dialogue social aux niveaux interprofessionnel, des branches professionnelles et des entreprises. La négociation pourrait ainsi porter sur la mise en œuvre de stratégies environnementales, sociales et de gouvernance et sur leurs modalités de suivi par les institutions représentatives du personnel.

Il préconise aussi, notamment, une meilleure formation des étudiants et des salariés aux enjeux de la RSE dans le cadre de la formation initiale et de la formation continue, la systématisation des démarches d’achat et de sous-traitance responsables ou encore la prise en compte des dimensions extra-financières dans l’octroi de certains crédits bancaires aux entreprises.

Plus spécifiquement pour les PME, le rapport souhaite qu’elles puissent bénéficier d’outils d’aide à la décision adéquats afin qu’elles mettent en place des démarches de RSE de leur propre initiative et non plus seulement parce qu’elles sont contraintes de s’inscrire dans une politique d’achat responsable en tant que fournisseurs de grandes entreprises.

Références

Rapport ministériel, « Responsabilité et performance des organisations », juin 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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La date de début du contrôle Urssaf doit figurer dans l’avis de passage


Quand l’Urssaf décide de contrôler une entreprise, elle ne peut toutefois pas y envoyer un agent à l’improviste, sauf si elle suspecte une situation de travail dissimulé. Avant de procéder à un contrôle sur place, l’un de ses agents doit en effet préalablement adresser à l’entreprise concernée une lettre recommandée avec demande d’accusé de réception lui indiquant notamment à quelle date ce contrôle aura lieu.

Mais si d’aventure la date du début du contrôle ne figure pas dans l’avis de passage, le redressement éventuellement opéré par la suite est alors jugé sans effet.

Commentaire :

même si le Code de la Sécurité sociale n’impose pas expressément que l’avis de passage indique la date de la première visite de l’inspecteur Urssaf, cette obligation découle toutefois logiquement du fait que l’employeur doit pouvoir préparer cette visite et, le cas échéant, se faire assister par un conseil de son choix.


Références

Cassation civile 2e, 25 avril 2013, n° 12-30049

Auteur : Dominique Bougerol
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Contrat de collaboration libérale : vers une meilleure protection de la maternité et de la paternité


Le régime du contrat de collaboration libérale, mis en place en 2005, permet aux membres de certaines professions libérales réglementées (avocats, médecins, architectes, experts-comptables, géomètres, agents d’assurance, etc.) de travailler pour le compte d’autrui tout en conservant leur statut social et fiscal de professionnel libéral.

Le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes prévoit que les collaboratrices et collaborateurs libéraux bénéficieraient d’une suspension de leur contrat pendant une période :

- d’au moins 16 semaines pour les collaboratrices enceintes ;

- de 11 jours pour les collaborateurs prenant un congé de paternité et d’accueil de l’enfant (18 jours en cas de naissances multiples) ;

- de 10 semaines pour les collaborateurs ou collaboratrices adoptant un enfant.

En outre, ils ou elles bénéficieraient d’une protection contre les ruptures de leur contrat intervenant pendant une période débutant à compter, soit de la déclaration de la grossesse, soit de l’annonce de leur intention de suspendre leur contrat, et finissant 8 semaines après la fin de la suspension du contrat.

Outre les mentions déjà obligatoires devant figurer dans le contrat de collaboration libérale, celui-ci devra indiquer les modalités de sa suspension pour permettre au collaborateur ou à la collaboratrice de bénéficier des indemnisations de Sécurité sociale.

Rappel :

les officiers publics et ministériels, les commissaires aux comptes, ainsi que les administrateurs et mandataires judiciaires au redressement et à la liquidation des entreprises ne peuvent pas conclure de contrat de collaboration libérale.

À noter :

cette protection n’empêcherait cependant pas la rupture unilatérale du contrat en cas de manquement grave aux règles déontologiques ou propres à l’exercice professionnel, non lié à la grossesse, à la paternité ou à l’adoption.


Références

Article 4, projet de loi n° 808, Doc. Sénat, 24 juillet 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Vers plus d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Congé parental d’éducation


Le projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes comprend plusieurs dispositions pour favoriser l’égalité dans le monde du travail.

Actuellement, la durée de versement du complément de libre choix d’activité (CLCA) associé au congé parental d’éducation demeure inchangée que ce congé soit pris par un seul parent ou qu’il soit partagé entre les deux parents.

Afin de favoriser le retour à l’emploi des femmes, le versement du CLCA serait, pendant une durée qui devrait être fixée à 6 mois, réservé au second parent (généralement, le père).

Ainsi, en pratique, pour le premier enfant, la durée de versement du CLCA, actuellement de 6 mois, serait doublée si le second parent cesse de travailler pour prendre un congé parental pendant cette période. À partir du deuxième enfant, la durée totale de versement du CLCA, actuellement de 3 ans, serait réduite à 2 ans et demi si un seul parent prend un congé parental. Autrement dit, le couple perdrait 6 mois de paiement de CLCA si le second parent ne s’arrête pas de travailler pendant cette même période.

Les salariés pourraient, avec l’accord de leur employeur, débloquer les droits affectés sur un compte épargne-temps pour financer, au moyen de chèques emploi service universel, des prestations de services à la personne, telles que notamment le recours à une aide ménagère ou à un service de garde d’enfant.

Cette mesure vise à favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment pour les femmes qui exercent, le plus souvent, la majorité des tâches ménagères et familiales.

Seraient interdites de soumissionner aux marchés publics les entreprises pénalement condamnées, depuis moins de cinq ans, pour discrimination ou pour non-respect de leurs obligations en matière d’égalité hommes-femmes, ainsi que les entreprises de plus de 50 salariés n’ayant pas rempli leur obligation de négocier sur les objectifs d’égalité professionnelle.

À noter :

ce texte devrait faire l’objet d’amendements destinés à intégrer certaines dispositions de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 portant amélioration de la qualité de vie au travail.

Précision :

cette mesure s’appliquerait aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2014.

À noter :

cette mesure serait adoptée, à titre expérimental, pour une durée de deux ans à compter, au plus tard, du 1er juillet 2014.


Références

Projet de loi n° 808, Doc. Sénat, 24 juillet 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Quel bilan pour la négociation collective en 2012 ?


Hausse pour la négociation au niveau de l’entreprise et des branches


Le ministère du travail a rendu public, en mai dernier, le bilan de la négociation collective en 2012 issu du recensement complet des accords collectifs conclus aux niveaux interprofessionnel, de branche et d’entreprise.

C’est surtout la négociation au sein des entreprises qui a connu une croissance importante avec environ 39 000 accords enregistrés en 2012. Cette hausse de près de 5 000 textes par rapport à 2011 s’expliquant notamment par les nouvelles obligations de négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la pénibilité au travail, même si les sujets les plus souvent abordés au niveau de l’entreprise restent, sans surprise, ceux de la rémunération (36 % des accords) et du temps de travail (23 %).

La négociation au niveau des branches professionnelles a connu, en 2012, une « activité forte et soutenue » avec 1 236 textes signés. Les thèmes principaux étant le salaire (579 accords) et les conditions de négociation et de conclusion des accords (thématique ayant connu la plus forte dynamique en 2012 avec 320 accords signés).

Contrairement à la négociation au niveau des branches et de l’entreprise, la négociation interprofessionnelle a connu une baisse en 2012 avec 29 textes signés contre 46 en 2011. Le texte le plus emblématique étant indéniablement celui portant sur le contrat de génération.

À noter :

les partenaires sociaux avaient entamé en 2012 des discussions qui ont abouti à la conclusion de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l’emploi et de celui du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.


Références

DGT, Bilans et rapports « La négociation collective en 2012 », mai 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Des accords de maintien de l’emploi peuvent être dorénavant conclus


Durée et contenu de l’accord


L’accord de maintien de l’emploi, conclu en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, vise à aménager certaines conditions de travail en échange de l’engagement de l’employeur de ne supprimer aucun emploi pour un motif économique pendant sa durée d’application.

L’accord de maintien de l’emploi est conclu au niveau de l’entreprise pour une durée maximale de deux ans non renouvelable. Il permet à l’employeur d’aménager certaines conditions d’emploi telles que la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ou la rémunération des salariés.

Par ailleurs, l’accord ne peut pas déroger à certaines dispositions du Code du travail portant notamment sur :

- les durées légale et maximale du travail ;

- les heures supplémentaires ;

- les repos quotidien et hebdomadaire ;

- le droit aux congés payés.

En contrepartie des concessions demandées aux salariés, l’employeur doit notamment s’engager à ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture des contrats de travail pour motif économique.

L’accord doit aussi notamment prévoir les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et les actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés.

La négociation d’un accord de maintien de l’emploi est en principe précédée d’un diagnostic des difficultés économiques, analysé avec les organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages lors des dernières élections des représentants du personnel.

L’employeur doit demander, de manière individuelle, à chaque salarié s’il accepte que son contrat de travail soit modifié selon les stipulations contenues dans l’accord.

Lorsque le salarié accepte les changements apportés par l’accord, les clauses de son contrat de travail qui sont modifiées par cet accord sont suspendues pendant sa durée d’application. À l’expiration de l’accord, les clauses suspendues retrouvent leur pleine application.

Attention :

la rémunération des salariés dont le taux horaire est égal ou inférieur à 120 % du Smic ne peut pas être diminuée et celle des autres salariés ne doit pas descendre en deçà de ce seuil.

Important :

l’employeur qui ne respecte pas cet engagement de maintien dans l’emploi doit verser aux salariés lésés le montant des dommages et intérêts prévus dans l’accord.

Précision :

dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’accord peut être conclu avec des délégués du personnel ou, à défaut, avec des salariés à condition cependant que les uns ou les autres aient été préalablement mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et que l’accord soit approuvé par les salariés de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés.

Important :

les salariés qui refusent l’application de l’accord peuvent être licenciés pour motif économique. Il s’agit d’un licenciement individuel qui ouvre droit aux mesures d’accompagnement que doit prévoir l’accord.


Références

Article 17, loi no 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Sandrine Thomas
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Convention collective « Syntec » : les accords de forfait-jours retoqués !


Depuis quelques années, les magistrats exigent que les accords collectifs de branche et/ou d’entreprise autorisant le recours à la formule des forfaits en jours fournissent des garanties suffisantes quant au suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces accords doivent ainsi contenir des stipulations assurant aux salariés la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Mais ces garanties ne sont malheureusement pas toujours présentes dans toutes les conventions collectives de branche, comme en témoigne la remise en cause par les magistrats des stipulations relatives aux forfaits-jours des accords collectifs de la chimie ou du commerce de gros. Et c’est au tour de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite « Syntec », d’être invalidée.

Conséquence : toutes les conventions individuelles de forfait en jours signées par les salariés en application directe de la convention collective Syntec sont nulles. La durée du travail des salariés engagés en forfait-jours ne doit donc plus être calculée en journées ou en demi-journées, mais en heures. Les salariés travaillant plus de 35 heures par semaine peuvent ainsi demander, le cas échéant, à être indemnisés pour les heures supplémentaires qu’ils ont effectuées.

Commentaire :

pour pallier cette annulation, les employeurs n’ont aujourd’hui d’autre choix que de négocier un accord collectif d’entreprise répondant aux exigences de la Cour de cassation. Il ne sert, en effet, à rien de prévoir, dans les contrats de travail des salariés en forfait-jours, un suivi draconien de leur charge de travail dès lors que la convention collective applicable n’est pas, elle-même, suffisamment précise sur ce point.


Références

Cassation sociale, 24 avril 2013, n° 11-28398

Auteur : Dominique Bougerol
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Engagement d’un apprenti en CDI : il faut reprendre son ancienneté !


Le Code du travail prévoit que dès lors que l’apprenti, à l’issue de son contrat d’apprentissage, est embauché dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) par la même entreprise, la durée du contrat d’apprentissage doit être prise en compte pour le calcul de son ancienneté.

Qu’en est-il cependant si la convention collective applicable à l’entreprise dit le contraire ?

Selon la Cour de cassation, une disposition conventionnelle contraire ne peut faire obstacle à la reprise d’ancienneté prévue dans le Code du travail. L’apprenti embauché en CDI dans la même entreprise bénéficie donc, sans aucune restriction, de la prise en compte de l’ancienneté correspondant à son contrat d’apprentissage.

Attention :

la reprise d’ancienneté s’applique également en cas d’embauche de l’apprenti dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.


Références

Cassation sociale, 27 mars 2013, no 11-23967

Auteur : Sandrine Thomas
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Déblocage de l’épargne salariale : jusqu’au 28 août pour informer vos salariés !


Exonérations fiscale et sociale


Pour relancer la consommation, les salariés peuvent, depuis le 1er juillet dernier et jusqu’au 31 décembre prochain, de manière exceptionnelle, à titre anticipé et en une seule fois, puiser dans leur plan d’épargne salariale. Les salariés peuvent débloquer un montant maximal de 20 000 €, nets de prélèvements sociaux, des sommes versées sur leur plan d’épargne salariale au titre de la participation ou de l’intéressement. En principe, ces sommes sont bloquées pour 5 ans.

Les montants versés sur un plan d’épargne salariale après le 1er janvier 2013, ainsi que les sommes placées sur un Perco ou dans des fonds solidaires, ne sont pas concernés par ce déblocage anticipé.

Les sommes ainsi retirées sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales. Par ailleurs, elles ne sont pas soumises à la CSG-CRDS ni au forfait social.

Les sommes débloquées doivent être utilisées par le salarié exclusivement pour financer l’achat de biens, en particulier dans le secteur de l’automobile, ou la fourniture de prestations de services. À des fins de contrôle, les salariés doivent tenir à la disposition de l’administration fiscale les pièces justificatives attestant de cette utilisation.

Le déblocage s’effectue sur simple demande du salarié.

Néanmoins, pour ne pas fragiliser la trésorerie ou les fonds propres des entreprises, le déblocage de certaines sommes comme celles investies notamment en titres de l’entreprise est subordonné, selon les cas, à un accord collectif de travail ou à l’accord du chef d’entreprise.

Important :

les employeurs ont jusqu’au 28 août prochain pour informer leurs salariés de cette possibilité de déblocage.

Attention :

la plus-value réalisée est soumise aux prélèvements sociaux sur les produits de placements d’un montant de 15,5 %.

À noter :

l’employeur ou le gestionnaire du plan d’épargne doit déclarer à l’administration fiscale le montant des sommes débloquées.


Références

Loi no 2013-561 du 28 juin 2013, JO du 29
Circulaire DGT no 001144 du 4 juillet 2013
Lettre-circulaire Acoss no 2013-000005 du 19 juillet 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Qui doit payer les contraventions liées à l’utilisation d’un véhicule professionnel ?


Selon le Code de la route, pour certaines contraventions comme le stationnement irrégulier, les dépassements des vitesses autorisées ou le non-respect des stops et feux de circulation, c’est le titulaire de la carte grise du véhicule qui est responsable du paiement des amendes (son représentant légal quand la carte grise est établie au nom d’une personne morale).

En conséquence, il appartient à l’employeur de payer les amendes liées à ces contraventions commises par les salariés dans l’utilisation de leur véhicule professionnel.

Toutefois, l’employeur peut, au moyen d’une requête en exonération, se libérer de ce paiement en fournissant aux autorités des éléments permettant d’identifier l’auteur véritable de l’infraction au Code de la route, en l’occurrence l’identité du salarié qui conduisait le véhicule quand la contravention a eu lieu.

Par ailleurs, si l’employeur paie l’amende, la Cour de cassation lui interdit de prélever sur la rémunération du salarié les sommes payées à la place de ce dernier pour les contraventions qu’il a commises et ce, même si une clause du contrat de travail le prévoit.

Références

Cassation sociale, 17 avril 2013, n° 11-27550

Auteur : Sandrine Thomas
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Bons d’achat de rentrée scolaire : quel régime social ?


Les bons d’achat (hors chèques-lire, chèques-disques et chèques-culture) que les comités d’entreprise ou les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de comité d’entreprise offrent aux salariés à l’occasion de la rentrée scolaire sont, en principe, soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Cependant, l’administration admet qu’ils soient exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale dès lors que le montant global des bons d’achat et des cadeaux attribués à un salarié, par année civile, n’excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 154 € en 2013 (5 % de 3 086 €).

Lorsque plusieurs bons d’achat ou cadeaux sont alloués sur l’année à un même salarié et que ce seuil annuel global est dépassé, un bon d’achat accordé pour la rentrée scolaire peut tout de même être exonéré de cotisations et contributions à condition que :

- son utilisation soit déterminée, c’est-à-dire que le bon d’achat mentionne soit la nature du bien pour lequel il est destiné, soit le ou les rayons(s) d’un grand magasin (par exemple, fournitures scolaires, livres, vêtements), soit encore le nom d’un ou plusieurs magasins spécialisés (bons multi-enseigne) ;

- son montant ne dépasse pas, au titre de l’année 2013, 154 € par enfant.

À noter :

depuis 2012, cette exonération peut s’appliquer pour la rentrée scolaire des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (au lieu de 19 ans maximum auparavant). Pour en bénéficier, il faut toutefois pouvoir apporter une justification du suivi de scolarité.


Auteur : Lisa Leyder
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Aides à l’embauche de travailleurs handicapés : du nouveau pour les employeurs


Création d’une aide spécifique au contrat de génération


Plusieurs changements viennent d’être annoncés par l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) concernant ses aides à l’emploi. Ils concernent la création d’une aide senior pour le contrat de génération, la modification de l’aide à la formation pour les emplois d’avenir et l’augmentation des aides liées aux contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Il est créé une aide pour les employeurs qui recrutent ou maintiennent dans l’emploi un senior âgé d’au moins 55 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) dans le cadre du contrat de génération. Cette aide s’élève à 4 000 € pour un temps plein et à 2 000 € pour un temps partiel d’au moins 16 heures par semaine.

Par ailleurs, une aide supplémentaire peut être versée à l’employeur qui forme le senior ou le jeune embauché dans le cadre du contrat de génération. Son montant peut aller jusqu’à 80 % des coûts pédagogiques en complément des financements des OPCA. La formation suivie doit obligatoirement être réalisée par un organisme de formation et doit être comprise entre 100 et 250 heures.

En pratique, vous pouvez en bénéficier pour tous les contrats de génération conclus depuis le 16 mars 2013.

Depuis le début de l’année, l’Agefiph accorde une aide pour l’embauche d’un jeune handicapé en emploi d’avenir égale à 6 900 € pour la 1re année du contrat de travail et à 3 400 € pour la 2de (pour un temps plein).

L’Agefiph peut également financer la formation du jeune lorsqu’elle vise un diplôme ou une certification, à hauteur de 80 % du coût pédagogique de la formation. Désormais, ce financement est subordonné, comme pour le contrat de génération, à ce que la formation soit réalisée par un organisme de formation et soit comprise entre 100 et 250 heures.

L’Agefiph renforce les aides pour les embauches d’alternants à compter du 1er juin 2013 en augmentant certains montants.

L’embauche d’un travailleur handicapé en contrat de professionnalisation ouvre ainsi désormais droit à une aide de :

- 1 500 € pour un contrat de 6 à 11 mois ;

- 3 000 € pour un contrat de 12 mois ;

- 4 500 € pour un contrat supérieur à 12 mois mais inférieur ou égal à 18 ;

- 6 000 € pour un contrat supérieur à 18 mois mais inférieur ou égal à 24 ;

- 7 500 € pour un CDI.

L’embauche d’un travailleur handicapé en apprentissage ouvre droit à une aide de :

- 1 500 € pour un contrat de 6 à 11 mois ;

- 3 000 € pour un contrat de 12 mois ;

- 4 500 € pour un contrat supérieur à 12 mois mais inférieur à 18 ;

- 6 000 € pour un contrat supérieur à 18 mois mais inférieur à 24 ;

- 7 500 € pour un contrat supérieur à 24 mois mais inférieur à 30 ;

- 9 000 € pour un contrat supérieur à 30 mois et inférieur ou égal à 36.

Enfin, l’aide à la pérennisation du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, attribuée en cas d’embauche en CDI ou en CDD d’au moins 12 mois d’une personne handicapée à l’issue de son alternance a également augmenté et passe à :

- 4 000 € pour un CDI à temps plein (2 000 pour un CDI à temps partiel d’au moins 16 heures par semaine) ;

- 2 000 € pour un CDD à temps plein (1 000 pour un CDI à temps partiel d’au moins 16 heures par semaine).

À noter :

cette aide peut être accordée quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Attention :

ces aides sont cumulables avec les autres aides Agefiph à l’exception de l’aide à l’insertion professionnelle (AIP) accordée pour le recrutement des personnes handicapées les plus en difficulté (les chômeurs de longue durée par exemple).


Références

www.agefiph.fr

Auteur : Lisa Leyder
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Réinsertion professionnelle des travailleurs indépendants


Afin de leur permettre de préparer la reprise du travail ou une reconversion professionnelle, les artisans, commerçants et industriels en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident sont autorisés désormais à suivre une formation pendant cet arrêt.

Ils peuvent ainsi bénéficier d’actions d’accompagnement, d’évaluation, d’information, de conseil ou de formation professionnelle, sans pour autant perdre leur droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS).

L’action suivie doit se faire en accord avec le médecin traitant et avec la participation du RSI (Régime social des indépendants). Elle doit également être compatible avec la durée prévisible de l’arrêt de travail et avoir pour vocation de favoriser la reprise d’une activité professionnelle. Attention, pour bénéficier des IJSS, le travailleur indépendant doit pouvoir fournir une attestation relative à la formation suivie.

À noter :

si cette mesure est nouvelle pour les travailleurs indépendants, elle existait déjà pour les salariés en arrêt maladie relevant du régime général de la Sécurité sociale.


Références

Décret n° 2013-399 du 15 mai 2013, JO du 17

Auteur : Lisa Leyder
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Dispositif d’appui conseil contrat de génération


Un dispositif d’appui conseil a été mis en place pour aider les entreprises de moins de 300 salariés avant ou après la signature d’un contrat de génération. Cet appui est notamment mis en œuvre par l’intermédiaire de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), qui conclut une convention avec un organisme relais (une organisation professionnelle par exemple), un collectif d’entreprises de moins de 300 salariés ou directement avec une entreprise de moins de 300 salariés.

Il vise à permettre à l’entreprise de bénéficier d’une aide financière de l’État et du soutien d’un consultant qu’elle choisit pour :

- réaliser un diagnostic sur les problématiques de recrutement des jeunes, de maintien dans l’emploi des seniors et de transmission des compétences ;

- établir un plan de préconisations à l’issue du diagnostic ;

- bénéficier d’un accompagnement pour mettre en œuvre ce plan.

Important :

la prise en charge de l’État est au maximum de 50 % des dépenses éligibles avec un plafond de 12 500 euros pour les entreprises ayant élaboré un accord collectif ou un plan d’action avec un concours externe. Sachant que cette prise en charge ne peut pas dépasser 80 % du coût du conseil externe mobilisé pour aider l’entreprise à conduire l’appui conseil.


Références

Circulaire DGEFP/DGT n° 2013-07 du 15 mai 2013, fiche 5

Auteur : Lisa Leyder
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Action devant les prud’hommes : des délais de prescription plus courts


Jusqu’à présent, la plupart des actions en justice relatives au contrat de travail devaient être effectuées dans un délai de 5 ans, sous peine de prescription.

La loi de sécurisation de l’emploi réduit ce délai de prescription :

- à 2 ans pour les actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail ;

- à 3 ans pour les actions relatives au paiement ou à la répétition du salaire.

Par exception, le délai de prescription de 5 ans reste applicable aux actions fondées sur des faits de harcèlement moral ou sexuel ou sur une discrimination. La loi a également prévu que les actions en réparation d’un dommage corporel subi à l’occasion du travail continuent de se prescrire par 10 ans.

En outre, les délais de prescription plus courts qui existaient déjà restent valables. Tel est notamment le cas de l’action en contestation d’une rupture conventionnelle homologuée qui se prescrit par 12 mois, ou encore de la dénonciation par le salarié de son reçu pour solde de tout compte qui doit être exercée dans un délai de 6 mois.

Important :

ces délais courent à compter du jour où l’intéressé a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer une telle action. Toutefois, dans l’hypothèse où le contrat a été rompu, l’action relative au paiement des salaires peut porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture.


Références

Article 21, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Lisa Leyder
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Aide financière au contrat de génération : demandez-la en ligne !


Si votre entreprise emploie moins de 50 salariés et n’appartient pas à un groupe d’au moins 50 salariés, la mise en place d’un contrat de génération vous ouvre droit à une aide financière sans condition préalable de négociation.

La demande d’aide financière doit être effectuée dans les trois mois suivant le premier jour de travail du jeune. Muni de votre identifiant et de votre mot de passe, vous pouvez désormais effectuer cette demande en ligne, sur le site Internet de Pôle emploi, depuis votre « espace déclarations et cotisations ». Vous n’avez, pour cette demande, aucun justificatif à fournir.

Par ailleurs, l’aide financière est versée trimestriellement à condition cependant que vous actualisiez les données nécessaires à son paiement dans le mois qui suit la fin du trimestre civil pour lequel vous la demandez. À compter du 30 septembre 2013, vous pourrez aussi réaliser cette actualisation trimestrielle via le site Internet de Pôle emploi.

Rappel :

le contrat de génération consiste à embaucher, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, un jeune de moins de 26 ans et, dans le même temps, à maintenir dans son emploi un salarié de 57 ans ou plus.

Attention :

le versement de l’aide est interrompu en totalité si vous ne transmettez pas cette déclaration d’actualisation pendant deux trimestres consécutifs.


Références

Circulaire DGEFP/DGT no 2013-7 du 15 mai 2013

Auteur : Sandrine Thomas
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Une indemnité forfaitaire de conciliation en cas de contestation d’un licenciement


Pour favoriser la conciliation devant le Conseil de prud’hommes et éviter ainsi la tenue d’un procès, la loi de sécurisation de l’emploi permet au salarié et à l’employeur de décider ensemble de mettre fin au litige par le versement d’une indemnité forfaitaire au salarié. L’entrée en vigueur de cette mesure restant toutefois subordonnée à la publication d’un décret d’application.

En pratique, cette indemnité forfaitaire ne pourra viser que les litiges ayant trait à un licenciement.

L’initiative de l’accord sur le versement de cette indemnité pourra venir du salarié, de l’employeur ou bien du bureau de conciliation.

Le montant de cette indemnité sera déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié, en référence à un barème qui doit être fixé par un décret à paraître.

Il devrait cependant se rapprocher du barème indicatif établi par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi du 11 janvier 2013 à savoir :

- 2 mois de salaire entre 0 et 2 ans d’ancienneté ;

- 4 mois de salaire entre 2 et 8 ans d’ancienneté ;

- 8 mois de salaire entre 8 et 15 ans d’ancienneté ;

- 10 mois de salaire entre 15 et 25 ans d’ancienneté ;

- 14 mois de salaire au-delà de 25 ans d’ancienneté.

En optant pour cette indemnité forfaitaire, chacune des parties renoncera à toute réclamation concernant la rupture du contrat.

Attention :

cette indemnité forfaitaire ne remplace pas les indemnités auxquelles le salarié a droit en application de la loi, de la convention collective applicable ou de son contrat de travail (l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité de préavis, de congés payés, etc.).

Précision :

cette indemnité sera exonérée, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.


Références

Article 21, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Lisa Leyder
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Fermeture estivale : que se passe-t-il si certains salariés n’ont pas acquis assez de jours de congés ?


Le Code du travail vous autorise à fermer votre entreprise quelques semaines en été (par exemple au mois d’août) et à imposer de ce fait à tous vos salariés de partir en vacances pendant cette période de fermeture.

Cette fermeture doit être au plus égale à 24 jours ouvrables de congés.

Or il se peut que certains de vos salariés, récemment arrivés, n’aient pas acquis assez de jours de congés payés pour toute la période de fermeture de l’entreprise.

Dans ce cas de figure, ils étaient jusqu’à présent indemnisés au titre du chômage partiel. À cet effet, vous deviez transmettre une demande d’indemnisation pour chaque salarié concerné à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Depuis le 1er juillet 2013, et le remplacement de la réglementation du chômage partiel par celle relative à l’activité partielle, ce système d’indemnisation a été supprimé. En effet, l’indemnisation au titre de l’activité partielle est désormais réservée aux entreprises qui connaissent des difficultés conjoncturelles.

Précision :

pour cela, vous devez cependant consulter les représentants du personnel avant d’en fixer les dates et respecter un délai de prévenance suffisant. Et dans le cas où cette fermeture entraîne un fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables, il vous faut également obtenir l’accord des délégués du personnel ou, à défaut, celui de chaque salarié.

À noter :

les demandes d’indemnisation qui ont été adressées à la Direccte avant le 1er juillet 2013 seront toutefois prises en compte.


Références

Décret n° 2013-551 du 26 juin 2013, JO du 28

Auteur : Lisa Leyder
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Employeurs : comment protéger vos salariés en cas de fortes chaleurs ?


Pendant la période estivale, vous devez veiller à ce que les fortes chaleurs n’entraînent pas de risque pour la santé et la sécurité de vos salariés.

Ainsi, le Code du travail vous impose, dans tous les cas, notamment de :

- prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé, en y intégrant les conditions de température ;

- mettre à la disposition des travailleurs de l’eau potable fraîche pour la boisson (à proximité des postes de travail si possible) ;

- veiller à ce que, dans les locaux fermés où le personnel est appelé à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à éviter les élévations exagérées de température, les odeurs désagréables et les condensations.

Certaines recommandations vous sont également apportées par le plan canicule 2013, en particulier :

- mettre à la disposition de vos salariés des moyens utiles de protection (par exemple des ventilateurs d’appoint, des brumisateurs d’eau minérale, ou des stores extérieurs) ;

- adapter, si possible, leurs horaires de travail pour commencer plus tôt ;

- organiser des pauses supplémentaires aux heures les plus chaudes, si possible dans un lieu plus frais ;

- inciter vos salariés à veiller les uns sur les autres pour déceler rapidement les signes d’un coup de chaleur (grande fatigue, étourdissements, vertiges…) et vous les signaler.

Par ailleurs, vous pouvez aussi solliciter le médecin du travail pour qu’il établisse un document, que vous afficherez en cas d’alerte météorologique, rappelant les risques liés à la chaleur, et les gestes à accomplir si un salarié a un coup de chaleur. Le site de l’INRS (www.inrs.fr/) propose également différentes brochures et dépliants.

Enfin, vous pouvez également retrouver l’intégralité du plan canicule 2013 sur le site du ministère de la Santé www.sante.gouv.fr.

Important :

les risques « fortes chaleurs » doivent être pris en considération dans le cadre de votre évaluation des risques professionnels et se traduire par un plan d’action prévoyant des mesures correctives.

Pour en savoir plus :

des informations complémentaires peuvent être obtenues en appelant le 0 800 06 66 66 (appel gratuit d’un poste fixe). Ce numéro « canicule info service » est en service jusqu’au samedi 31 août 2013 au minimum du lundi au samedi de 8 heures à 20 heures.


Références

Instruction interministérielle n° 2013/152 du 10 avril 2013 relative au Plan National Canicule 2013

Auteur : Lisa Leyder
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Le chômage partiel cède sa place à la mise en activité partielle


Indemnisation du salarié


La loi de sécurisation de l’emploi a supprimé, pour toutes les demandes d’autorisation effectuées depuis le 1er juillet 2013, les dispositifs de chômage partiel et d’activité partielle de longue durée (APLD) pour leur substituer une réglementation unique, dite de placement des salariés en activité partielle.

Le salarié placé en activité partielle reçoit désormais une indemnité, versée par son employeur, correspondant à 70 % de la rémunération brute horaire (portée à 100 % de la rémunération nette si le salarié suit une formation), sachant que cette indemnisation ne peut, dans tous les cas, être inférieure au Smic pour un salarié travaillant à temps plein.

L’employeur peut ensuite se faire rembourser partiellement les indemnités de placement en activité partielle en effectuant une demande d’allocations auprès de l’Agence des services et des paiements (ASP). Le taux horaire de l’allocation de placement en activité partielle est fixé, par décret, à :

- 7,74 € pour les entreprises de 1 à 250 salariés ;

- 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Le premier recours au dispositif d’activité partielle ne suppose pas d’engagements spécifiques de la part de l’employeur. En revanche, lorsqu’il a déjà eu recours au placement en activité partielle au cours des 36 mois ayant précédé sa demande initiale, il doit s’engager auprès de l’administration à mettre en œuvre certaines actions qui peuvent être notamment de nature à :

- maintenir dans l’emploi les salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période de placement en activité partielle ;

- former les salariés placés en activité partielle ;

- rétablir la situation économique de l’entreprise.

Attention :

si les engagements souscrits ne sont pas respectés, l’administration peut alors, après examen de la situation de l’entreprise, demander le remboursement des sommes perçues au titre de l’activité partielle.


Références

Article 16, loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16
Décret n° 2013-551 du 26 juin 2013, JO du 28

Auteur : Dominique Bougerol
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Les emplois francs : une nouvelle aide pour favoriser l’embauche des jeunes


Depuis le 29 juin dernier, une entreprise qui embauche un jeune de moins de 30 ans en recherche d’emploi et résidant dans une zone urbaine sensible (ZUS) peut bénéficier, sous certaines conditions, d’une aide financière.

L’embauche doit être faite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein.

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, peuvent bénéficier de l’aide et il n’est pas exigé que l’entreprise soit installée dans la ZUS.

Cette mesure est mise en place à titre expérimental pour une durée de trois ans dans les ZUS de certaines villes telles que Grenoble, Toulouse, Lille, Marseille ou Perpignan.

Précision :

l’aide financière est d’un montant total de 5 000 €, versé en deux fois (2 500 € à la fin de la période d’essai et 2 500 € après 10 mois d’activité professionnelle).

En pratique :

le formulaire de demande d’aide doit, au plus tard un mois après le début du contrat, être adressé à Pôle Emploi à l’adresse suivante : Pôle emploi services, TSA 43836, 92891 Nanterre Cedex 9.


Références

Décret n° 2013-549 du 26 juin 2013, JO du 28
Arrêté du 26 juin 2013, JO du 28
Arrêté du 26 juin 2013, JO du 28

Auteur : Sandrine Thomas
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Ruptures conventionnelles : en augmentation depuis 2008


La Dares, le service de recherche du ministère du travail, a dressé un portrait des ruptures conventionnelles conclues entre 2008 et 2012.

Rappelons que ce mode de rupture d’un commun accord d’un contrat à durée indéterminée (CDI) est possible depuis août 2008 et que le nombre de ruptures conventionnelles n’a cessé d’augmenter d’année en année, bien qu’à un rythme moins soutenu (+ 29 % en 2010 et + 11 % en 2012). Les ruptures conventionnelles représentant 11 % des fins de CDI en 2009 contre 16 % en 2012.

L’étude constate, de plus, que ce sont les établissements de petite taille (moins de 10 salariés) qui recourent le plus à la rupture conventionnelle (20 % des fins de CDI entre 2009 et 2012), le taux de recours décroissant avec la taille de l’établissement (7 % des fins de CDI entre 2009 et 2012 pour les entreprises de 250 salariés et plus).

Les ruptures conventionnelles sont par ailleurs plus fréquentes chez les salariés seniors : ainsi, en 2012, ce mode de rupture représentait 26 % des fins de CDI chez les salariés âgés de 58 à 60 ans (contre 13 % chez les moins de 30 ans).

Enfin, en 2011, l’indemnité de rupture conventionnelle s’élevait en moyenne à 6 660 €, la moitié des salariés ayant perçu moins de 1 400 € et 10 %, au moins 14 000 €.

Références


Auteur : Sandrine Thomas
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Mutation d’un salarié dans un pays réprimant l’homosexualité


Un salarié homosexuel peut, sans conséquence sur sa carrière, refuser une mutation géographique dans un pays qui incrimine l’homosexualité et ce, même si une clause contractuelle lui impose une telle mutation. En effet, l’employeur ne peut sanctionner, licencier ou discriminer, notamment en matière de rémunération ou de promotion professionnelle, un salarié qui, en raison de son orientation sexuelle, a refusé une telle mutation.

Cette disposition s’applique quelle que soit la situation familiale du salarié (marié, pacsé, en union libre, célibataire ou veuf).

À noter :

en application de la loi ouvrant le mariage aux couples de même sexe, les couples homosexuels mariés ont, au sein de l’entreprise, les mêmes droits que les couples hétérosexuels mariés (droit aux congés pour événements familiaux notamment). Le gouvernement doit néanmoins prendre des ordonnances dans les 6 prochains mois afin de rendre ces dispositions effectives.


Références

Loi n° 2013-404 du 17 mai 2013, JO du 18

Auteur : Sandrine Thomas
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Maintien de la cotisation AGS


Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) a décidé, le 2 juillet dernier, de maintenir le taux de la cotisation patronale AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires), à son niveau actuel.

Ce taux reste donc fixé à 0,30 %.

Rappel :

la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 12 344 € par mois en 2013.


Références

Délibération du conseil d’administration de l’AGS, 2 juillet 2013

Auteur : La rédaction
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Contrat de génération : les formulaires sont disponibles


Les entreprises incitées ou obligées de négocier des accords collectifs ou d’établir des plans d’action relatifs au contrat de génération doivent déposer certains documents auprès de la Direccte en vue respectivement, soit de bénéficier d’une aide pécuniaire, soit d’éviter une pénalité financière.

Les modèles de ces documents ont été publiés en mai dernier. Sont ainsi disponibles :

- la fiche descriptive du contenu de l’accord collectif d’entreprise ou de groupe ou du plan d’action ;

- le document d’évaluation relatif à la mise en œuvre de l’accord ou du plan pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

Pour le moment, ces modèles peuvent être imprimés à partir du site Internet consacré au contrat de génération. Ils devraient prochainement pouvoir être complétés en ligne.

Références

Arrêté du 26 avril 2013, JO du 8 mai

Auteur : Sandrine Thomas
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Refonte de la procédure de grand licenciement économique


Accord collectif majoritaire ou document unilatéral


La loi de sécurisation de l’emploi modifie la procédure applicable aux licenciements pour lesquels un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) doit être établi (licenciements, dans les entreprises de 50 salariés et plus, d’au moins 10 salariés sur 30 jours). Jusqu’à présent, élaboré, en principe, par l’employeur avec consultation des représentants du personnel, le PSE peut désormais aussi être mis en place par un accord collectif majoritaire.

Le choix entre la voie de l’accord collectif et celle du document unilatéral appartient à l’employeur sachant qu’il n’a pas l’obligation d’entamer des négociations avec les organisations syndicales. De plus, ces deux voies peuvent être cumulées, une partie de la procédure ou du contenu du PSE pouvant être déterminée par accord collectif et l’autre par document unilatéral.

L’accord collectif doit cependant obligatoirement porter sur le contenu du PSE. Il peut aussi prévoir les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise (CE) et celles de mise en œuvre des licenciements, la liberté de négociation étant toutefois limitée puisqu’il ne peut déroger à certaines dispositions légales telles que les règles générales d’information et de consultation du CE et l’obligation d’effort de formation, d’adaptation et de reclassement de l’employeur.

En l’absence d’accord collectif ou en cas d’accord collectif partiel, l’employeur établit, après la dernière réunion du CE, un document fixant, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le contenu du PSE, les modalités d’information et de consultation du CE et celles de mise en œuvre des licenciements.

L’employeur transmet à la Direccte l’accord collectif et/ou le document unilatéral. Le premier pour être validé après un contrôle restreint ; le second pour être homologué dans le cadre d’un contrôle plus approfondi.

La Direccte notifie sa décision à l’employeur, au CE et, pour l’accord collectif, aux organisations syndicales, dans un délai de 15 jours (accord collectif) ou de 21 jours (document unilatéral), sachant que le silence gardé par elle à l’issue de ces délais vaut acceptation.

L’employeur ne peut procéder aux licenciements qu’après la notification de la décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral (ou l’écoulement des délais de 15 ou 21 jours).

Conséquence du contrôle de la Direccte, le tribunal administratif (et non plus le tribunal de grande instance) est désormais compétent pour statuer, dans le cadre du litige portant sur la décision de validation ou d’homologation, sur notamment le contenu du PSE et la régularité de la procédure. De plus, dorénavant, aucun recours ne peut être déposé en cours de procédure, toutes les contestations devant être traitées en même temps par le tribunal administratif.

Maintenant, le CE tient au minimum deux réunions espacées d’au moins 15 jours sur le projet de licenciement et il doit, en principe, rendre ses deux avis (le premier sur l’opération projetée et ses modalités d’application, le second sur le projet de licenciement collectif) dans des délais maximaux, à compter de sa première réunion, de 2, 3 ou 4 mois selon le nombre de licenciements.

Attention :

les licenciements effectués avant cette notification ou encore malgré une décision de refus sont nuls.

À noter :

le conseil de prud’hommes reste compétent pour se prononcer sur les demandes déposées par les salariés pour contester le motif économique de leur licenciement.


Références

Article 18, loi no 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Sandrine Thomas
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Les précautions à prendre avant de fermer votre entreprise cet été


Si vous avez décidé de fermer votre entreprise pendant quelques semaines cet été, cette fermeture risque de retarder le versement des cotisations sociales dont vous êtes redevable. Aussi, prenez d’ores et déjà vos dispositions en demandant à votre organisme de recouvrement (Urssaf, RSI) de ne payer qu’un acompte avant de fermer et de régulariser à votre retour.

De même, si vous payez la TVA selon le régime normal, vous pouvez obtenir de l’administration fiscale l’autorisation de verser seulement un acompte au titre du mois durant lequel votre entreprise est fermée et d’acquitter le solde le mois suivant. Sachant que, pour ne pas subir de pénalités, cet acompte doit être au moins égal à 80 % de la somme acquittée le mois précédent ou de la TVA réellement due.

La même faveur peut vous être accordée pour une échéance de taxe sur les salaires qui tombe pendant la période de fermeture.

Auteur : La rédaction
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Réforme des « petits » licenciements économiques


Notification des licenciements dans une entreprise de moins de 50 salariés


Des changements sont apportés aux procédures de « petit » licenciement économique engagées à compter du 1er juillet 2013.

Jusqu’à présent, l’entreprise de moins de 50 salariés qui procédait à au moins 10 licenciements sur une période de 30 jours ne pouvait les notifier avant l’expiration d’un délai variant, selon leur nombre, entre 30 et 60 jours à compter de la notification du projet de licenciement à l’administration. La loi de sécurisation de l’emploi ne retient plus qu’un seul délai.

Ainsi, désormais, l’employeur notifie les licenciements dans un délai de 30 jours à compter de la notification du projet de licenciement à la Direccte.

Dans le cadre des licenciements non soumis à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, la Direccte peut dorénavant formuler des observations à l’employeur sur les mesures sociales mises en place par ce dernier pour éviter les licenciements.

De plus, la loi de sécurisation de l’emploi met en place un contrôle de l’administration sur les procédures de licenciement économique de moins de 10 salariés sur 30 jours. Cette vérification était jusqu’alors inexistante puisque pour ces petits licenciements, le Code du travail imposait seulement à l’employeur d’informer a posteriori la Direccte des licenciements qu’il avait déjà prononcés.

Désormais, lorsque le projet de licenciement concerne moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, la Direccte vérifie, dans le délai de 21 jours à compter de la date de la notification du projet de licenciement, que :

- la procédure d’information-consultation des représentants du personnel a été effectuée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;

- les obligations relatives à l’élaboration des mesures sociales prévues par le Code du travail ou par des conventions ou accords collectifs de travail ont été respectées ;

- les mesures prévues par le Code du travail seront effectivement mises en œuvre.

L’étendue de cette vérification est la même que celle que la Direccte effectuait jusqu’à présent pour les licenciements d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Commentaire :

le point de départ du délai de 21 jours dont la Direccte dispose pour effectuer son contrôle court à compter de la notification par l’employeur de son projet de licenciement. Or cette nouvelle disposition pose un problème de cohérence puisque le Code du travail n’impose pas à l’employeur qui procède au licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours, de notifier son projet de licenciement à la Direccte. Il convient donc d’attendre les commentaires de l’administration sur ce sujet.


Références

Article 18, loi no 2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16

Auteur : Sandrine Thomas
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Quand un salarié injurie-t-il son employeur sur Facebook ?


Depuis 2010, les tribunaux et les cours d’appel sont de plus en plus appelés à statuer sur l’exercice de la liberté d’expression par les salariés sur les réseaux sociaux (Facebook, Twitter…). Et, pour la première fois, la Cour de cassation vient également d’être saisie d’une affaire concernant cette question.

En l’espèce, une salariée avait exprimé sur son mur Facebook, en même temps que via la messagerie instantanée MSN, des propos injurieux vis-à-vis de la gérante de l’agence immobilière dans laquelle elle travaillait. Ayant été mise au courant par un des destinataires de ces messages, la supérieure hiérarchique de la salariée - salariée qui entre-temps avait quitté l’entreprise - demandait alors à un huissier d’établir un constat des propos tenus pour ensuite saisir la justice pour injures publiques.

Le Tribunal de grande instance de Meaux, puis la Cour d’appel de Paris, ont rejeté l’action civile pour injures publiques en faisant valoir que l’ex-salariée avait paramétré son compte Facebook et sa messagerie instantanée MSN de telle sorte que ses messages ne soient accessibles qu’à des contacts (appelés « amis » sur le réseau Facebook) dûment acceptés par elle.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel de Paris en considérant que, dès lors qu’une personne prend le soin de ne rendre accessibles ses propos qu’à un nombre restreint de personnes agréées par elle, ceux-ci ne présentent pas un caractère public.

Rappel :

l’injure est définie par l’article 29, alinéa 2 de la loi du 29 juillet 1881 comme toute « expression outrageante, terme de mépris ou invective qui ne renferme l’imputation d’aucun fait ».


Références

Cassation 1re civ., 10 avril 2013, n° 11-19530

Auteur : Dominique Bougerol
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Les conséquences juridiques du mariage pour tous


Le droit du travail


La loi sur « le mariage pour tous » a été définitivement adoptée. Elle offre à des personnes du même sexe la faculté de se marier ensemble et d’adopter des enfants. Et par voie de conséquence, elle leur ouvre les mêmes droits, notamment dans le cadre professionnel, que ceux dont bénéficient les époux de sexe différent. Tour d’horizon de quelques-uns de ces droits.

Au sein de l’entreprise, la loi nouvelle permet aux couples homosexuels mariés de bénéficier des mêmes droits que les couples hétérosexuels mariés, et notamment des congés pour événements familiaux prévus par le Code du travail. Ainsi, un salarié homosexuel a droit à un congé de 4 jours lors de son mariage ou aux congés prévus en cas de décès du conjoint ou des beaux-parents.

Par ailleurs, l’employeur qui octroie, dans son entreprise, des avantages aux couples mariés en application d’un accord collectif ou d’un usage (prime de mariage par exemple) doit désormais, en principe, les accorder aux couples mariés homosexuels.

Le conjoint de même sexe est automatiquement considéré comme ayant droit de son époux au regard de l’assurance-maladie. En matière de mutuelle et de prévoyance, il a également vocation à bénéficier des mêmes avantages que ceux attribués au conjoint de sexe différent. Enfin, s’agissant de la retraite, il pourra se voir attribuer une pension de réversion en cas de décès de son époux. Ce qui n’est pas le cas du partenaire pacsé.

Au même titre qu’un époux hétérosexuel, le conjoint de même sexe qui participe de manière régulière et effective à l’activité de l’entreprise (entreprise individuelle ou SARL) de son époux peut opter pour le statut de conjoint collaborateur et bénéficier des avantages qui y sont attachés. Etant précisé que le partenaire pacsé du chef d’entreprise ou du gérant de SARL peut déjà être conjoint collaborateur.

Il peut également être associé, avec son seul conjoint ou avec d’autres personnes, dans une société. Et revendiquer la qualité d’associé lorsque les parts sociales d’une société (SARL, SNC, société civile) ont été souscrites ou acquises par son conjoint à l’aide de biens communs.

En matière d’impôt sur le revenu, les couples mariés homosexuels sont, à l’instar des époux hétérosexuels, soumis à une imposition commune. Cette règle étant d’ailleurs appliquée depuis longtemps aux partenaires liés par un Pacs. Sachant que, comme les couples mariés hétérosexuels, les époux de même sexe peuvent faire l’objet d’une imposition distincte, notamment lorsqu’ils sont séparés de biens et ne vivent pas sous le même toit.

Les conjoints de même sexe doivent faire le choix du régime matrimonial qui régira leurs relations patrimoniales au cours du mariage. Faute d’opter pour un régime dérogatoire, ils sont soumis au régime légal de la communauté de biens.

Et au décès de l’un d’eux, le conjoint survivant de même sexe a vocation à hériter et ce, sans avoir à acquitter de droits de succession. Rappelons que ni le concubin ni même le partenaire de Pacs n’ont la qualité d’héritier de leur compagnon ou de leur compagne. Et que seul le partenaire pacsé (mais pas le concubin) est exonéré de droits de mutation lorsqu’ils bénéficie d’une donation ou d’un legs de la part de son « conjoint ».

Bien entendu, les époux de même sexe peuvent se consentir une donation entre eux (donation dite « au dernier vivant ») ainsi que des avantages matrimoniaux (par exemple, une clause de partage inégal de la communauté ou une clause de préciput) afin d’améliorer leur situation patrimoniale respective.

À noter :

désormais, un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou discriminé, notamment en matière de rémunération ou de promotion professionnelle, parce qu’il a refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un pays qui réprime l’homosexualité et ce, même si une clause contractuelle impose une telle mutation. Cette disposition s’applique quelle que soit la situation familiale du salarié (marié, pacsé, en union libre, célibataire ou veuf).

À noter :

dans les 6 prochains mois, des mesures d’adaptation des textes législatifs existants seront prises par voie d’ordonnance de façon à rendre la loi sur le mariage pour tous effective dans un certain nombre de domaines tels que le droit du travail.


Références

Loi n° 2013-404 du 17 mai 2013, JO du 18

Auteur : Christophe Pitaud
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Congé d’accueil de l’enfant : quels justificatifs le salarié doit-il fournir pour être indemnisé ?


Depuis le 1er janvier 2013, la personne qui n’est pas le père de l’enfant mais qui, homme ou femme, vit avec la mère, c’est-à-dire son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou son concubin, peut bénéficier du congé d’accueil de l’enfant.

Un récent arrêté détermine les pièces justificatives que cette personne, qu’elle ait le statut de salarié ou de travailleur indépendant, doit fournir pour percevoir des indemnités journalières de Sécurité sociale dans le cadre de ce congé.

Elle doit ainsi transmettre à l’organisme de Sécurité sociale compétent la copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, ainsi que l’un des documents suivants : extrait d’acte de mariage, copie du Pacs, certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.

Précision :

cet arrêté ne modifie pas le justificatif qui doit être fourni par le père de l’enfant pour être indemnisé dans le cadre du congé de paternité, à savoir un document attestant de la naissance de son enfant (copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, copie du livret de famille ou encore copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père).


Références

Arrêté du 3 mai 2013, JO du 23 mai

Auteur : Sandrine Thomas
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CDD de courte durée : majoration de la cotisation chômage


Majoration pour les CDD de 3 mois ou moins


Actuellement, le taux global de la cotisation d’assurance chômage est fixé à 6,40 %, dont 2,40 % à la charge des salariés et 4 % des employeurs. Comme la loi de sécurisation de l’emploi leur en donne la possibilité, les partenaires sociaux ont décidé de majorer la part patronale de cette cotisation, à compter du 1er juillet 2013, pour toute embauche d’un salarié par le biais d’un CDD de très courte durée. En guise de compensation, une exonération de la cotisation chômage patronale est prévue pour l’embauche de jeunes en CDI.

La cotisation chômage patronale sera ainsi fixée à :

- 7 % pour les CDD d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;

- 5,5 % pour les CDD d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois.

Et dans certains secteurs particuliers (hôtellerie-restauration, déménagement…), elle sera portée à 4,5 % pour tout recours à un CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois.

Cette majoration ne vaudra cependant pas pour certaines catégories de contrat (notamment CDD de remplacement ou CDD saisonniers) ou encore si le salarié en CDD est finalement embauché en contrat à durée indéterminée.

Par ailleurs, les employeurs qui embauchent en CDI un jeune de moins de 26 ans pourront bénéficier d’une exonération temporaire de la part patronale de la cotisation chômage. Cette exonération sera possible pendant 3 mois pour les entreprises d’au moins 50 salariés et pendant 4 mois pour les entreprises de moins de 50 salariés. Mais attention, elle ne vaudra que si le CDI se poursuit au-delà de la période d’essai.

Précision :

dans cette dernière hypothèse, un remboursement de la part de cotisation chômage majorée déjà versée à l’Urssaf pourrait être effectué sur présentation de certains justificatifs d’embauche en CDI. Des précisions administratives sont attendues sur ce point.

En pratique :

l’employeur pourra demander à bénéficier de cette exonération le premier jour du mois qui suit le terme de la période d’essai du jeune embauché en CDI, dès lors qu’est constatée sa présence dans l’effectif de l’entreprise à cette date.


Références

Avenant du 29 mai 2013 à la convention d’assurance chômage du 6 mai 2011

Auteur : Dominique Bougerol
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