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Audit gestion paie des PME

Aide à l'embauche


Contrat d’apprentissage : feuille de paie


Depuis le 1er janvier 2007, sont prises en charge par l’État les cotisations sociales patronales - à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles - et salariales obligatoires d’origine légale ou conventionnelle (y compris la CSG-CRDS).

Les cotisations restant dues sont notamment la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles (et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail) ainsi que la cotisation de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations éventuelles de prévoyance complémentaire.

Cotisations salariales


L’exonération porte sur l’ensemble des cotisations légales et conventionnelles : Sécurité sociale, assurance-chômage et retraite complémentaire (à hauteur du taux minimum obligatoire), CSG et CRDS.

L’exonération porte sur les cotisations d’assurance sociale : maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse et allocations familiales.

Les cotisations restant dues sont notamment les cotisations Fnal, versement transport, assurance-chômage, AGS, AGFF, contribution solidarité autonomie, accidents du travail et retraite complémentaire.

Salarié Employeur
Cotisation Logement - Fnal
- Employeur de moins de 20 salariés
- Employeur de 20 salariés et plus
-
0,10 %
0,50 %
Accidents du travail - Variable
Cotisation d’assurance-chômage - 4 %
Cotisation AGS - 0,30 %
Retraite complémentaire - 4,65 % (1)
Cotisation AGFF - 1,20 %
Contribution solidarité autonomie - 0,30 %
Versement transport - Variable
(1) Taux minimum obligatoire pour une répartition du taux global correspondant à 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié.

Les cotisations restant dues sont prélevées sur une assiette forfaitaire calculée sur la base du pourcentage du Smic (en vigueur au 1er janvier) correspondant au semestre d’apprentissage diminué de 11 points soit :

Apprentis : assiette des cotisations à compter du 01/01/2015 (1)
Salaire
en % du Smic
Assiette mensuelle des cotisations*
en % du Smic en euros (€)
25 % 14 % 204
37 % 26 % 379
40 % 29 % 423
41 % 30 % 437
49 % 38 % 554
52 % 41 % 598
53 % 42 % 612
56 % 45 % 656
61 % 50 % 729
64 % 53 % 773
65 % 54 % 787
68 % 57 % 831
76 % 65 % 947
78 % 67 % 977
80 % 69 % 1 006
93 % 82 % 1 195
(1) L’assiette des cotisations est établie en pourcentage du Smic (base 151,67 heures) en vigueur au 01/01/2015 (9,61 € / heure).
* Calculées par nos soins. Sous réserve de confirmation officielle.

La rémunération des apprentis est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’année d’apprentissage et du niveau du diplôme préparé.

SMIC horaire des apprentis en % SMIC au 01/01/2015 *
Age 1re année 2e année 3e année
% Smic en euros % Smic en euros % Smic en euros
Moins de 18 ans 25 % 2,40 37 % 3,56 53 % 5,09
De 18 à 20 ans 41 % 3,94 49 % 4,71 65 % 6,25
21 ans et plus (1) 53 % 5,09 61 % 5,86 78 % 7,50
* Calculé par nos soins
(1) % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé s’il est plus favorable.

Rémunération mensuelle minimale des apprentis au 01/01/2015 *
Age 1re année 2e année 3e année
% Smic en euros % Smic en euros % Smic en euros
Moins de 18 ans 25 % 364,39 37 % 539,29 53 % 772,50
De 18 à 20 ans 41 % 597,59 49 % 714,20 65 % 947,41
21 ans et plus (1) 53 % 772,50 61 % 889,10 78 % 1 136,89
* Calculée par nos soins
(1) % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé s’il est plus favorable.

Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Les emplois francs


Sont concernés, peu importe leur effectif :
- les employeurs du secteur marchand assujettis à l’assurance chômage ;
- les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification ;
- les employeurs de pêche maritime.

Il n’est pas exigé que l’entreprise soit installée dans un quartier prioritaire de la ville (QPV).

À noter :

le dispositif des emplois francs est mis en place, à titre expérimental pour une durée de trois ans, pour les embauches effectuées à compter du 29 juin 2013.


Pour bénéficier d’un emploi franc ouvrant droit à une aide financière pour l’employeur, le jeune doit, à la date de demande de l’aide :
- être âgé d’au moins 16 ans et de moins de 30 ans ;
- être en recherche d’emploi depuis au moins 12 mois dans les 18 derniers mois ;
- résider depuis au moins 6 mois consécutifs dans un QPV.

L’embauche du jeune doit être faite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps plein. En outre, le jeune engagé dans le cadre d’un emploi franc ne doit pas avoir fait partie de l’effectif de l’entreprise dans les 6 mois précédant la date d’embauche.

L’aide financière d’un montant total de 5 000 € est versée en deux fois, sous réserve de l’envoi par l’employeur d’une déclaration d’actualisation :
- 2 500 € à la fin de la période d’essai ;
- 2 500 € au terme du 10e mois d’exécution du CDI.

Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :
- ne pas avoir procédé à un licenciement économique, sur le poste à pourvoir, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune en emploi franc ;
- être à jour de ses déclarations sociales et du paiement des cotisations et contributions sociales.

L’employeur doit déposer sa demande d’aide auprès de Pôle emploi soit préalablement à la conclusion du CDI du jeune, soit dans le délai d’un mois suivant son premier jour d’exécution. Le silence gardé pendant plus d’un mois par Pôle emploi sur la demande d’aide vaut décision de rejet.

Le formulaire de demande d’aide doit être adressé à Pôle Emploi à l’adresse suivante : Pôle emploi services, TSA 43836, 92891 Nanterre Cedex 9.

Le bénéfice de l’aide est subordonné au maintien du jeune dans les effectifs de l’entreprise pendant les 2 ans qui suivent le premier jour d’exécution du CDI :
- le licenciement du jeune entraîne l’interruption du versement de l’aide et l’obligation pour l’employeur de rembourser les montants déjà perçus, sauf faute grave ou lourde ou inaptitude physique du salarié ;
- le licenciement du jeune pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude physique, ou le départ du jeune pour tout autre motif, entraîne seulement l’interruption du versement de l’aide sans obligation de rembourser les sommes déjà perçues.

À noter :

l’aide n’est pas cumulable, pour l’emploi du même salarié, avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi, à l’exception des aides liées aux contrats de professionnalisation et de la réduction de cotisations sur les bas salaires (réduction Fillon).


Références

Décret n° 2013-549 du 26 juin 2013, JO du 28
Arrêté du 26 juin 2013, JO du 28

Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Contrat de génération


Entreprises de moins de 300 salariés


Le contrat de génération s’applique à tous les employeurs de droit privé quel que soit leur effectif, ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial d’au moins 300 salariés. Sont donc exclus de ce dispositif l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics administratifs.

Selon l’effectif de l’entreprise, la mise en œuvre du contrat de génération est une simple possibilité ouvrant droit à une aide pécuniaire ou une obligation dont le non-respect est sanctionné par une pénalité financière.

La mise en place d’un contrat de génération dans les entreprises de moins de 300 salariés n’appartenant pas à un groupe d’au moins 300 salariés ouvre droit à une aide financière sous certaines conditions dont celle de mettre en place un « binôme » entre un jeune et un senior.

Jusqu’au 6 mars 2014, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de mettre en place un binôme, être couvertes par un accord collectif (accord de branche étendu, d’entreprise ou de groupe) ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel pour pouvoir bénéficier de l’aide financière.

La loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014 a supprimé cette dernière condition pour les embauches intervenant à compter du 7 mars 2014. Dès lors, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés qui n’appartiennent pas à un groupe d’au moins 300 salariés peuvent maintenant bénéficier de l’aide financière associée au contrat de génération même si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action intergénérationnel.

Sous peine de sanction pécuniaire, les entreprises d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés doivent conclure un accord collectif d’entreprise ou de groupe portant sur un dispositif intergénérationnel ou à défaut, adopter un plan d’action. En outre, ces entreprises n’ont pas droit à l’aide financière étatique.

L’effectif s’apprécie au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ou, pour une entreprise créée en cours d’année, à la date de création.

Attention :

depuis la mise en place du contrat de génération, les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) ne sont pas redevables d’une sanction pécuniaire si elles ne sont pas couvertes par un accord collectif ou un plan d’action portant sur un dispositif intergénérationnel. Ce ne sera bientôt plus le cas. En effet, en application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, ces entreprises devront, au plus tard au 31 mars 2015, être couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou de groupe ou un plan d’action sur ce sujet, sous peine de pénalité financière. L’entrée en vigueur de cette sanction est soumise à la publication du décret d’application fixant ses conditions de mise en œuvre.

Attention :

quand l’entreprise appartient à un groupe, c’est l’effectif du groupe et non de l’entreprise qui détermine les obligations liées au contrat de génération. Ainsi, une entreprise de moins de 50 salariés appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas bénéficier de l’aide financière associée à cette mesure et est soumise à l’obligation d’être couverte, sous peine de sanction financière, par un accord collectif ou un plan d’action sur un dispositif intergénérationnel.


Conditions principales au versement de l’aide


Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit mettre en place des binômes c’est-à-dire qu’il doit :

- embaucher en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) un jeune âgé d’au moins 16 ans et de moins de 26 ans (30 ans s’il a le statut de travailleur handicapé), et le maintenir dans l’emploi pendant toute la durée de versement de l’aide ;

- et, en même temps, maintenir dans l’emploi un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il est nouvellement embauché en CDI ou s’il bénéficie du statut de travailleur handicapé) pendant la durée de versement de l’aide ou jusqu’à son départ à la retraite.

La condition d’âge du jeune et du senior s’apprécie à la date du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.

Le contrat de travail du senior peut être à temps partiel. En revanche, celui du jeune est en principe à temps plein. Par exception toutefois, il peut être à temps partiel avec l’accord du jeune lorsque son parcours ou sa situation le justifie (ex : pour suivre une formation), la durée hebdomadaire du travail ne pouvant cependant être inférieure à 4/5e de la durée hebdomadaire de travail à temps plein.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, peut également ouvrir droit à une aide financière, l’embauche, par un chef d’entreprise âgé d’au moins 57 ans, d’un jeune salarié en vue de lui transmettre son entreprise. Jusqu’au 6 mars 2014, le jeune embauché devait avoir moins de 26 ans (ou moins de 30 ans pour les travailleurs handicapés). La loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014 a fixé cette âge limite à 30 ans dans tous les cas. Ce changement est en vigueur depuis le 7 mars 2014.

Jusqu’au 6 mars 2014, pour bénéficier de l’aide financière, les entreprises dont l’effectif était compris entre 50 et moins de 300 salariés (sans appartenir à un groupe d’au moins 300 salariés) devaient, en plus de former des binômes, être couvertes par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel ou, à défaut, conclure un accord d’entreprise ou de groupe ou bien mettre en place un plan d’action sur ce sujet.

En application de la loi relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, cette condition est supprimée pour les embauches effectuées à compter du 7 mars 2014.

Pour bénéficier de l’aide financière, l’entreprise :

- doit être à jour de ses déclarations sociales et du paiement de ses cotisations de Sécurité sociale et d’assurance chômage ;

- ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans lequel est prévue l’embauche du jeune ;

- ne doit pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique, sur le poste pour lequel est prévue l’embauche du jeune.

Pour bénéficier de l’aide financière, l’employeur doit en faire la demande à Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune.

La demande d’aide s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur le site Internet gouvernemental dédié au contrat de génération.

L’aide est accordée pour une durée maximale de 3 ans à compter du premier jour d’exécution du CDI par le jeune.

Depuis le 15 septembre 2014, son montant est fixé à :
- 4 000 € par an : 2 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 2 000 € pour avoir maintenu dans l’emploi un salarié d’au moins 57 ans ;
- 8 000 € par an : 4 000 € attribués au titre du recrutement du jeune et 4 000 € pour avoir embauché, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune, un salarié d’au moins 55 ans.

Son montant est cependant proratisé :
- en cas de temps partiel du jeune ou du senior ;
- en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du senior en cours de trimestre.

Pôle emploi verse l’aide financière, par trimestre civil, sous réserve toutefois que l’employeur fournisse la déclaration d’actualisation nécessaire à son calcul. À défaut de fournir cette déclaration dans le mois suivant le trimestre civil pour lequel l’aide est demandée, l’aide n’est pas versée pour ce trimestre.

L’employeur doit informer les représentants du personnel, dans le cadre du rapport sur la situation économique de l’entreprise, des montants perçus au titre de cette aide.

Si le contrat de travail du jeune ou du senior est suspendu sans maintien de salaire, pendant au moins 30 jours consécutifs au cours d’un trimestre, l’aide relative au salarié dont le contrat de travail est suspendu n’est pas versée pour ce trimestre.

L’aide accordée au binôme cesse d’être versée en totalité (perte de l’aide accordée pour le jeune et de celle accordée pour le senior) :
- en cas de rupture du CDI du jeune quelle qu’en soit la cause ;
- lorsque la durée hebdomadaire de travail du jeune passe en dessous de 4/5 de la durée collective de travail ;
- en cas de rupture du contrat de travail du salarié senior, quelle qu’en soit la cause, au cours des 6 premiers mois qui suivent le premier jour d’exécution du CDI du jeune (par exception, l’aide est maintenue lorsque cette rupture résulte d’un départ en retraite, d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude physique, ou encore du décès du senior à condition cependant que ce dernier soit remplacé dans le binôme dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail) ;
- au-delà de ce délai de 6 mois, en cas de rupture conventionnelle homologuée du contrat de travail ou de licenciement du salarié senior pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude physique.

Dans le cadre d’une transmission d’entreprise entre un senior et un jeune, l’aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d’entreprise dans les 6 mois suivant le premier jour d’exécution du CDI du jeune. Si ce départ a lieu après les 6 premiers mois, l’aide est maintenue.

L’aide financière versée dans le cadre du contrat de génération n’est pas cumulable avec une autre aide à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi financée par l’Etat (emploi d’avenir, contrat unique d’insertion etc.) à l’exception toutefois de celle versée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

Cependant, elle peut se cumuler avec les réductions de cotisations sur les salaires inférieurs à 1,6 % du Smic (réduction dite « Fillon ») et avec le crédit d’impôt compétitivité emploi.

À noter :

à titre dérogatoire, le recrutement dans le cadre d’un CDI d’un jeune ayant atteint ou dépassé l’âge limite de 26 ans pourra ouvrir droit à l’aide financière associée au contrat de génération à condition que ce CDI constitue le prolongement d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation conclu avant le 1er mars 2013 alors que ce jeune avait moins de 26 ans.

À noter :

l’aide n’est pas versée si elle est inférieure à 50 € au cours d’un trimestre.

Attention :

le versement de l’aide est interrompu en totalité si l’entreprise ne transmet pas cette déclaration d’actualisation pendant deux trimestres consécutifs.

Attention :

le licenciement, pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude, d’un salarié de 57 ans ou plus (55 ans pour un travailleur handicapé) qui ne fait pas partie d’un binôme entraîne la perte de la dernière aide financière accordée au titre du contrat de génération.

À noter :

les entreprises de moins de 300 salariés qui mettent en œuvre le contrat de génération dans le cadre du plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peuvent bénéficier d’une prise en charge financière étatique pouvant aller jusqu’à 70 % des coûts supportés par les entreprises pour la conception et l’élaboration du plan.


Diagnostic préalable


Avant d’entamer la négociation de l’accord collectif, les entreprises doivent réaliser un diagnostic évaluant la mise en œuvre des engagements pris antérieurement en matière d’emploi des seniors.

Il doit contenir des éléments relatifs :
- à la pyramide des âges ;
- aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise au cours des 3 dernières années ;
- aux prévisions de départ à la retraite ;
- aux perspectives de recrutement ;
- aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise (« compétences clés ») ;
- aux conditions de travail des seniors et aux situations de pénibilité.

Le diagnostic doit par ailleurs s’appuyer sur les objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur le bilan des mesures prises dans le cadre des accords ou plans d’action portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi qu’identifier notamment les métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée.

En s’appuyant sur ce diagnostic, l’accord collectif doit mettre en place un dispositif intergénérationnel en précisant les tranches d’âge des jeunes et des seniors visés.

L’accord doit contenir en faveur de l’insertion durable des jeunes :
- des objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en CDI ;
- les modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise, avec au moins la mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise, la désignation d’un référent et la description des fonctions de celui-ci ;
- les modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant en particulier sur l’évaluation de la maîtrise de ses compétences ;
- les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires ;
- éventuellement, la mobilisation des outils existants dans l’entreprise pour lever les freins matériels à l’accès à l’emploi (difficultés de transport ou de garde d’enfants, etc.).

En faveur de l’emploi des seniors, il doit mentionner :
- des objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi de salariés seniors ;
- des mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
- des actions pertinentes dans au moins deux des cinq domaines suivants :
. recrutement de seniors ;
. anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges ;
. organisation de la coopération intergénérationnelle ;
. développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
. aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

En faveur de la transmission intergénérationnelle, l’accord doit :
- définir des actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes (et éventuellement en direction des seniors) ;
- veiller à garantir la transmission des compétences clés définies dans le diagnostic.

La transmission des compétences peut notamment être réalisée par la mise en place de binômes d’échange de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ou l’organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail.

L’accord doit aussi contenir des mesures pour assurer la réalisation d’objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations.

Enfin, l’accord doit préciser le calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements qu’il contient et les modalités de suivi et d’évaluation de leur réalisation ainsi que les modalités de publicité de l’accord, notamment auprès des salariés.

À défaut d’accord collectif et après avoir constaté l’échec des négociations dans un procès-verbal de désaccord, les entreprises ayant engagé des négociations loyales peuvent adopter un plan d’action. Ce plan est soumis à l’avis des représentants du personnel.

Le procès-verbal de désaccord doit mentionner le nombre et les dates des réunions tenues, les points de désaccord et les propositions respectives des parties. Il doit être signé par l’employeur et les représentants syndicaux.

L’accord collectif ou le plan d’action doit être déposé auprès de la Direccte, accompagné du diagnostic préalable ainsi que d’une fiche descriptive du contenu de l’accord ou du plan dont le modèle a été établi par arrêté.

Le plan d’action doit en outre être accompagné du procès-verbal de désaccord et d’une copie de l’avis des représentants du personnel.

La Direccte contrôle la conformité aux exigences légales du diagnostic préalable et des accords collectifs ou plans d’action. Elle dispose pour cela, à compter de la date de dépôt de l’ensemble des pièces, d’un délai de 3 semaines dans le cas d’un accord et de 6 semaines dans le cas d’un plan d’action.

L’absence de notification d’une décision de conformité dans ces délais rend conforme l’accord ou le plan d’action et permet aux entreprises d’échapper à la pénalité financière.

L’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés qui n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action ou dont l’accord ou le plan est déclaré non conforme, est mise en demeure, par la Direccte, de régulariser sa situation dans un délai compris, selon l’ampleur des régularisations à apporter, entre 1 et 4 mois.

L’employeur ayant reçu une mise en demeure peut demander à être entendue par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.

À défaut de régularisation dans le délai fixé par la mise en demeure, la Direccte détermine le taux de la pénalité due en tenant compte de la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que des efforts mis en œuvre pour établir un accord ou un plan d’action conforme et notamment :
- de la réalisation d’un diagnostic ;
- de l’ouverture d’une négociation ;
- de l’existence d’un accord ou d’un plan d’action négocié ou élaboré antérieurement portant sur les thématiques du contrat de génération ;
- du degré de non-conformité de l’accord ou du plan d’action déposé ;
- du fait que l’entreprise a franchi le seuil d’effectifs d’au moins 300 salariés dans les 12 mois précédant l’envoi de la mise en demeure de régularisation.

Dans le délai d’un mois à compter de la date d’expiration de la mise en demeure, la Direccte notifie à l’employeur la décision fixant le taux de la sanction, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, avec copie à l’Urssaf.

La pénalité est calculée par l’employeur par application du taux qui lui a été notifié puis elle est déclarée et versée auprès de l’Urssaf, au plus tard à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales. La pénalité est due pour chaque mois entier jusqu’à ce que l’entreprise se dote d’un accord ou d’un plan d’action conforme.

Les entreprises doivent, chaque année, consulter les représentants du personnel sur la mise en œuvre du plan d’action et la réalisation des objectifs fixés.

De plus, sous peine de sanction financière, les entreprises d’au moins 300 salariés doivent communiquer chaque année à la Direccte un document d’évaluation relatif à la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.

Ce document, dont un modèle a été établi par arrêté, doit contenir au moins :

- l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ;
- le suivi des indicateurs mis en place pour les actions portant sur l’insertion durable des jeunes et l’emploi des seniors ;
- le suivi des actions en faveur de la transmission des compétences.

Ce document précise également le niveau de réalisation des autres actions contenues dans l’accord collectif ou le plan d’action, justifie éventuellement les raisons pour lesquelles certaines de ces actions n’ont pas été réalisées et mentionne les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Sur la base du document d’évaluation, la Direccte peut adresser à l’entreprise des observations portant sur la mise en œuvre de l’accord ou du plan d’action.

La Direccte met en demeure l’entreprise qui n’a pas transmis le document d’évaluation ou qui a transmis un document incomplet de régulariser sa situation. Comme pour l’accord collectif ou le plan d’action, l’employeur qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai d’un mois, le document d’évaluation, doit en expliquer les motifs. L’entreprise peut être entendue, à sa demande, par la Direccte, jusqu’à la notification de la pénalité.

La Direccte notifie sa décision motivée d’application de la pénalité à l’employeur avec copie à l’Urssaf. La pénalité est due par l’entreprise pour chaque mois entier au cours duquel elle n’a pas transmis le document d’évaluation et ce, jusqu’à la réception de ce document par l’administration.

L’entreprise déclare et verse la pénalité à l’Urssaf à la date d’échéance de ses cotisations et contributions sociales.

À noter :

les dispositions concernant les entreprises d’au moins 300 salariés relatives au diagnostic préalable, à l’accord collectif et au plan d’action (à l’exception de celles visant la sanction financière) sont applicables aux entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés.

À noter :

l’accord collectif comme le plan d’action a une durée maximale de 3 ans.

Précision :

le contenu obligatoire du plan est identique à celui de l’accord.

Attention :

l’absence de notification d’une décision de conformité dans ces délais ne rend toutefois pas conforme l’accord ou le plan d’action quant à l’octroi de l’aide financière pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés.

En pratique :

l’accord ou le plan est non conforme notamment en l’absence de diagnostic préalable, lorsque le diagnostic, l’accord ou le plan ne contiennent pas le contenu légalement exigé ou encore lorsque l’accord ou le plan est déposé sans être accompagné des documents annexes.

À noter :

l’entreprise qui n’est pas en mesure de communiquer à la Direccte, dans le délai fixé par la mise en demeure, un accord ou un plan d’action conforme, doit en expliquer les motifs.

Attention :

à défaut d’accord d’entreprise ou de groupe ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 300 salariés ne peut pas échapper à la pénalité financière en invoquant qu’elle est couverte par un accord de branche étendu portant sur un dispositif intergénérationnel.

Précision :

la pénalité est plafonnée à 1 % des rémunérations versées au cours de la période où l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action conforme, ou, si ce montant est plus élevé, 10 % du montant de la réduction Fillon dont elle a bénéficié sur cette même période.

Précision :

le document d’évaluation ainsi que le cas échéant, le courrier d’observations de la Direccte doivent être transmis aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel, ou à défaut aux salariés.

Attention :

à défaut d’exécution de la mise en demeure dans un délai d’un mois, l’entreprise est redevable d’une pénalité de 1 500 € par mois entier de retard.


Références

Articles L.5121-6 et suivants du Code du travail
Articles R.5121-26 et suivants du Code du travail
Arrêté du 26 avril 2013, JO du 8 mai
Circulaire DGEFP/DGT n° 2013-7 du 15 mai 2013

Auteur : La rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Les emplois d’avenir


Peuvent bénéficier des emplois d’avenir les jeunes sans emploi âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans (ou 30 ans pour les jeunes reconnus comme travailleurs handicapés) à la date de conclusion du contrat et :
- ne possédant aucun diplôme ;
- possédant un diplôme d’un niveau inférieur au baccalauréat (CAP ou BEP) et ayant été en recherche d’emploi pendant une période de 6 mois dans les 12 derniers mois ;
- titulaires d’un diplôme universitaire de premier cycle (licence) lorsqu’ils résident dans une zone prioritaire (zone urbaine sensible, zone de revitalisation rurale, département d’outre-mer...) et totalisent une durée minimale de 12 mois de recherche d’emploi dans les 18 derniers mois.

À noter :

la durée exigée de recherche d’emploi de 6 ou 12 mois peut être réduite si le parcours de formation du jeune, ses perspectives locales d’accès à l’emploi au regard de sa qualification ou des difficultés sociales particulières le justifient.


Outre les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (ex : mairies, départements, régions, hôpitaux), peuvent notamment conclure des emplois d’avenir, les organismes à but non lucratif (ex : associations), les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) et les structures d’insertion par l’activité économique (ex : entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion, entreprises de travail temporaire d’insertion).

Les entreprises privées peuvent également recourir aux emplois d’avenir à condition de proposer au jeune une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et d’appartenir à un secteur d’activité reconnu par arrêté du préfet de région comme présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles.

Sont par ailleurs exclus de l’application des emplois d’avenir, l’Etat et les particuliers employeurs.

Précision :

les emplois d’avenir devraient concerner des activités telles les filières « verte » et numérique, sociale et médico-sociale, d’aide à la personne et du tourisme.

En pratique :

l’employeur qui a un projet de recruter un jeune en emploi d’avenir doit contacter Pôle emploi, la mission locale pour l’insertion des jeunes ou Cap Emploi.


Contrat à durée déterminée


L’emploi d’avenir peut aussi prendre la forme d’un contrat à durée déterminée (CDD) d’une durée de 3 ans. Des circonstances particulières liées à la situation ou au parcours du jeune ou au projet associé à l’emploi peuvent justifier la conclusion d’un contrat pour une durée comprise entre un et 3 ans. Le contrat d’une durée initiale inférieure à 3 ans peut être prolongé dans cette limite.

Par exception, un emploi d’avenir peut être conclu à temps partiel si le parcours ou la situation du jeune le justifient ou bien lorsque la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permettent pas d’engager un salarié à temps plein. Il ne doit cependant pas être inférieur à un emploi à mi-temps.

Le jeune a droit à une rémunération au moins égale au SMIC.

À noter :

suite à un amendement du Sénat, il n’est pas possible de recourir aux emplois d’avenir dans le cadre d’un contrat à durée déterminée saisonnier.

Attention :

la conclusion d’un contrat à temps partiel nécessite l’accord du jeune et de Pôle emploi.


L’objectif des emplois d’avenir est de permettre au jeune d’acquérir des compétences professionnelles par le biais d’actions de formation.

Ces actions de formation doivent être mises en place, en priorité pendant le temps de travail. Elles doivent privilégier l’acquisition de compétences permettant au jeune d’accéder à un niveau supérieur de qualification. Les compétences acquises doivent ainsi aboutir à une attestation de formation ou d’expérience professionnelle, une validation des acquis de l’expérience ou une certification professionnelle reconnue telle un CAP.

De plus, l’employeur doit désigner un tuteur ayant notamment pour mission d’encadrer le jeune et d’assurer un suivi en collaboration avec le référent de la mission locale pour l’insertion des jeunes ou de Cap Emploi qui a prescrit l’emploi.

Montant et durée de l’aide financière


Cette aide financière s’élève à 75 % du montant du Smic brut pour les secteurs public et associatif, 47 % pour le secteur de l’insertion par l’activité économique et 35 % pour les autres employeurs.

Cette aide est accordée pour une durée minimale d’un an et maximale de 3 ans.

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit notamment prendre des engagements sur :
- le contenu du poste proposé au jeune et sa position dans l’organisation de la structure ;
- les conditions d’encadrement et de tutorat du jeune ;
- la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée par le jeune, les actions de formation qui concourent à cette acquisition et les moyens à mobiliser pour y parvenir.

Les modalités d’organisation du temps de travail envisagées pour permettre la réalisation des actions de formation doivent également être précisées.

Par ailleurs, l’employeur doit justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi du jeune au moins pendant la période de versement de l’aide. De plus, il est aussi pris en compte les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

Enfin, avant d’octroyer à un employeur une nouvelle aide financière liée à un emploi d’avenir, les pouvoirs publics vérifieront si ce dernier a respecté les engagements qu’il avait pris lors de la conclusion d’un emploi d’avenir antérieur.

À chaque échéance annuelle du contrat, les pouvoirs publics examinent l’exécution de ses engagements par l’employeur. Leur non-respect, notamment en matière de formation, entraine le remboursement de l’intégralité des aides déjà perçues.

À noter :

l’aide financière peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 60 mois pour permettre au jeune d’achever une formation professionnelle.

En pratique :

la demande d’aide s’effectue au moyen du formulaire Cerfa n° 14830*01, complété par un document formalisant les engagements de l’employeur, du jeune et du prescripteur de l’emploi.


Modalités de rupture


Sous réserve de donner un préavis de 2 semaines pour le jeune et d’un mois pour l’employeur, chaque partie peut rompre le CDD à chaque échéance annuelle. L’employeur doit cependant justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Le jeune en emploi d’avenir dont le CDD prend fin a droit à une priorité d’embauche d’une durée d’un an après la fin du contrat. L’employeur doit alors l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification ou ses compétences. Le jeune recruté dans le cadre de cette priorité d’embauche est dispensé d’effectuer une période d’essai.

Précision :

un CDD ne peut être rompu avant son terme qu’en cas notamment, de faute grave du salarié. Pour les CDD conclus dans le cadre des emplois d’avenir, toute cause réelle et sérieuse (faute suffisamment importante ou insuffisance professionnelle par exemple) peut autoriser la rupture du CDD à chaque échéance annuelle.


Références


Articles L.5134-110 et suivants du Code du travail
Articles R.5134-161 et suivants du Code du travail
Arrêté du 31 octobre 2012, JO du 1er novembre

Ce site - www.lesemploisdavenir.gouv.fr - comprend deux fiches d’information, l’une destinée aux jeunes et l’autre aux employeurs. Ces fiches présentent notamment les jeunes et les employeurs éligibles à cette mesure, les secteurs d’emploi visés, le type de contrat pouvant être conclu, les montants de la rémunération du jeune et des aides financières pour l’employeur, ainsi que le rôle de l’employeur dans le cadre de ce dispositif. Elles décrivent également les « étapes clés pour réussir un emploi d’avenir ».

À cela s’ajoute une rubrique « Utiles » regroupant les textes législatifs et règlementaires et le formulaire Cerfa de demande d’aide. Seront aussi bientôt disponibles en ligne les documents d’engagements et de suivi de l’employeur et du jeune.

Côté pratique, le site permet d’obtenir les coordonnées des missions locales ainsi que des antennes de Cap Emploi et de Pôle emploi.

Auteur : Sandrine Thomas
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Déduction de cotisations sur la rémunération des heures supplémentaires


Employeurs bénéficiaires


La loi du 21 août 2007 en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat dite loi TEPA avait mis en place une série de mesures réformant le régime fiscal et social des heures supplémentaires. Ainsi, la rémunération des heures supplémentaires était exonérée d’impôt sur le revenu. De plus, elle ouvrait droit à une réduction de cotisations sociales salariales et à une déduction de cotisations sociales patronales.

La loi du 16 août 2012 a supprimé l’exonération fiscale à compter du 1er août 2012 et l’exonération sociale au plus tard au 31 décembre 2012.

Seule la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales a été maintenue pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Sont concernés par la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles, etc.).

En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

Seules les entreprises de moins de 20 salariés peuvent bénéficier de cette déduction.

Cette condition d’effectif est appréciée, tous établissements confondus, au 31 décembre de l’année précédente en fonction de la moyenne, au cours de l’année civile, des effectifs déterminés chaque mois. Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Les entreprises qui ont atteint, pour la 1re fois, le seuil de 20 salariés entre 2010 et 2012 continuent à bénéficier de la déduction de cotisations patronales pendant 3 ans.

Sont visés par la déduction forfaitaire de cotisations patronales les salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage.

Heures supplémentaires ouvrant droit à déduction


La déduction de cotisations sociales patronales concerne les heures supplémentaires au sens large, autrement dit toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale ou réglementaire de travail, c’est-à-dire :
- les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine ;
- les heures accomplies au-delà de 1 607 heures par les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ;
- les heures supplémentaires accomplies par les salariés dans le cadre d’un temps partiel pour raisons familiales ;
- en cas d’accord permettant une variation de la durée du travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l’année :
. les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire prévue par l’accord ;
. pour les périodes infra-annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l’accord (déduction faite le cas échéant de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées) ;
. pour les périodes annuelles, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures (déduction faites de celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées et rémunérées).

Ouvrent également droit à la déduction, pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les jours de travail supplémentaire au-delà de 218 jours par an.

Le montant de la déduction forfaitaire de cotisations patronales a été fixé par décret. Il s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire. Il est proratisé si le nombre d’heures supplémentaires n’est pas entier.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la déduction est de 10,50 € par jour de travail supplémentaire effectué au-delà de 218 jours par an.

La déduction s’applique quel que soit le montant de la rémunération du salarié. Son montant est imputé par l’employeur sur les sommes dues à l’Urssaf pour chaque salarié concerné.

La déduction de cotisations patronales est cumulable avec la plupart des autres exonérations de cotisations patronales : réduction FiIlon, exonération de cotisations applicables pour les emplois en ZFU, ZRU et ZRR, exonération pour les jeunes entreprises innovantes, exonération dans le cadre du contrat de professionnalisation, exonération pour l’outre-mer, etc.

Elle s’applique après, le cas échéant, les autres exonérations et dans la limite des cotisations sociales restant dues sur la rémunération du salarié (il ne peut y avoir de solde négatif).

La déduction s’applique à condition que :
- l’employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
- la rémunération des heures ou jours supplémentaires ne remplace pas d’autres éléments de rémunération, sauf si un délai de 12 mois s’est écoulé entre le dernier versement de l’élément supprimé en tout ou partie et le premier versement de la rémunération des heures ou jours supplémentaires ;
- l’employeur respecte les dispositions européennes relatives aux aides de minimis qui permettent l’octroi d’aides sans obligation de notification à la Commission européenne, à condition qu’elles ne dépassent pas un certain plafond par entreprise, pour une période de trois exercices fiscaux dont l’exercice en cours (plafond de 200 000 €, sauf pour les entreprises du secteur routier pour lesquelles il est de 100 000 €).

L’application de la déduction n’est soumise à aucune déclaration préalable de l’employeur. Il doit cependant tenir à la disposition de l’Urssaf les documents liés à la durée du travail dont le Code du travail impose la tenue.

Important :

la déduction forfaitaire de cotisations sociales patronales n’est pas applicable aux heures complémentaires accomplies par les salariés travaillant à temps partiel.

Important :

la déduction forfaitaire n’est accordée que lorsque la rémunération versée pour l’heure supplémentaire effectuée est au moins égale à celle d’une heure normale. Ainsi, elle n’est pas octroyée si l’employeur compense en totalité l’heure supplémentaire sous forme de repos.


Références

Article L.241-18 du Code de la Sécurité sociale
Articles D.241-24 et D.241-25 du Code de la Sécurité sociale
Lettre-circulaire ACOSS n° 2012-0000103 du 11 décembre 2012
Circulaire DSS/5B n° 2012-319 du 18 août 2012

Auteur : La rédaction
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Contrat d’apprentissage


Employeurs concernés


Tous les employeurs du secteur privé (secteurs industriel, commercial, artisanal et agricole, profession libérale, association…) qu’ils soient personnes physiques ou personnes morales peuvent conclure un contrat d’apprentissage.

Les entreprises de travail temporaire peuvent aussi conclure un tel contrat.

Le contrat d’apprentissage s’adresse en principe aux jeunes âgés d’au moins 16 ans et d’au plus 25 ans au début de l’apprentissage.

À titre dérogatoire, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent conclure un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire.

Par ailleurs, le jeune qui atteint l’âge de 15 ans avant la fin de l’année civile peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage si :
- il a accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (le collège) ;
- il est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un centre de formation d’apprentis (CFA) sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Le jeune de 25 ans et plus peut aussi signer un contrat d’apprentissage dans les cas suivants :
. s’il a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou du titre sanctionnant la formation poursuivie ;
. s’il est une personne handicapée ;
. en cas de conclusion d’un nouveau contrat d’apprentissage permettant d’acquérir une qualification supérieure à celle précédemment obtenue. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans ;
. en cas de rupture du précédent contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à son inaptitude physique et temporaire, un nouveau contrat d’apprentissage devant être conclu dans un délai d’un an après l’expiration du précédent contrat, et l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.

Précision :

les causes indépendantes de la volonté de l’apprenti sont la cessation d’activité de l’employeur, la faute de l’employeur ou des manquements répétés à ses obligations ainsi que la mise en œuvre de la procédure de suspension de l’exécution du contrat d’apprentissage en cas de risques sérieux à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.


Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée déterminée correspondant à la durée du cycle de formation qui est suivi par l’apprenti. Elle est en principe comprise entre un et 3 ans selon le type de profession et le niveau de qualification préparée.

Le contrat d’apprentissage peut également donner lieu à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée. Il débute alors par une période d’apprentissage correspondant à la durée de la formation de l’apprenti et au cours de laquelle les règles spécifiques à ce contrat aidé s’appliquent. Après cette période, il se poursuit comme un contrat de travail classique, sans période d’essai cependant.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être réduite ou allongée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, être réduite d’un an pour les personnes ayant déjà suivi une formation ou encore être prolongée en cas d’échec à l’examen ou de suspension du contrat.

La durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être portée à 4 ans pour l’apprenti ayant la qualité de travailleur handicapé.

Par dérogation, la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être comprise entre 6 mois et un an si la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
. de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu lors d’un précédent contrat d’apprentissage ;
. de niveau inférieur à un titre ou un diplôme déjà obtenu ;
. dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
. dont la préparation a été commencée sous un autre statut.

Cette dérogation ne peut être autorisée que sur l’accord donné par le recteur ou le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, après avis du directeur du CFA. À défaut de réponse de l’autorité administrative dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande formulée par l’employeur, l’accord est réputé donné.

Le contrat peut comporter une période d’essai lorsque l’apprenti embauché a déjà été employé en contrat d’apprentissage auprès d’un autre employeur et a vu son contrat rompu. Cette période d’essai ne peut toutefois en principe excéder un jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) lorsque la durée initiale du contrat est d’au plus 6 mois, et un mois si elle est supérieure.

L’apprentissage débute en principe au plus tôt 3 mois avant le début de la formation au CFA et au plus tard 3 mois après.

La durée de travail de l’apprenti mineur est limitée à 8 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogation accordée par l’inspecteur du travail pour certaines activités (à titre exceptionnel et dans la limite de 5 heures par semaine sous réserve de l’avis conforme du médecin du travail). Par ailleurs, la législation interdit le travail du dimanche, des jours fériés et de nuit des apprentis de moins de 18 ans, sauf pour certains secteurs d’activité déterminés par décret (restauration, boulangerie, pâtisserie, etc.).

À l’issue du contrat d’apprentissage, si le jeune est embauché en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire par la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au salarié, sauf dispositions conventionnelles contraires. La durée du contrat d’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

Les apprentis ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Un contrat de travail à durée indéterminée peut par accord entre le salarié et son employeur être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur : la durée de cette suspension est égale à la durée de la formation pour permettre l’obtention par l’apprenti de la qualification professionnelle recherchée.

Important :

les apprentis bénéficient des dispositions applicables à l’ensemble des salariés dans la mesure où elles ne sont pas contraires à celles liées à sa situation de jeune travailleur en formation.


Elle est fixée en pourcentage du Smic en fonction de l’âge de l’apprenti, de l’année d’apprentissage et du niveau du diplôme préparé.

Le salaire minimum légal est ainsi de :

- pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :
. 25 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;
. 37 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;
. 53 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;
- pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :
. 41 % du Smic pendant la 1re année d’exécution du contrat ;
. 49 % du Smic pendant la 2e année d’exécution du contrat ;
. 65 % du Smic pendant la 3e année d’exécution du contrat ;
- pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :
. 53 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 1re année d’exécution du contrat ;
. 61 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 2e année d’exécution du contrat ;
. 78 % du Smic ou du salaire minimum conventionnel correspondant à l’emploi occupé pendant la 3e année d’exécution du contrat.

Il est appliqué une majoration de 15 points aux pourcentages correspondant à la dernière année de formation lorsqu’un contrat d’apprentissage est conclu avec un titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou d’un titre qui souhaite préparer un diplôme ou un titre de même niveau, lorsque la nouvelle qualification recherchée est en rapport direct avec celle qui résulte du premier diplôme ou du titre obtenu.

Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec le même employeur, sa rémunération est au moins égale à celle qu’il percevait lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec un employeur différent, sa rémunération est au moins égale à la rémunération minimale à laquelle il pouvait prétendre lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, sauf si son âge, selon lequel est fixée sa rémunération, lui permet de percevoir une rémunération plus élevée.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie l’apprenti peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

À noter :

les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où l’apprenti atteint 18 ou 21 ans.


L’apprenti suit une formation en alternance dans un centre de formation des apprentis (CFA) et dans l’entreprise.

La durée de formation en CFA doit être au moins de 400 heures par an. Un entretien professionnel entre l’employeur, le maître d’apprentissage et un formateur du CFA (et si besoin est, les parents de l’apprenti ou son représentant légal) a lieu dans les 2 mois suivant la conclusion du contrat d’apprentissage, afin de réaliser une première évaluation du déroulement de la formation de l’apprenti, et de l’adapter si nécessaire.

Pour la formation en entreprise, l’employeur désigne un maître d’apprentissage référent au sein de l’entreprise ou d’une équipe tutorale composée de plusieurs salariés tuteurs). Il est fixé un maximum de 2 apprentis (voire 3 si ce dernier est redoublant) par maître d’apprentissage. Le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti en entreprise et assure la liaison avec le CFA.

Exonération de cotisations


L’étendue de l’exonération diffère selon le statut et l’effectif de l’employeur.

Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS, à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles. Restent donc dues notamment la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

Les salaires versés aux apprentis bénéficient d’une exonération totale de cotisations patronales de Sécurité sociale (assurances sociales et allocations familiales à l’exception de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles), de cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle et de CSG-CRDS.

Restent donc dues notamment les autres cotisations patronales légales et conventionnelles (accidents du travail et maladies professionnelles, assurance-chômage, retraite complémentaire, FNAL, versement transport, contribution solidarité autonomie…), la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles et le cas échéant, la cotisation supplémentaire accidents du travail ainsi que la cotisation salariale de retraite complémentaire si elle dépasse le taux minimal obligatoire et les cotisations de prévoyance.

L’exonération totale ou partielle des cotisations sociales s’applique jusqu’au terme du contrat ou de la période d’apprentissage.

À l’exception, depuis janvier 2014, de la cotisation d’assurance-vieillesse de base qui est calculée sur le salaire réel versé à l’apprenti, les cotisations sociales sont calculées indépendamment du montant réel de la rémunération de l’apprenti, sur une base forfaitaire correspondant à un pourcentage du Smic (taux du Smic applicable à l’apprenti moins 11 %). Cette assiette forfaitaire est calculée sur la base de 151,67 heures par mois quelle que soit la durée réelle de travail de l’apprenti.

Les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er janvier 2014 par les entreprises de moins de 11 salariés ouvrent droit à une aide forfaitaire versée par la région. Cette prime à l’apprentissage remplace l’indemnité compensatrice forfaitaire qui était jusqu’alors versée à toutes les entreprises concluant un contrat d’apprentissage quel que soit leur effectif.

À titre transitoire, les entreprises ayant conclu un contrat d’apprentissage avant le 1er janvier 2014 percevront l’indemnité compensatrice forfaitaire fixée par la région pendant la première année de formation. Pour les deuxième et troisième années de formation, elles auront droit à un montant de 1 000 € si elles ont moins de 11 salariés. Si elles emploient 11 salariés ou plus, elles bénéficieront de 500 € la deuxième année de formation et de 200 € la troisième année.

Le montant et les modalités de versement de la prime à l’apprentissage sont fixés par chaque région. Toutefois, son montant ne peut être inférieur à 1 000 € par année de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée effective du contrat, sauf si le contrat d’apprentissage est rompu par l’apprenti pour cause d’obtention du diplôme ou du titre préparé.

La prime n’est versée à l’employeur qu’à la condition que l’embauche de l’apprenti soit confirmée à l’issue des 2 premiers mois d’apprentissage. Le versement cesse lorsque l’apprenti n’est plus salarié dans l’entreprise.

L’employeur est tenu de reverser à la région l’intégralité des sommes perçues dans les cas suivants :
- Rupture du contrat ou de la période d’apprentissage par l’une ou l’autre des parties durant les 2 premiers mois d’apprentissage ;
- Résiliation du contrat prononcée par le conseil des prud’hommes aux torts de l’employeur (faute grave ou manquements répétés à ses obligations) ;
- Décision d’opposition à l’engagement d’apprentis ;
- Rupture du contrat en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti ;
- Violation par l’employeur de ses obligations de formation de l’apprenti.

Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le 1er juillet 2014, les entreprises de moins de 250 salariés peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide versée par leur région et d’au moins 1 000 €.

L’aide est ainsi octroyée si, à la date de conclusion du contrat d’apprentissage, l’entreprise n’a pas employé d’apprenti depuis le 1er janvier de l’année précédente dans l’établissement où travaille le nouvel apprenti embauché (c’est par exemple le cas pour une embauche intervenue en mars 2015 si aucun apprenti n’a été employé depuis le 1er janvier 2014).

L’aide peut également être accordée à l’entreprise qui emploie déjà un ou plusieurs apprentis (dont le ou les contrats sont en cours après les deux premiers mois) à condition que le recrutement du nouvel apprenti lui permette de disposer d’un nombre de contrat d’apprentissage supérieur à celui recensé au 1er janvier de l’année en cours (c’est par exemple le cas pour le recrutement, en mars 2015, d’un second apprenti alors que l’entreprise n’employait qu’un seul apprenti au 1er janvier 2015).

L’aide n’est versée qu’à l’issue des deux premiers mois du contrat d’apprentissage.

Elle peut se cumuler avec la prime à l’apprentissage d’au moins 1 000 € attribuée aux entreprises de moins de 11 salariés.

À noter :

l’effectif de l’entreprise s’apprécie, tous établissements confondus, au 31 décembre précédant la date de conclusion du contrat, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois de l’année civile. Lorsqu’une entreprise est créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à sa date de création.

Attention :

à compter du 1er juillet 2015, les entreprises ne pourront bénéficier de cette aide que si elles relèvent d’un accord de branche comportant des engagements qualitatifs et quantitatifs en matière de développement de l’apprentissage, et notamment des objectifs chiffrés concernant l’embauche d’apprentis.


L’employeur établit le contrat d’apprentissage au moyen du formulaire Cerfa correspondant. Ce formulaire valant déclaration de l’employeur en vue de la formation des apprentis. L’employeur doit aussi inscrire l’apprenti dans un CFA.

Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage, ou au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution, l’employeur transmet les exemplaires du contrat complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti, à la chambre consulaire compétente (la CCI, la chambre de métiers et de l’artisanat ou la chambre d’agriculture). Celle-ci enregistre le contrat dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet, l’absence de réponse dans ce délai valant enregistrement. Dès l’enregistrement du contrat par la chambre professionnelle compétente, celle-ci en adresse un exemplaire aux parties, à l’organisme chargé du recouvrement des cotisations, à la caisse de retraite complémentaire dont relève l’employeur, à la région dans laquelle est implantée l’entreprise, au directeur du CFA et à la Direccte.


Références

Articles L.6211-1 et suivants du Code du travail
Articles D.6222-1 et suivants du Code du travail

Auteur : La rédaction
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Exonération des cotisations sociales pour l’Outre-mer


Employeurs bénéficiaires


Cette exonération s’applique aux entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés (ou de 10 salariés au plus pour Saint-Pierre-et Miquelon). Elle s’applique également aux entreprises qui, quel que soit leur effectif, relèvent de certains secteurs d’activité spécifiques (exemple : industrie, restauration, tourisme, presse, bâtiment et travaux publics…).

Les salariés qui ouvrent droit à l’exonération sont ceux dont le lieu effectif de travail est situé dans des établissements implantés dans les départements d’outre-mer, à Saint-Pierre-et-Miquelon, à Saint-Barthélémy ou à Saint-Martin, même si le siège de l’entreprise est en métropole.

Exonération de cotisations


L’exonération concerne les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales.

Pour les entreprises situées à Saint-Pierre-et-Miquelon, la rémunération mensuelle versée à chaque salarié est totalement exonérée de contributions sociales dans la limite de :
- 1,3 Smic pour les entreprises de 10 salariés au plus (50 salariés au plus pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics) ;
- 1,4 Smic pour les entreprises, quel que soit leur effectif, qui relèvent de certains secteurs particuliers et notamment des secteurs de l’industrie et de la restauration (sauf restauration de tourisme classée) ;
- 1,5 Smic pour les entreprises des secteurs du tourisme, de la restauration de tourisme classée et de l’hôtellerie.

Pour les Dom, Saint-Barthélemy et Saint-Martin, un double système dégressif a été mis en place.

Système dégressif pour les entreprises de moins de 11 salariés

Pour ces entreprises, l’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures à 1,4 Smic et inférieures à 2,2 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,4 Smic.

À partir d’une rémunération horaire de 2,2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3,8 Smic.

À compter du 1er janvier 2014, lorsque les entreprises de moins de 11 salariés sont éligibles au crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), l’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures à 1,4 Smic et inférieures à 1,8 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,4 Smic.

À partir d’une rémunération horaire de 1,8 Smic, le montant de l’exonération diminue pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 2,8 Smic.

Système dégressif pour les entreprises de 11 salariés ou plus appartenant à certains secteurs d’activité spécifiques

Pour ces entreprises, l’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Au-delà de ce seuil, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3,8 Smic.

À compter du 1er janvier 2014, lorsque ces entreprises sont éligibles au crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), l’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Au-delà de ce seuil, le montant de l’exonération diminue pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 2,6 Smic.

Un régime bonifié d’exonération s’applique, sous certaines conditions, aux entreprises situées dans les Dom ou à Saint-Martin.

Sont concernées les entreprises qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- elles emploient moins de 250 salariés et ont réalisé un chiffre d’affaires annuel inférieur à 50 millions d’euros ;

- leur activité principale soit relève de l’un des secteurs d’activité éligibles à la réduction d’impôt sur le revenu, à raison d’investissements productifs neufs réalisés outre-mer (ou de même nature dans le cas des entreprises exploitées à Saint-Martin), soit correspond à une activité particulière (ex : comptabilité, ingénierie ou études techniques à destination des entreprises, recherche et développement, technologies de l’information et de la communication) ;

- elles sont soumises de plein droit ou sur option à un régime réel d’imposition ;

- et elles remplissent une des conditions suivantes :
. être localisée dans une zone géographique définie comme prioritaire par la loi pour le développement économique des outre-mer (Guyane, Marie-Galante, etc.) ;
. exercer son activité principale dans un secteur prioritaire (ex : technologies de l’information et de la communication, tourisme, environnement, etc.) ;
. être une entreprise conventionnée dans le secteur de la recherche ;
. réaliser une part de son chiffre d’affaires en recourant à un régime douanier spécifique.

Ces entreprises privilégiées bénéficient ainsi d’une exonération totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,6 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures à 1,6 Smic et inférieures à 2,5 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,6 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2,5 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 4,5 Smic.

À compter du 1er janvier 2014, lorsque ces entreprises privilégiées sont éligibles au crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE), l’exonération de cotisations patronales est totale pour une rémunération horaire inférieure ou égale à 1,6 Smic. Pour les rémunérations horaires supérieures à 1,6 Smic et inférieures à 2 Smic, le montant de l’exonération applicable est calculé sur une rémunération horaire égale à 1,6 Smic. À partir d’une rémunération horaire de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 3 Smic.

Important :

depuis le 1er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles est supprimée.

À noter :

la fraction de rémunération excédant les montants indiqués ci-dessus est soumise à cotisations et contributions dans les conditions de droit commun.

En pratique :

pour les salariés ayant une rémunération horaire au moins égale à 2,2 Smic mais inférieure à 3,8 Smic, le montant de l’exonération est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié et d’un coefficient calculé selon la formule suivante : 0,281/1,6 x [(3,8 Smic x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4] .

En pratique :

pour les salariés ayant une rémunération horaire au moins égale à 1,4 Smic mais inférieure à 3,8 Smic, le montant de l’exonération est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié et d’un coefficient calculé selon la formule suivante : 0,281/2,4 x [(3,8 Smic x 1,4 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4].

En pratique :

pour les salariés ayant une rémunération horaire au moins égale à 2,5 Smic mais inférieure à 4,5 Smic, le montant de l’exonération est égal au produit de la rémunération mensuelle brute versée au salarié et d’un coefficient calculé selon la formule suivante : 0,281/2 x [(4,5 Smic x 1,6 x nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,6].


Conditions de l’exonération


Le bénéfice de l’exonération est subordonné à certaines conditions, notamment :
- que l’employeur soit à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement ;
- qu’il n’ait pas fait l’objet d’une condamnation pénale pour fraude fiscale, travail dissimulé, marchandage ou prêt illicite de main-d’oeuvre.

L’employeur doit adresser à la CGSS une déclaration (au plus tard lors de la première échéance de cotisations à laquelle l’exonération est applicable), datée et signée pour l’entreprise ou, si elle comporte plusieurs établissements, pour chacun d’eux.

L’employeur est également tenu de déclarer, sans délai, à la CGSS tout changement de situation entraînant une modification de son droit à exonération.

Les entreprises assujetties à l’obligation annuelle de négociation qui n’entament pas de négociation sur les salaires voient leur exonération de cotisation sociale diminuée de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. L’exonération est même supprimée si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation pendant trois ans consécutifs.

L’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer n’est cumulable avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle des cotisations patronales (sauf avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés). Elle peut, en revanche, être cumulable avec les aides de l’État à l’emploi.

Par ailleurs, l’employeur peut opter pour le bénéfice de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon » et renoncer, de façon définitive et irrévocable, au bénéfice de l’exonération des cotisations sociales pour l’outre-mer.

En pratique :

cette déclaration est effectuée au moyen du bordereau récapitulatif de cotisations et de la DADS.


Depuis la loi pour le développement économique des outre-mer, les Dom et les collectivités de Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Martin et Saint-Barthélémy sont autorisés à verser à leurs salariés un bonus bénéficiant d’exonération de charges sociales.

Ce bonus, d’un montant maximal de 1 500 euros par an et par salarié, est ainsi exonéré de toutes les cotisations et contributions sociales à l’exception de la CSG, de la CRDS et du forfait social. Il doit être prévu par un accord collectif interprofessionnel conclu au niveau régional ou territorial applicable dès 2009.

Normalement, ce régime de faveur était limité à 3 ans. Mais la loi de finances pour 2012 a prolongé ce dispositif d’une année. Sachant que dans l’hypothèse où l’accord collectif interprofessionnel n’a pas été prorogé au-delà du 31 décembre 2011, le versement du bonus peut être prévu par un accord régional de branche ou un accord d’entreprise.

Ce dispositif a de nouveau été prorogé par une loi du 23 avril 2013. Il s’applique donc aux sommes versées jusqu’au 31 décembre 2013 inclus.

À noter :

l’employeur doit notifier le montant des sommes ainsi versées par salarié à son organisme de recouvrement, au plus tard le 31 décembre de l’année qui suit le versement.


Références

Articles L. 752-3-1 et L. 752-3-2 du Code de la Sécurité sociale
Article D. 752-7 du Code de la Sécurité sociale
Articles R. 752-19 à R. 752-22 du Code de la Sécurité sociale
Loi n° 2009-594 pour le développement économique des outre-mer du 27 mai 2009, JO du 28

Auteur : La rédaction
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Exonération de cotisations sociales pour les associations situées en zone de redynamisation urbaine (ZRU) ou en zone franche urbaine (ZFU)


Associations concernées


Peuvent bénéficier de l’exonération de cotisations sociales :
- les associations implantées au 1er janvier 2004 dans une zone de redynamisation urbaine (ZRU) ou celles qui s’y sont créées ou implantées avant le 1er janvier 2009 ;
- les associations implantées au 1er janvier 2004 dans une zone franche urbaine (ZFU) (ou au 1er août 2006 pour les ZFU créées à cette date) ou celles qui s’y créent ou s’y implantent avant le 1er janvier 2015.

Toutes les associations, peu importe leurs activités, peuvent bénéficier de cette exonération y compris celles exerçant une activité imposable dans la catégorie des BIC, des BNC ou celles soumises à l’impôt sur les sociétés et à la TVA.

L’exonération bénéficie pour l’emploi de salariés :
- qui sont affiliés à l’assurance-chômage ;
- dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce principalement dans la ZRU ou la ZFU d’implantation de l’établissement, c’est-à-dire à hauteur de plus de la moitié de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail, heures complémentaires non comprises ;
- qui résident, depuis au moins trois mois consécutifs, dans la ZRU ou la ZFU d’implantation de l’établissement ou dans une zone urbaine sensible située dans la même unité urbaine que la ZFU ou ZRU d’implantation de l’établissement. Ces trois mois s’apprécient :
. soit au 1er janvier 2004 ou au 1er août 2006 pour les salariés employés dans un établissement déjà implanté dans la ZRU ou ZFU à cette date ;
. soit à la date d’implantation ou de création de l’établissement dans la ZRU ou ZFU, si celle-ci est postérieure au 1er janvier 2004 ou au 1er août 2006, pour les salariés déjà employés dans l’établissement à la date de création ou d’implantation ;
. soit à la date d’effet de l’embauche pour le salarié recruté postérieurement.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un autre établissement de l’association situé hors de la ZRU ou de la ZFU, le droit à l’exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans l’établissement situé dans ladite zone.

Précision :

les salariés doivent être embauchés, à temps plein ou à temps partiel, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un CDD d’une durée d’au moins 12 mois.


Cotisations visées


L’exonération de cotisations porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales, le versement transport et la contribution au FNAL.

L’exonération s’applique de manière dégressive. Ainsi, depuis le 1er janvier 2011, l’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic puis elle diminue au-delà de ce seuil pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale à 2 Smic.

Le montant mensuel de l’exonération s’applique par salarié. Il est égal à sa rémunération mensuelle brute multiplié par un coefficient d’exonération variant selon sa rémunération et le nombre d’heures rémunérées.

Pour les salariés ayant une rémunération horaire brute inférieure ou égale à 1,4 Smic, le coefficient d’exonération est égal à un taux (T), correspondant à la somme des taux de cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales majorée des taux de cotisations et contributions Fnal et du versement transport.

Pour les salariés ayant une rémunération horaire brute supérieure à 1,4 Smic, le coefficient est calculé selon la formule suivante : T/0,6 × [(2 Smic × 1,4 × nombre d’heures rémunérées/rémunération mensuelle brute) - 1,4].

L’exonération s’applique à taux plein pendant 5 ans à compter :
- soit du 1er janvier 2004 ou du 1er août 2006 pour les salariés employés dans un établissement déjà implanté dans la ZRU ou ZFU à cette date ;
- soit de la date d’implantation ou de création de l’association dans la ZRU ou ZFU, si celle-ci est postérieure au 1er janvier 2004 ou au 1er août 2006, pour les salariés déjà employés dans l’établissement à la date de création ou d’implantation ;
- soit de la date d’effet de l’embauche pour les salariés embauchés dans les 5 ans suivant la date de création de la ZFU ou de la ZFU ou la date d’implantation de l’association dans la ZRU ou ZFU ;
- soit de la date de transfert pour les salariés transférés au plus tard le 31 décembre 2014 d’un établissement situé hors ZFU ou ZRU vers un établissement situé dans la ZFU.

À l’issue de la période d’exonération totale de 5 ans, le bénéfice de l’exonération se poursuit de manière dégressive pendant 3 ans au taux de 60 % la 1re année, 40 % la 2e et 20 % la 3e.

Pour les associations de moins 5 salariés, le bénéfice de l’exonération dégressive s’applique pendant 9 ans, à savoir 60 % pendant les 5 premières années suivant l’application, pendant 5 ans, de l’exonération à taux plein, 40 % la 6e et 7e année et 20 % la 8e et 9e année.

L’exonération s’applique dans une limite de 15 salariés, appréciée au 1er jour de chaque mois (les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail).

L’association doit être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement en matière de cotisations et contributions sociales ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de ses dettes.

L’exonération n’est pas applicable aux associations présentes au 1er janvier 2004 ou au 1er août 2006 dans une ZRU ou une ZFU et qui ont déjà bénéficié d’une exonération pour l’embauche en ZFU.

Les associations susceptibles de bénéficier à la fois de l’exonération pour les emplois associatifs dans les ZRU et les ZFU et de l’exonération pour les 50 premiers salariés dans les ZFU doivent opter pour l’une ou l’autre de ces exonérations pour l’ensemble de leurs salariés, et ce de manière irrévocable. L’option doit être effectuée par écrit auprès de l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale dans le délai de 3 mois suivant la date à compter de laquelle l’une ou l’autre de ces exonérations est appliquée pour la première fois.

Les associations assujetties à l’obligation annuelle de négociation qui n’entament pas de négociation sur les salaires voient leur exonération de cotisation sociale diminuée de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. L’exonération est même supprimée si l’association ne satisfait pas à son obligation pendant trois ans consécutifs.

Le transfert d’une association d’une ZRU ou d’une ZFU vers une autre ZRU ou ZFU met fin au droit à l’exonération pour les emplois transférés dans la nouvelle zone.

En revanche, un tel transfert ouvre droit à l’exonération pour les embauches effectuées dans la nouvelle zone, si ces embauches permettent un accroissement des effectifs salariés par rapport à l’effectif employé dans l’ancienne zone.

Important :

depuis le 1er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles est supprimée.

À noter :

si l’association est implantée dans plusieurs zones, cette limite est appréciée séparément pour chaque ZFU ou ZRU.


Non-cumul


L’exonération pour l’emploi associatif en ZFU ou en ZRU ne peut être cumulée avec aucune autre aide à l’emploi de l’État, aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales, ni aucune application de taux, d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.

Elle est, en revanche, cumulable avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable aux employeurs de moins de 20 salariés.

L’association doit adresser à la Direccte et à l’organisme de recouvrement des cotisations :
- une déclaration spécifique pour toute nouvelle embauche ouvrant droit à l’exonération et ce, dans les 30 jours de la date d’effet du contrat de travail ;
- une déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

Références

Lettre circulaire Acoss n° 2012-17 du 20 février 2012
Lettre circulaire Acoss n° 2009-077 du 18 septembre 2009
Décret n° 2009-273 du 10 mars 2009, JO du 11
Articles 12 et 13 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996, JO du 15

Auteur : La rédaction
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Contrat de professionnalisation


Employeurs concernés


Tous les employeurs assujettis à l’obligation légale de participation au financement de la formation continue (y compris les groupements d’employeurs) et établis ou domiciliés en France (métropole et DOM) peuvent embaucher des personnes sous contrat de professionnalisation.

Sont exclus du dispositif : l’État, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif.

Les particuliers employeurs sont autorisés à recourir au contrat de professionnalisation à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2015.

Le contrat de professionnalisation s’adresse :
- aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
- aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus ;
- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l’allocation de solidarité spécifique, ou de l’allocation adulte handicapé, ainsi qu’aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

À noter :

les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation à durée déterminée. Les salariés intérimaires embauchés sous ce dispositif effectuent, dans le cadre de missions de travail temporaire, une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec la qualification recherchée et les enseignements dispensés, l’objectif étant la professionnalisation des intérimaires ou l’amélioration de leur insertion professionnelle.

Précision :

les jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent être embauchés sous contrat de professionnalisation pour les périodes de stage qu’ils effectuent en entreprise.


Le contrat de professionnalisation doit être conclu par écrit pour une durée indéterminée ou une durée déterminée.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée doit avoir une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois et il ne peut être renouvelé qu’une seule fois si :
- le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification envisagée en raison de l’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou de défaillance de l’organisme de formation ;
- le bénéficiaire, après avoir obtenu sa qualification, souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire.

S’il est conclu à durée indéterminée, la durée minimale de l’action de professionnalisation doit également être comprise entre 6 et 12 mois et doit se dérouler en début de contrat.

La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible, à partir du moment où l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions du contrat de professionnalisation (notamment en ce qui concerne la durée minimale de formation par rapport à la durée totale du contrat).

Le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai fixée selon les règles de droit commun, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables.

Les salariés embauchés sous contrat de professionnalisation bénéficient de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise, sauf si elles sont incompatibles avec les exigences de leur formation. Cependant, ils ne sont pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise, jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation (CDI), sauf en matière de tarification des accidents du travail et maladies professionnelles.

Important :

le contrat de professionnalisation à durée déterminée étant conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due à son terme.

À noter :

la durée minimale de l’action de professionnalisation peut être prolongée jusqu’à 24 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et qui n’ont pas obtenu de diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, pour les bénéficiaires de minima sociaux, ainsi que pour les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion. Pour les autres bénéficiaires, un allongement jusqu’à 24 mois est possible en application d’un accord de branche ou d’un accord collectif interprofessionnel.

Précision :

la durée du travail des salariés en contrat de professionnalisation, y compris le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire du travail dans l’entreprise ni la durée quotidienne légale.


Formation


Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques suivis dans le cadre du contrat de professionnalisation sont assurés par un organisme de formation extérieur ou par l’entreprise elle-même, lorsqu’elle dispose d’un service de formation.

Si les actions d’accompagnement et les enseignements sont mis en place par un organisme de formation ou un établissement d’enseignement, l’entreprise et l’organisme ou l’établissement doivent signer une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation.

La durée de formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du CDD ou de la période de professionnalisation pour un CDI, sans pouvoir être inférieure à 150 heures. Cette durée peut être portée au-delà de 25 % de la durée totale du contrat, par accord collectif de branche, pour certains publics spécifiques, notamment les jeunes n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel et les jeunes visant des formations diplômantes. Cette durée peut également être augmentée par un accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé pour certains publics spécifiques, notamment les bénéficiaires de minima sociaux et les jeunes n’ayant pas achevé un 2nd cycle de l’enseignement secondaire et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel.

Les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation, d’accompagnement dans le cadre du contrat de professionnalisation peuvent être prises en charge directement par les organismes collecteurs (OPCA), sur la base de forfaits horaires fixés par accord collectif de branche ou, à défaut, par accord conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un OPCA (des forfaits horaires spécifiques doivent être prévus pour les contrats de professionnalisation conclus avec un bénéficiaire de minima sociaux ou un jeune sans qualification). Pour les bénéficiaires demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, les dépenses de formation peuvent être directement prises en charge par Pôle emploi sur la base de ces forfaits.

Les dépenses de formation exposées par les employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle continue.

En l’absence de forfaits horaires fixés par accord collectif, les dépenses de formation liées aux actions de professionnalisation, d’évaluation, d’accompagnement sont prises en charge par les OPCA sur la base de 9,15 euros par heure de formation. Cette prise en charge étant toutefois portée à 15 euros lorsque le bénéficiaire est un jeune sans qualification ou perçoit des minima sociaux.

Un tuteur doit être désigné par l’employeur, parmi les salariés volontaires et qualifiés de l’entreprise, pour suivre chaque bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.

Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation défini. Il ne peut suivre simultanément plus de 3 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

L’employeur peut assurer lui-même le tutorat simultané de 2 salariés bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié pendant la durée de l’action de professionnalisation et de veiller au respect de son emploi du temps. Il doit assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation assurant les actions de professionnalisation et participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit à cet effet permettre au tuteur de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Elles peuvent être prises en charge par les OPCA, pour chaque salarié, ou pour tout employeur de moins de 10 salariés, qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur, dans la limite de 15 euros par heure de formation et pour une durée de formation maximale de 40 heures. La prise en charge comprend les dépenses de frais pédagogiques, de transport et d’hébergement, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.

Elles peuvent être prises en charge dans la limite de 230 euros par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois. La prise en charge comprend les dépenses de frais de transport, les rémunérations et les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles.

Ce plafond de 230 euros est majoré de 50 % (345 euros) lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne un bénéficiaire de minima sociaux ou un jeune sans qualification.

Important :

toute clause de dédit-formation prévoyant un remboursement, par le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation à l’employeur, des dépenses de formation en cas de rupture du contrat de travail est nulle.

À noter :

en cas de contrat de professionnalisation conclu par une entreprise de travail temporaire (ETT) ou par un groupement d’employeurs, le tuteur est désigné par l’entreprise utilisatrice pendant les périodes d’activité du bénéficiaire. Un tuteur est également choisi en interne au sein du groupement ou de l’ETT ; dans ce dernier cas, les conditions liées à la qualification, à l’expérience et au nombre de salariés ne s’appliquent pas au tuteur.


Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant le CDD ou l’action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum de :
- 55 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;
- 70 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Si le bénéficiaire est titulaire d’un baccalauréat professionnel (ou technologique) ou d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle de niveau équivalent, ce salaire minimum est fixé à :
- 65 % du SMIC pour les jeunes de moins de 21 ans ;
- 80 % du SMIC pour les jeunes de 21 à 25 ans.

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC, ni à 85 % de la rémunération minimale conventionnellement prévue.

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés, sans toutefois que cette déduction puisse excéder, chaque mois, un montant égal aux 3/4 du salaire.

À noter :

les montants de rémunération sont réévalués à compter du premier jour du mois suivant le jour où le bénéficiaire du contrat de professionnalisation atteint 21 ans. En revanche, cette rémunération n’est pas réévaluée lorsqu’il atteint l’âge de 26 ans en cours de contrat.


Aides à l’employeur


Les aides octroyées à l’employeur pour l’embauche d’un salarié dans le cadre d’un contrat de professionnalisation varient selon l’âge de ce dernier. La condition d’âge s’appréciant à la date d’effet du contrat.

Les employeurs qui embauchent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi âgé d’au moins 45 ans bénéficient d’une exonération partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale. Cette exonération s’applique uniquement aux cotisations d’assurances sociales et d’allocations familiales.

L’exonération s’applique à la partie de la rémunération versée au salarié n’excédant pas le SMIC horaire brut multiplié par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle du contrat.

Pour les salariés dont la rémunération ne peut être déterminée en fonction d’une base horaire (salariés au forfait annuel en heures ou en jours, salariés sans horaire tels que les VRP, les travailleurs à domicile…), le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est déterminé comme en matière d’application de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ».

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération correspond au produit de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait continué à travailler et du pourcentage de la rémunération resté à la charge de l’employeur et soumis à cotisations. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder, pour le mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

L’exonération porte sur les cotisations applicables aux rémunérations versées jusqu’au terme du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI.

Elle est calculée chaque mois civil pour chaque bénéficiaire y ouvrant droit, et son montant est limité pour chaque salarié concerné au montant des cotisations patronales de Sécurité sociale correspondant à la rémunération versée au cours du mois civil considéré.

En cas de rupture du contrat avant son terme s’il s’agit d’un CDD ou avant le terme de l’action de professionnalisation si c’est un CDI, l’exonération de cotisations sociales patronales s’applique aux cotisations dues sur les rémunérations correspondant aux périodes d’emploi effectuées jusqu’à la rupture du contrat ou jusqu’au terme de la période de professionnalisation.

Depuis le 1er mars 2011, la signature d’un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus peut ouvrir droit à une prime d’un montant de 2 000 €. Ce montant étant toutefois proratisé pour les salariés à temps partiel.

En pratique, cette prime est versée en deux fois :
- un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
- puis un second versement de 1 000 € est réalisé à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

Pour en bénéficier, l’employeur doit faire une demande d’aide auprès de Pôle emploi dans les 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat. Cette demande doit être accompagnée d’une copie du contrat de professionnalisation ainsi que, le cas échéant, de la décision de prise en charge par l’OPCA ou, à défaut, de la preuve du dépôt du contrat auprès de cet organisme.

Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu avec un jeune d’au moins 26 ans inscrit sur la liste des demandeurs d’emploi et ayant des difficultés d’insertion dans un emploi durable, l’employeur peut bénéficier d’une aide forfaitaire. Cette aide n’est accordée qu’à condition :
- que l’employeur n’ait pas procédé à un licenciement économique au cours des 6 mois précédant l’embauche sur le poste en question ;
- qu’il soit à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales.

Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.

Pour en bénéficier, l’employeur doit en faire la demande auprès de Pôle emploi au plus tard 3 mois qui suivent le début d’exécution du contrat.

L’aide forfaitaire est de 2 000 € maximum. Elle est versée en deux fois :
- un premier versement de 1 000 € est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat ;
- puis un second versement de 1 000 € est réalisé à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat.

Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, peuvent bénéficier d’une aide de l’État pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces personnes.

L’octroi de l’aide est subordonné à la conclusion préalable d’une convention avec le préfet dans laquelle doivent être précisés :
- le nombre prévisionnel d’accompagnements dans l’année de jeunes de 16 à 25 ans et de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, recrutés en contrat de professionnalisation ;
- les secteurs d’activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ;
- le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi ainsi que le nombre et les personnes chargées de l’accompagnement.

L’aide, calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an dont le montant est fixé par arrêté interministériel, est attribuée chaque année en fonction du nombre d’accompagnements prévus par le groupement d’employeurs. Elle est versée à hauteur de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention, le paiement du solde intervenant après examen par la Direccte du bilan d’exécution de la convention établi chaque année par le groupement.

Si l’examen fait apparaître que le nombre d’accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en oeuvre de l’accompagnement ne sont pas conformes aux dispositions initialement convenues, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l’aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

En revanche cette aide aux groupements est refusée à l’employeur ayant fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal.

L’exonération de cotisations patronales prévue en faveur des employeurs de salariés embauchés sous contrat de professionnalisation n’est cumulable avec aucune autre exonération totale ou partielle de cotisations sociales patronales ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations. Elle est, en revanche, cumulable avec la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations des heures supplémentaires applicable aux employeurs de moins de 20 salariés.

La conclusion d’un contrat de professionnalisation n’ouvrant pas droit à l’exonération de charges sociales patronales attachée à ce dispositif bénéficie de l’application de la réduction générale des cotisations patronales « Fillon ».

Quant aux aides forfaitaires, elles sont cumulables entre elles ainsi qu’avec l’exonération de cotisations patronales prévue pour les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation de 45 ans et plus.

Important :

depuis le 1er janvier 2007, l’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles est supprimée sauf, sous certaines conditions, pour les groupements d’employeurs.

Attention :

en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations (notamment assurer la formation permettant d’acquérir une qualification professionnelle ou fournir un emploi en relation avec l’objectif de formation), la Direccte peut décider de lui retirer le bénéfice de l’exonération de charges sociales. La décision de retrait est notifiée à l’employeur et communiquée à l’OPCA ainsi qu’à l’Urssaf. L’employeur doit informer les représentants du personnel de la décision de retrait. L’employeur devra reverser l’intégralité des cotisations sociales dont il a été exonéré à leur première date d’exigibilité suivant la notification de la décision.

Précision :

pour avoir droit à cette prime, l’employeur doit être à jour des déclarations et du paiement de ses cotisations et contributions sociales (ou respecter un plan d’apurement des cotisations restant dues) et n’avoir procédé à aucun licenciement économique, dans les 6 mois précédant l’embauche, sur le poste en question. Quant au salarié recruté, il ne doit pas avoir appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 mois précédant l’embauche.

À noter :

les aides publiques peuvent être refusées à un employeur qui a fait l’objet d’un procès-verbal pour une infraction constitutive de travail illégal. Eu égard à la gravité des faits constatés, ce refus peut être prononcé pendant 5 ans au maximum sans remettre en cause l’enregistrement du contrat de professionnalisation.

À noter :

ces groupements d’employeurs bénéficient d’une exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles sur la partie du salaire n’excédant pas le SMIC. Exonération cumulable avec celle portant sur les cotisations d’assurances sociales et d’allocations familiales applicable aux bénéficiaires de contrats de professionnalisation de 45 ans et plus ainsi qu’avec la réduction Fillon.

À noter :

les taux réduits de cotisations applicables aux journalistes professionnels, aux pigistes, aux VRP multicartes et membres des professions médicales ne sont pas considérés comme des taux spécifiques de cotisations et peuvent donc être cumulés avec l’exonération liée au contrat de professionnalisation.


L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation (formulaire Cerfa) et la convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, à l’OPCA, au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat.

Dans un délai de 20 jours à compter de la réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA doit se prononcer sur la validité du contrat et sur la prise en charge des dépenses de formation, notifier sa décision à l’employeur et déposer le contrat à la Direccte du lieu d’exécution du contrat par voie dématérialisée. Passé ce délai de 20 jours, le défaut de notification de la réponse de l’OPCA vaut acceptation de la prise en charge financière et dépôt du contrat.

Si le contrat de professionnalisation est rompu avant son terme en cas de CDD, ou si l’action de professionnalisation cesse avant son échéance en cas de CDI, l’employeur doit en informer la Direccte, l’OPCA et l’Urssaf dans les 30 jours qui suivent la rupture.


À noter :

en cas de refus de la prise en charge financière du contrat au motif que celui-ci est contraire à une disposition légale ou conventionnelle, l’OPCA doit notifier sa décision motivée à l’employeur et au salarié.


Références

Articles L.6325-1 à L.6325-24 du Code du travail
Articles D.6325-1 à D. 6325-28 du Code du travail
Circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012
Circulaire Acoss n° 2005-132 du 15 septembre 2005

Auteur : La rédaction
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Exonération de cotisations sociales pour les jeunes entreprises innovantes


Le statut de « jeune entreprise innovante » est reconnu aux entreprises qui satisfont à l’ensemble des conditions suivantes :

- employer moins de 250 salariés. L’effectif pris en compte est celui des salariés employés dans l’entreprise, tous établissements confondus, au cours de chaque exercice et est apprécié selon l’effectif moyen de l’entreprise ;

- réaliser un chiffre d’affaires inférieur à 50 millions d’euros au cours de l’exercice, ramené ou porté le cas échéant à 12 mois, ou disposer d’un total du bilan inférieur à 43 millions d’euros ;

- avoir été créée depuis moins de 8 ans. Dès son 8e anniversaire, l’entreprise perd le statut de jeune entreprise innovante ;

- réaliser un certain volume de dépenses de recherche, représentant au moins 15 % des charges totales de l’exercice (à l’exclusion des charges engagées auprès d’autres jeunes entreprises innovantes réalisant des projets de recherche et de développement) ;

- être détenue majoritairement par des personnes physiques, par des personnes morales répondant aux mêmes conditions que celles imposées aux jeunes entreprises innovantes et dont le capital est détenu pour 50 % au moins par des personnes physiques, par des associations ou fondations reconnues d’utilité publique à caractère scientifique, par une société qualifiée elle-même de jeune entreprise innovante réalisant des projets de recherche et de développement, par des établissements publics de recherche et d’enseignement ou leurs filiales, par des sociétés de capital risque, des fonds communs de placement à risque, des fonds professionnels de capital investissement, des sociétés de développement régional, des sociétés financières d’innovation ou encore des sociétés unipersonnelles d’investissement à risque ;

- créer ou avoir créé une activité réellement nouvelle. Cette condition n’est pas remplie lorsque l’entreprise est née de la concentration, de la restructuration ou de l’extension d’activités préexistantes ou lorsqu’elle reprend de telles activités.

L’employeur doit, par ailleurs, être à jour de ses obligations de déclaration et de paiement à l’égard de l’Urssaf. Sont visées les cotisations et contributions de Sécurité sociale à la charge de l’employeur et du salarié (assurances sociales et familiales), la CSG-CRDS, la contribution au Fonds national d’aide au logement (Fnal), ainsi que le versement de transport et les pénalités et majorations de retard. Cette condition est appréciée au titre des cotisations et contributions dues sur les gains et rémunérations versés aux salariés de l’entreprise échues à la date à laquelle l’entreprise applique pour la première fois l’exonération, puis à chacune des dates d’exigibilité suivantes de versement de ces cotisations et contributions pendant toute la durée d’application de l’exonération.

Sauf conclusion et respect d’un plan d’apurement des cotisations et contributions, si cette condition cesse d’être remplie, le droit à l’exonération n’est plus applicable aux gains et rémunérations versés à compter du 1er jour du mois suivant la date d’exigibilité considérée jusqu’à la date du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel la dette est honorée.

En cas de contestation de la dette par l’employeur, la condition d’être à jour des obligations de déclaration et de paiement n’est réputée remplie qu’à compter du paiement intégral de cette dette ou après décision de sursis à poursuite ou délais de paiement accordés par le directeur de l’Urssaf.

Attention :

l’exonération de cotisations s’applique aux jeunes entreprises innovantes se créant jusqu’au 31 décembre 2016.

À noter :

les entreprises qui satisfont à l’ensemble de ces critères à l’exception de celui relatif aux dépenses de recherche peuvent bénéficier d’une exonération de cotisations sociales si elles remplissent les conditions pour être qualifiées de « jeune entreprise universitaire ». Trois conditions sont ainsi requises :
- être dirigées ou détenues directement à hauteur de 10 % au moins par des étudiants, des personnes titulaires depuis moins de 5 ans d’un diplôme conférant le grade d’un master ou d’un doctorat, ou de personnes affectées à des activités d’enseignement ou de recherche ;
- avoir pour activité principale la valorisation de travaux de recherche auxquels les dirigeants ou associés mentionnés ci-dessus ont participé au cours de leur scolarité ou dans l’exercice de leurs fonctions au sein de l’établissement d’enseignement supérieur habilité à délivrer un diplôme conférant au moins le grade de master ;
- avoir conclu une convention spécifique avec cet établissement.


L’exonération n’est applicable qu’à certaines catégories de salariés exerçant des fonctions précises dans l’entreprise :

- les chercheurs, cadres dans l’entreprise, c’est-à-dire les scientifiques ou les ingénieurs travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes ou de systèmes nouveaux. Sont assimilés aux ingénieurs les salariés qui, sans posséder un diplôme d’ingénieur, ont acquis cette qualification au sein de leur entreprise ;

- les techniciens, à savoir les personnels travaillant en étroite collaboration avec les chercheurs pour assurer le soutien technique indispensable aux travaux de recherche et de développement et qui, notamment, préparent les substances, les matériaux et les appareils pour la réalisation d’essais et d’expériences, prêtent leur concours aux chercheurs pendant le déroulement des essais et des expériences ou les effectuent sous leur contrôle, ont la charge de l’entretien et du fonctionnement des appareils et des équipements nécessaires à la recherche et au développement ;

- les gestionnaires de projet de recherche et de développement, cadres dans l’entreprise, qui ont en charge l’organisation, la coordination et la planification du projet dans ses aspects administratif, financier et technologique ;

- les juristes chargés de la protection industrielle et des accords de technologie liés au projet, cadres dans l’entreprise, qui ont la charge de l’élaboration, du dépôt, de la gestion et de la défense des titres de propriété industrielle, des accords juridiques de toute nature liés au projet, et notamment aux transferts de technologies ;

- les personnels chargés des tests préconcurrentiels, c’est-à-dire ceux qui conçoivent, réalisent ou font réaliser des tests techniques nécessaires au développement ou à la mise au point du produit ou du procédé ;

- et, depuis le 1er janvier 2014, tous les autres personnels affectés directement à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

L’exonération porte également sur les gains et rémunérations versés aux mandataires sociaux qui participent, à titre principal, au projet de recherche et de développement de l’entreprise, c’est-à-dire qui exercent en son sein une activité de recherche ou une activité de gestion de projet ou, depuis le 1er janvier 2014, qui participent à la réalisation d’opérations de conception de prototypes ou installations pilotes de nouveaux produits.

Il peut s’agir :
- des gérants minoritaires ou égalitaires de société à responsabilité limitée (SARL) et de société d’exercice libéral à responsabilité limitée (Selarl) ;
- des présidents-directeurs et directeurs généraux de société anonyme (SA) ;
- des présidents et dirigeants de société par actions simplifiée (SAS).

Modalités d’application de l’exonération


L’exonération porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement de transport, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

À titre provisionnel, l’exonération est appliquée, pour chaque mois civil de l’exercice en cours, à au plus 249 salariés et mandataires ouvrant droit au dispositif. Compte est tenu des salariés dont le contrat de travail est en cours d’exécution ou suspendu au premier jour du mois civil. Les salariés à temps partiel sont décomptés au prorata du nombre d’heures de travail prévu dans leur contrat, heures complémentaires comprises, sur la durée du travail à temps plein applicable dans l’établissement et appréciée sur la même période.

Une régularisation est effectuée au plus tard dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice en fonction de l’effectif moyen de l’exercice écoulé.

Depuis le 1er janvier 2011, l’exonération de cotisations sociales s’applique dans la limite d’un plafond de 4,5 Smic mensuel brut par personne. De plus, depuis le 1er janvier 2012, le montant de l’exonération est également plafonné au niveau de l’établissement, tous salariés confondus, à 5 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale par année civile.

L’exonération est applicable, au plus tôt, aux rémunérations versées aux salariés à compter du premier jour du mois civil de la création de l’entreprise et, au plus tard, jusqu’au dernier jour de la 7e année civile suivant celle de sa création (à condition cependant que l’entreprise ait moins de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré).

Depuis la loi de finances pour 2011, l’exonération était dégressive entre la 4e et la 7e année de la création de l’établissement. L’exonération était ainsi appliquée :
- à taux plein jusqu’au dernier jour de la 3e année suivant celle de la création de l’établissement ;
- à un taux de 80 % jusqu’au dernier jour de la 4e année suivant celle de la création de l’établissement ;
- à un taux de 70 % jusqu’au dernier jour de la 5e année suivant celle de la création de l’établissement ;
- à un taux de 60 % jusqu’au dernier jour de la 6e année suivant celle de la création de l’établissement ;
- à un taux de 50 % jusqu’au dernier jour de la 7e année suivant celle de la création de l’établissement.

La loi de finances pour 2014 a rétabli, à compter du 1er janvier 2014, une exonération à taux plein pendant les 7 ans suivant la création de l’entreprise. Les jeunes entreprises innovantes qui appliquaient un taux dégressif au 1er janvier 2014 ont de nouveau droit à une exonération à taux plein pour les rémunérations versées en 2014 et pour les années restantes.

S’il s’avère, à la clôture d’un exercice donné, que l’entreprise ne répond pas à la définition de la jeune entreprise innovante, elle est tenue de reverser les cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice. Toutefois, si l’entreprise a obtenu, au cours de l’exercice considéré, un avis favorable de la direction des services fiscaux territorialement compétente quant à sa qualité de jeune entreprise innovante, et si sa bonne foi n’a pas été remise en cause, les sommes exonérées n’ont pas lieu d’être reversées. Dans cette hypothèse, le droit à l’exonération cesse définitivement d’être applicable à compter du premier jour du mois civil de l’exercice suivant.

Important :

depuis le 1er janvier 2008, il n’y a plus d’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles.


Formalités


Le bénéfice de l’exonération n’est subordonné à aucune demande ou déclaration préalable auprès de l’Urssaf. Si l’entreprise estime qu’elle répond aux conditions définies par la loi, elle peut appliquer d’emblée l’exonération. Le contrôle de l’Urssaf s’effectue a posteriori.

Pour éviter une éventuelle remise en cause de l’exonération, l’entreprise a la faculté d’interroger à tout moment l’administration fiscale pour savoir si elle constitue ou non une jeune entreprise innovante (procédure de rescrit fiscal). Cette dernière se prononce dans un délai de 3 mois. L’absence de réponse à l’expiration de ce délai vaut reconnaissance tacite de la qualité de jeune entreprise innovante depuis la date de la demande. La direction des services fiscaux informe ensuite l’organisme de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale des suites qu’elle a données à la demande. En principe, l’avis favorable émis par l’administration fiscale est opposable à l’Urssaf qui ne peut donc procéder au recouvrement des cotisations exonérées afférentes à l’exercice au titre duquel l’entreprise a obtenu un avis favorable. En revanche, en l’absence d’un tel avis, l’Urssaf peut procéder au recouvrement des cotisations concernées si elle constate que l’entreprise ne satisfait pas aux conditions requises pour bénéficier de l’exonération. De son côté, l’entreprise doit informer l’Urssaf dont elle relève de toute modification de la situation de fait décrite dans la demande formulée auprès de l’administration fiscale et susceptible de remettre en cause la qualité de jeune entreprise innovante qui lui a été reconnue.

Lorsqu’elle procède au contrôle d’une entreprise, l’Urssaf peut demander à la direction des services fiscaux territorialement compétente, qui doit répondre dans un délai de 6 mois suivant la saisine, si elle constitue une jeune entreprise innovante au titre d’un ou plusieurs exercices donnés. Même si l’avis rendu par l’administration fiscale n’a pas ici la même valeur que celui émis dans le cadre de la procédure de rescrit fiscal, l’Urssaf est néanmoins invitée à s’y conformer. Dès lors, elle ne peut opérer un redressement si l’avis donné par l’administration fiscale est favorable à l’entreprise.

En revanche, lorsqu’elle constate que l’entreprise emploie plus de 250 salariés ou est âgée de plus de 8 ans à la clôture de l’exercice considéré, l’Urssaf peut procéder ipso facto au recouvrement des cotisations indûment exonérées au titre de cet exercice sans avoir à solliciter l’avis de l’administration fiscale. Elle doit alors en informer cette dernière.

Le dispositif d’exonération prévu en faveur des jeunes entreprises innovantes n’est cumulable avec aucune autre aide à l’emploi de l’Etat, ni avec aucune autre mesure d’exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés), ni avec l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations.

L’employeur doit donc opter pour l’une ou l’autre des exonérations auxquelles il peut prétendre. L’option s’exerce pour chaque salarié et non au niveau de l’entreprise. Lorsqu’il opte pour l’exonération en faveur des jeunes entreprises innovantes, l’employeur est considéré avoir renoncé définitivement à l’autre mesure d’allègement à laquelle il est le cas échéant éligible, à l’exception de la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale (dite « réduction Fillon ») ou de l’exonération spécifique aux départements d’outre-mer.

Références

Lettre-circulaire Acoss n° 2009-091 du 8 décembre 2009
Circulaire DSS n° 305/2004 du 29 juin 2004
Décret n° 2004- 581 du 21 juin 2004, JO du 22
Article 131, loi de finances pour 2004 n° 2003-1311 du 30 décembre 2003, JO du 31

Auteur : La rédaction
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Réduction de cotisations patronales de Sécurité sociale sur les bas salaires (réduction Fillon)


Employeurs bénéficiaires


La loi du 17 janvier 2003 a institué, à compter du 1er juillet 2003, une réduction générale de cotisations sociales patronales sur les bas salaires, appelée plus couramment réduction Fillon. D’abord applicable sous une forme transitoire, cet allégement de cotisations a ensuite pris une forme définitive à compter du 1er juillet 2005.

Depuis cette date, toutes les entreprises bénéficient, quelle que soit la durée du travail, d’une réduction de cotisations patronales sur les gains et rémunérations versés à leurs salariés. Le calcul de cette réduction ayant toutefois été modifié à plusieurs reprises.

Sont concernés par cet allègement de cotisations notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles etc.).

En sont exclus, entre autres, les particuliers employeurs.

Sont visés par la réduction Fillon les gains et rémunérations versés aux salariés relevant obligatoirement du régime d’assurance chômage. Peu importe la forme et la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, temps partiel, temps complet.

Les salariés de plus de 65 ans titulaires d’un contrat de travail ainsi que les dirigeants de sociétés, à condition toutefois qu’ils cumulent leur fonction avec un contrat de travail, ouvrent droit à cette réduction. En sont, en revanche, exclus les stagiaires en entreprise.

Cotisations visées


Jusqu’au 31 décembre 2014, la réduction Fillon s’appliquait uniquement aux cotisations patronales d’assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse) et à la cotisation d’allocations familiales.

Pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2015, elle porte aussi sur la contribution affectée au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et la contribution solidarité autonomie. Par ailleurs, alors que depuis le 1er janvier 2011, la réduction Fillon ne s’appliquait plus à la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, en 2015, elle s’impute de nouveau sur cette cotisation mais uniquement dans une certaine limite.

Le montant de la réduction Fillon doit être calculé pour chaque salarié en prenant en compte, depuis le 1er janvier 2011, sa rémunération annuelle, et non plus mensuelle. Son montant, sous sa forme annuelle, est obtenu, pour chaque salarié, en multipliant sa rémunération annuelle brute par un coefficient.

Jusqu’au 31 décembre 2014, ce coefficient était calculé selon les formules suivantes :
- pour les entreprises de 20 salariés et plus :
(0,26 / 0,6) x [1,6 x Smic annuel / rémunération annuelle brute - 1] ;
- pour les entreprises de moins de 20 salariés :
(0,281 / 0,6) x [1,6 x Smic annuel / rémunération annuelle brute - 1].

Pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015, les formules sont les suivantes :
- pour les entreprises soumises à une contribution Fnal à un taux de 0,50 % (en principe celles de 20 salariés et plus) :
(0,2835 / 0,6) x [1,6 x Smic annuel / rémunération annuelle brute - 1] ;
- pour les entreprises soumises à une contribution Fnal à un taux de 0,10 % (en principe celles de moins de 20 salariés) :
(0,2795 / 0,6) x [1,6 x Smic annuel / rémunération annuelle brute - 1].

Le résultat du coefficient doit être retenu pour 4 chiffres après la virgule, avec un arrondi au dix millième le plus proche.

La rémunération à retenir pour le calcul de cette réduction correspond à la rémunération brute du salarié versée au cours de l’année civile et soumise à cotisations de Sécurité sociale. Doit donc être pris en compte l’ensemble des éléments de rémunération, en espèces ou en nature, attribués en contrepartie ou à l’occasion du travail, quelle que soit sa dénomination (salaire, primes, avantages en nature et en espèces, indemnités de congés payés et de préavis, pourboires etc.).

De plus, elle inclut, depuis le 1er janvier 2012, la rémunération, y compris les majorations, des heures supplémentaires et complémentaires.

Enfin, du 1er janvier 2008 au 31 décembre 2014, la rémunération des temps de pause, d’habillage et de déshabillage versée en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 11 octobre 2007 ne doit pas être intégrée dans la rémunération annuelle brute servant de base au calcul de la réduction Fillon. En revanche, elle doit y être intégrée à partir du 1er janvier 2015. Il en est de même pour les temps de douche, de coupure ou d’amplitude.

Attention :

des formules particulières ont été introduites pour les employeurs relevant d’une caisse de congés payés, les entreprises de travail temporaire et celles appliquant un régime d’heures d’équivalence (dans le transport notamment).


Le maintien du calcul mensuel de la réduction Fillon


En pratique, l’annualisation du calcul de la réduction Fillon n’oblige pas les employeurs à devoir attendre la fin de l’année pour bénéficier de la réduction. Les employeurs continuent à appliquer la réduction Fillon, au mois le mois, en procédant soit à une régularisation en fin d’année, soit à une régularisation progressive.

Le montant de la réduction est obtenu, pour chaque salarié, en multipliant sa rémunération mensuelle brute par un coefficient déterminé de la façon suivante (base 35 heures/semaine) :
- pour les entreprises de 20 salariés et plus :
(0,2835 / 0,6) x [1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / Rémunération mensuelle brute - 1] ;
- pour les entreprises de moins de 20 salariés :
(0,2795 / 0,6) x [1,6 x Smic mensuel base 151,67 heures / Rémunération mensuelle brute - 1].

Le taux maximal de la réduction est atteint lorsque la rémunération est égale au Smic. Il est dégressif jusqu’à 1,6 Smic et est nul lorsque la rémunération est égale à ce seuil.

Les employeurs doivent, au cours du dernier mois de l’année (ou du dernier trimestre en cas de paiement trimestriel des cotisations), comparer la somme des montants de la réduction Fillon obtenus chaque mois de l’année écoulée et le montant de la réduction Fillon calculée pour l’année, et régulariser la situation s’il existe un différentiel (à titre de tolérance, un écart inférieur à 1 euro n’a pas à être régularisé). Ce différentiel doit alors être déclaré sur le bordereau récapitulatif de cotisations du dernier mois (ou trimestre) de l’année grâce à un code type créé à cet effet.

Les employeurs peuvent également choisir d’opérer une régularisation progressive, c’est-à-dire calculer la réduction Fillon en cumulant, au fur et à mesure des mois, les éléments nécessaires à son calcul sur la période écoulée depuis le 1er jour de l’année. L’avantage de ce mode de calcul étant d’éviter de trop fortes régularisations en fin de période.

Ainsi, avec cette méthode, l’employeur calcule la réduction Fillon de la façon suivante :

- en janvier : en multipliant la rémunération du mois de janvier du salarié concerné par la formule mensuelle de calcul du coefficient ;

- à compter de février : en multipliant la somme des rémunérations versées au salarié depuis le début de l’année par un coefficient calculé en appliquant la formule :
(0,2795 ou 0,2835 / 0,6) x [1,6 x (Smic de janvier + février / rémunération brute de janvier + février) - 1].

- puis les mois suivants, en multipliant la somme des rémunérations versées depuis le début de l’année par un coefficient calculé selon la même formule que ci-dessus complétée chaque mois.

En pratique, le montant de la réduction Fillon pour un mois donné est alors égal à la différence entre le montant ainsi déterminé et le montant cumulé des réductions appliquées sur les mois précédents. Étant précisé que si ce montant est négatif, l’employeur doit le déclarer sur le bordereau récapitulatif de cotisations afférents au dernier mois (ou trimestre) de l’année au moyen d’un code type créé à cet effet.

Précision :

en cas de cessation du contrat de travail en cours d’année, la régularisation s’opère sur les cotisations dues au titre du dernier mois ou du dernier trimestre d’emploi.

À noter :

l’employeur qui choisit, dans un premier temps, d’appliquer les règles de calcul mensuel dans l’optique de pratiquer une régularisation en fin d’année peut changer d’avis et passer, en cours d’année, à un calcul progressif.


Diminution ou perte de la réduction


Les entreprises assujetties à l’obligation annuelle de négociation qui n’entament pas de négociation sur les salaires voient leur réduction Fillon diminuée de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. La réduction Fillon est même supprimée si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation pendant trois ans consécutifs.

Le bénéfice de la réduction Fillon n’est en principe pas cumulable avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales.

Cependant, la loi autorise le cumul avec la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur la rémunération des heures supplémentaires (applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés).

Aucune formalité préalable n’est nécessaire pour bénéficier de la réduction Fillon. L’employeur impute simplement le montant total de la réduction calculée pour l’ensemble des salariés sur les cotisations patronales de Sécurité sociale versées à l’Urssaf.

En cas de contrôle, l’employeur doit être en mesure de fournir les informations nécessaires à la vérification du calcul de la réduction Fillon qu’il a effectué.

Références

Article L. 241-13 du Code de la Sécurité sociale
Articles D. 241-7 à D. 241-11 du Code de la Sécurité sociale
Circulaire DSS/5B n° 2012-319 du 18 août 2012 (question-réponse n° 4)
Circulaire interministérielle n° DSS/SD5B du 27 janvier 2011

Auteur : La Rédaction
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Exonération de cotisations sociales pour les zones de restructuration de la défense


Entreprises bénéficiaires


L’exonération s’adresse aux entreprises ayant :
- une activité industrielle, commerciale ou artisanale ;
- une activité de location d’un établissement industriel ou commercial muni du matériel ou du mobilier nécessaire à son exploitation, à l’exception des activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
- ou une activité professionnelle non commerciale au sens de l’article 92, 1° du Code général des impôts (à savoir les professions libérales, les titulaires de charges et offices n’ayant pas la qualité de commerçants…).

Pour bénéficier de l’exonération, une telle entreprise doit s’implanter ou se créer pour exercer une nouvelle activité dans le périmètre d’une zone de restructuration de la défense (ZRD). Et elle doit également présenter une réalité économique caractérisée par la présence d’éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, au sein de l’établissement, d’une activité économique effective.

Par ailleurs, cette implantation ou création doit nécessairement être réalisée pendant une période de 3 ans débutant :
- pour les zones reconnues comme ZRD au titre de l’année 2010, à compter du 17 septembre 2009 (date de publication de l’arrêté délimitant les ZRD). Cette période étant donc achevée depuis le 16 septembre 2012 ;
- ou, pour les zones reconnues comme ZRD postérieurement au 17 septembre 2009, au 1er janvier de l’année précédant celle au titre de laquelle le territoire ou la commune est reconnu comme ZRD.

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution du contrat de travail s’exerce en tout ou partie dans une ZRD.

Toutefois, lorsqu’une entreprise transfère des emplois dans une ZRD, elle ne peut pas bénéficier de l’exonération sur les rémunérations versées aux salariés si elle a déjà profité, au titre d’une ou plusieurs des 5 années précédant le transfert, de l’exonération de cotisations sociales applicable en zone de revitalisation rurale, en zone de redynamisation urbaine ou en zone franche urbaine, ou d’une prime d’aménagement du territoire.

Par ailleurs, s’agissant des entreprises implantées ou créées dans une emprise foncière, l’exonération ne s’applique pas s’agissant des emplois qui ont été transférés dans cette emprise depuis des établissements situés dans le reste du territoire de la commune ou dans celui des communes limitrophes.

Précision :

les ZRD sont définies par arrêté. Elles se répartissent en deux catégories :
- les territoires dans lesquels la majorité des actifs résident et travaillent, incluant une ou plusieurs communes, d’une part, caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et, d’autre part, dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense et répond à certains critères ;
- les communes caractérisées par une perte d’au moins 50 emplois directs du fait de la réorganisation des unités militaires et établissements du ministère de la défense sur le territoire national et dont le territoire est couvert par un contrat de redynamisation de site de défense. On parle alors « d’emprises foncières ».

À noter :

l’exonération ne s’applique pas, sauf exceptions, aux entreprises créées dans le cadre d’une concentration, d’une restructuration ou d’une extension des activités préexistantes, pas plus que dans le cadre d’une reprise de telles activités.


Cotisations concernées


L’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, assurance vieillesse) et d’allocations familiales dues sur les rémunérations, à l’exception de la cotisation accident du travail-maladie professionnelle. Restent dues les autres cotisations et contributions à la charge de l’employeur (Fnal, versement de transport, retraite complémentaire, contribution solidarité autonomie…) et l’ensemble des cotisations salariales.

Sont exonérés de cotisations, les gains et rémunérations versés au cours d’un mois civil aux salariés concernés.

L’exonération de cotisations patronales est totale pour toute rémunération horaire inférieure à 1,4 Smic. Elle diminue à partir de ce seuil, selon un barème qui a été fixé par un décret du 16 septembre 2011, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est supérieure ou égale à 2,4 Smic.

Attention, les entreprises bénéficiant de l’exonération en ZRD sont soumises à la réglementation communautaire relative aux aides de minimis. En vertu de cette règle, le montant total de l’exonération qui peut être accordé est en principe plafonné à 200 000 € par entreprise sur 3 ans.

L’exonération de cotisations sociales est applicable pendant une durée de 5 ans à compter de la date d’implantation ou de création de l’entreprise dans la ZRD. Elle s’applique à taux plein les 3 premières années. Elle est ensuite réduite d’un tiers la 4e année et de deux tiers la 5e.

Les entreprises assujetties à l’obligation annuelle de négociation qui n’entament pas de négociation sur les salaires voient leur exonération de cotisations sociales patronales diminuée de 10 % au titre des rémunérations versées au cours de l’année où l’obligation de négocier n’a pas été respectée. Cette exonération est même supprimée si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation pendant trois ans consécutifs.

Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Aucune formalité déclarative n’est exigée avant d’appliquer l’exonération.

Toutefois, l’employeur doit être à jour de ses obligations déclaratives ou de paiement à l’égard de l’Urssaf pour bénéficier de l’exonération.

En pratique :

pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015, le montant de l’exonération est obtenu en multipliant la rémunération brute versée au salarié par le coefficient suivant : 0,2655 x [(2,4 x Smic x 1,4 x nombre d’heures rémunérées / rémunération mensuelle brute) - 1,4]. Étant précisé que le résultat obtenu est arrondi à trois décimales, au millième le plus proche, et qu’il ne peut dépasser 0,2655.

Précision :

lorsque la ZRD dans laquelle l’entreprise est implantée se situe également dans une zone d’aide à finalité régionale, l’entreprise peut choisir, dans les 6 mois suivant son implantation ou sa création dans la ZRD, de placer l’exonération sous le plafond prévu pour les zones d’aide à finalité régionale plutôt que sous le plafond des aides de minimis. Attention toutefois, cette option est irrévocable pour la durée de l’exonération et s’applique alors pour l’ensemble des dispositifs d’exonération dont l’entreprise bénéficie.


Références

Décret n° 2011-1113 du 16 septembre 2011, JO du 18
Loi n° 2008-1443 du 30 décembre 2008, JO du 30

Auteur : La Rédaction
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Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE)


Employeurs


Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) les employeurs du secteur non marchand situés en métropole, dans les départements d’outre-mer et à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Sont ainsi concernés les :
- collectivités territoriales et autres personnes morales de droit public ;
- organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations…) ;
- personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.

Pour bénéficier des aides financières liées à la conclusion d’un CAE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
- être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
- ne pas remplacer par le biais de l’embauche en CAE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Le CAE ne peut être utilisé que pour des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il ne peut pas permettre le recrutement de salariés pour occuper des emplois dans les services de l’État.

Le CUI volet CAE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

À noter :

les employeurs du secteur marchand ont accès au CUI volet contrat initiative emploi.


Caractéristiques du contrat


Le contrat de travail prenant la forme d’un CAE doit faire l’objet d’un écrit.

Le CAE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CAE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée :
- jusqu’à 5 ans lorsque le bénéficiaire du CAE est un salarié âgé de 50 ans et plus percevant des minima sociaux (cette condition d’âge étant appréciée à l’échéance des 24 mois) ou un travailleur handicapé ;
- jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle en cours ;
- ou à titre exceptionnel, sans limitation de durée, par avenants successifs d’un an, lorsque le bénéficiaire est un salarié âgé de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé embauché dans un atelier et chantier d’insertion et rencontrant des difficultés particulières d’insertion.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Le CAE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel pour une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures. Une durée inférieure peut toutefois être prévue en vue de répondre aux difficultés d’insertion particulièrement importantes du bénéficiaire.

Le salarié embauché sous CAE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise.

Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Le CAE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CAE est rompu sans préavis.

Le CAE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CAE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Le salarié en CAE peut travailler pendant une durée limitée auprès d’un autre employeur afin de développer son expérience. À cette fin un avenant au contrat de travail doit être rédigé. La demande d’aide doit également prévoir cette possibilité.

Chaque période d’immersion chez un autre employeur ne peut dépasser un mois, et la durée cumulée de toutes les périodes d’immersion effectuées au cours du CAE ne doit pas excéder 25 % de la durée totale de ce contrat.

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CAE.

Attention :

l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.

À noter :

une convention de mise à disposition à titre gratuit doit être conclue entre l’employeur et l’entreprise d’accueil.


Demande d’aide


Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche sous CAE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail.

La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail, les actions d’orientation et d’accompagnement professionnel, les actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience et, le cas échéant, les périodes d’immersion prévues.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CAE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CAE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CAE.

La décision d’attribution de l’aide est prise :
- par Pôle emploi, les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
- ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 95 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CAE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

La durée d’attribution de l’aide ne peut pas dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, pour un CAE conclu par un atelier ou un chantier d’insertion avec un salarié âgé de 50 ans et plus ou un travailleur handicapé rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle, l’aide peut être prolongée sans limitation de durée, par avenants successifs d’un an au plus.

L’employeur ne peut cumuler l’aide à l’insertion professionnelle octroyée pour l’embauche d’un salarié en CAE avec une autre aide de l’État à l’emploi.

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CAE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
- en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
- en cas de rupture du contrat par le salarié ;
- en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
- en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
- en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CAE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
- en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
- en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
- en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CAE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

L’État peut également prendre en charge tout ou partie des frais engagés au titre des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience définies dans la demande d’aide.

L’embauche en CAE ouvre également droit pour l’employeur à une exonération de cotisations sociales patronales. Celle-ci s’applique pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle.

Elle concerne les cotisations patronales de Sécurité sociale (maladie-maternité, invalidité, décès, vieillesse) et d’allocations familiales pour la part de la rémunération ne dépassant pas le Smic horaire multiplié par le nombre d’heures travaillées, dans la limite d’un nombre d’heures correspondant à la durée légale mensuelle du travail (ou à la durée mensuelle conventionnelle, si elle est inférieure). L’exonération vise également la taxe sur les salaires, la taxe d’apprentissage et la participation à l’effort de construction.

L’employeur ne peut cumuler l’exonération de cotisations sociales octroyée pour l’embauche d’un salarié en CAE avec une autre aide de l’État à l’emploi.

En cas de non-respect par l’employeur des dispositions contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’exonération de cotisations. Toutefois, cette perte ne s’applique qu’à compter de la date à laquelle l’organisme ayant attribué l’aide à l’insertion professionnelle notifie à l’employeur la décision de perte de cette aide. L’employeur n’a donc pas à rembourser les cotisations exonérées avant cette date.

En revanche, en cas de rupture du CAE à durée indéterminée ou à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur doit rembourser les cotisations dont il a été exonéré dans les mêmes conditions que pour l’aide à l’insertion professionnelle.

Précision :

la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CAE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

Précision :

lorsque le bénéficiaire du CAE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Précision :

cette limite de 24 mois peut être toutefois repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CAE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires de minima sociaux d’au moins 50 ans (cette condition d’âge étant appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.

Important :

depuis le 1er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail-maladies professionnelles est supprimée.


Références

Articles L.5134-19-1 et suivants du Code du travail
Articles R.5134-14 et suivants du Code du travail

Auteur : La rédaction
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Contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE)


Employeurs


Peuvent conclure un contrat unique d’insertion (CUI) volet contrat initiative emploi (CIE) les employeurs du secteur marchand, les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification et les employeurs de pêche maritime situés en métropole.

Dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, le CIE est remplacé par le contrat d’accès à l’emploi (sauf si le CIE prend la forme d’un emploi d’avenir).

Les particuliers employeurs sont exclus du dispositif.

Pour bénéficier de l’aide financière liée à la conclusion d’un CIE, les employeurs doivent remplir les conditions suivantes :
- entrer dans le champ d’application de l’assurance-chômage ;
- être à jour du paiement des cotisations et contributions sociales ;
- ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant la date d’effet du CIE ;
- ne pas remplacer, par le biais de l’embauche en CIE, un salarié licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Le CUI volet CIE bénéficie aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

À noter :

les employeurs du secteur non marchand ont accès au CUI volet contrat d’accompagnement dans l’emploi.


Caractéristiques du contrat


Le contrat de travail prenant la forme d’un CIE doit faire l’objet d’un écrit.

Le CIE est conclu pour une durée indéterminée ou bien pour une durée déterminée dans le cadre de la politique de l’emploi.

Le CIE conclu sous la forme d’un CDD doit avoir une durée minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine). Il est renouvelable dans la limite de 24 mois.

Cette limite peut être prolongée jusqu’à 5 ans :
- lorsque le bénéficiaire du CIE est un salarié âgé de 50 ans et plus (cette condition d’âge étant appréciée à l’échéance des 24 mois) percevant des minima sociaux ou un travailleur handicapé ;
- ou pour permettre au bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle en cours.

Sauf dispositions conventionnelle ou contractuelle plus favorables, l’indemnité de fin de contrat n’a pas à être versée au terme du CDD.

Le CIE peut être conclu à temps plein ou à temps partiel d’une durée hebdomadaire d’au moins 20 heures.

Le salarié embauché en CIE bénéficie des dispositions de la convention collective et des accords d’entreprise.

Il a droit à la rémunération minimale conventionnelle correspondant au poste occupé. En l’absence de dispositions conventionnelles, celles relatives au Smic s’imposent à l’employeur.

Il n’est pas pris en compte dans l’effectif du personnel de l’entreprise pendant toute la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, sauf pour la tarification accidents du travail et maladies professionnelles.

Le CIE peut être suspendu à la demande du salarié bénéficiaire pour lui permettre d’effectuer une période d’essai pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou encore, en accord avec l’employeur, pour permettre au salarié d’effectuer une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi ou une action concourant à son insertion professionnelle. Si le salarié est embauché à l’issue de la période d’essai ou après l’évaluation en milieu de travail, le CIE est rompu sans préavis.

Le CIE à durée déterminée peut être rompu avant son terme et sans préavis par le salarié bénéficiaire s’il justifie d’une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle.

L’employeur doit informer, dans un délai de 7 jours francs, l’Agence de services et de paiement (ASP) et l’organisme ayant attribué l’aide financière de toute suspension ou rupture du CIE avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée.

Le comité d’entreprise ou à défaut, les délégués du personnel doivent être informés de la conclusion de CIE.

Attention :

l’employeur doit obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail avec le salarié.


Demande d’aide


Une aide financière de l’État est versée à l’employeur pour chaque embauche en CIE afin de couvrir une partie du coût de l’embauche et des actions de formation et d’accompagnement professionnels prévus dans la demande d’aide.

L’employeur doit demander et obtenir l’aide à l’insertion professionnelle préalablement à la conclusion du contrat de travail.

La demande d’aide financière s’effectue au moyen d’un formulaire disponible sur Internet et dont le modèle est prévu par arrêté. Elle est signée par l’employeur et le bénéficiaire du contrat.

Cette demande précise notamment la situation du salarié avant la demande d’aide, les caractéristiques du contrat de travail ainsi que les actions d’accompagnement professionnel et les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel.

L’employeur doit aussi indiquer, dans la demande d’aide, le nom et la fonction du tuteur du bénéficiaire du CIE. Ce tuteur est désigné parmi les salariés volontaires ayant au moins 2 ans d’expérience professionnelle (sur autorisation de l’organisme attribuant l’aide, il peut s’agir de l’employeur lui-même). Il a notamment pour mission de participer à l’accueil, d’aider et de guider le salarié en CIE et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels. Il effectue également la liaison avec le référent nommé par l’organisme attribuant l’aide qui lui est chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CIE.

La décision d’attribution de l’aide est prise :
- par Pôle emploi, les missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi) ;
- ou par le président du conseil général si la demande d’aide concerne un bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA).

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour contester la décision refusant l’attribution de l’aide.

Le montant de l’aide à l’insertion professionnelle est fixé chaque année par arrêté du préfet de région. Il ne peut excéder 47 % du taux horaire brut du Smic par heure travaillée, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette aide peut être modulée en fonction de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur, des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié, des conditions économiques locales et des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.

L’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement à l’employeur par l’ASP sur production des justificatifs de l’activité effective du bénéficiaire.

Les employeurs qui s’inscrivent à SYLAé (téléservice mis en place par l’ASP) pour gérer leur CIE n’ont pas besoin de fournir des états de présence papier ou des copies de bulletin de salaire à l’ASP. Il leur suffit de faire une déclaration mensuelle sur l’honneur attestant de l’activité effective du salarié, et ce par voie électronique.

La durée d’attribution de l’aide ne peut dépasser le terme du CDD ou alors 24 mois en cas d’embauche en CDI.

La prolongation de la durée initiale d’attribution de l’aide (dans la limite de 24 mois) est soumise à l’évaluation des actions effectuées au cours du CIE pour favoriser l’insertion durable du bénéficiaire.

L’aide à l’insertion professionnelle peut se cumuler avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité Sociale dite « réduction Fillon » ainsi qu’avec une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de droit commun.

Elle n’est pas cumulable, en revanche, avec notamment les exonérations accordées pour l’emploi en ZRR, ZRU ou ZFU.

En cas de déclarations inexactes, de non-respect par l’employeur des dispositions légales ou de celles contenues dans la décision d’attribution de l’aide, notamment en matière d’accompagnement et de formation, l’employeur perd le bénéfice de l’aide financière et est tenu de rembourser la totalité des sommes déjà perçues à ce titre.

En cas de rupture du CIE à durée indéterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
- en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
- en cas de rupture du contrat par le salarié ;
- en cas de licenciement pour faute grave du salarié, pour force majeure ou pour inaptitude médicalement constatée ;
- en cas de licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou liquidation judiciaire ;
- en cas de rupture conventionnelle homologuée.

En cas de rupture du CIE à durée déterminée avant la fin de la période pendant laquelle l’aide est versée, l’employeur est tenu de rembourser la totalité des sommes perçues, sauf :
- en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai ;
- en cas de rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ;
- en cas de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure.

Lorsque le CIE est suspendu et que le salaire du bénéficiaire n’est pas maintenu, l’aide financière n’est plus versée pendant la période de suspension. Si le salaire est maintenu partiellement, l’aide est versée au prorata.

Précision :

la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle dans le cadre d’un CIE est subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre d’un contrat aidé antérieur.

Précision :

lorsque le bénéficiaire du CIE perçoit le RSA, le département peut majorer l’aide à l’insertion professionnelle.

Précision :

cette limite de 24 mois peut être toutefois repoussée jusqu’à 5 ans pour permettre au bénéficiaire du CIE de finir sa formation professionnelle, pour les bénéficiaires de minima sociaux d’au moins 50 ans (cette condition d’âge étant appréciée à l’échéance des 24 mois) ou pour les travailleurs handicapés.


Références

Articles L. 5134-19-1 à L. 5134-19-5 du Code du travail
Articles L. 5134-65 à L. 5134-73 du Code du travail
Articles R. 5134-14 à R. 5134-24 du Code du travail
Articles R. 5134-51 à R. 5134-70 du Code du travail

Auteur : La rédaction
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Exonération de cotisations sociales dans les zones franches urbaines (ZFU)


Les entreprises qui s’implantent dans une zone franche urbaine (ZFU) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’exonérations de cotisations sociales.

Depuis le 1er janvier 2008, les conditions d’application de cette exonération, qui jusqu’alors étaient différentes selon la date de création de la ZFU, ont été unifiées. Nous présentons ici ces conditions.

Peuvent bénéficier de l’exonération, les employeurs exerçant une activité industrielle, commerciale ou artisanale visée par les articles 34 et 35, 1-5° du Code Général des Impôts (CGI) ou une activité non-commerciale au sens de l’article 92, 1° du CGI, c’est-à-dire notamment :
. les entreprises industrielles, artisanales, commerciales ou libérales quelle que soit leur forme juridique ;
. les entreprises de location d’établissements commerciaux ou industriels munis du mobilier ou du matériel nécessaire à leur exploitation, que la location comprenne, ou non, tout ou partie des éléments incorporels du fonds de commerce ou d’industrie ;
. les entreprises d’insertion et les entreprises d’intérim d’insertion ;
. les régies de quartier lorsque leur activité est susceptible d’entraîner l’assujettissement à la TVA, à l’impôt sur les sociétés et à la taxe professionnelle, qu’elles en soient ou non redevables.

Sont en revanche exclus de ce dispositif d’exonération notamment :
. les activités de crédit-bail mobilier et de location d’immeubles à usage d’habitation ;
. les associations sauf si elles sont soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA ;
. les mutuelles ;
. les syndicats ;
. les chambres professionnelles et consulaires ;
. l’État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, administratifs, scientifiques ou culturels ;
. les particuliers employeurs.

Sont aussi exclus de ce dispositif :
. les entreprises dont l’établissement situé dans une ZFU a une activité principale relevant des secteurs de la construction automobile, de la construction navale, de la fabrication de fibres textiles artificielles ou synthétiques, de la sidérurgie ou des transports routiers de marchandises ;
. les entreprises dont 25 % ou plus du capital ou des droits de vote sont contrôlés, directement ou indirectement, par une ou plusieurs entreprises employant 250 salariés ou plus et dont le chiffre d’affaires annuel hors taxes excède 50 millions d’euros ou dont le total du bilan annuel excède 43 millions d’euros (ce montant s’apprécie à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice).

Attention :

les entreprises ne pouvaient entrer dans ce dispositif d’exonération que jusqu’au 31 décembre 2014.


Public visé


Les salariés dont les rémunérations peuvent ouvrir droit à exonération de cotisations sociales sont ceux au titre desquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
- ils doivent être employés par un établissement implanté en ZFU. Ouvre ainsi droit à l’exonération, le salarié dont l’activité réelle, régulière et indispensable à l’exécution de son contrat de travail s’exerce totalement ou en partie dans une ZFU ;
- ils doivent être titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 12 mois, à temps plein ou à temps partiel ;
- ils ne doivent pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul.

L’exonération n’est pas applicable aux salariés transférés dans une ZFU postérieurement à la date de sa délimitation et ayant bénéficié, dans les 5 années précédant son transfert, soit de l’exonération applicable dans les zones de revitalisation rurale ou de redynamisation urbaine, soit du versement de la prime d’aménagement du territoire.

Conditions du bénéfice de l’exonération


Pour bénéficier de l’exonération, les entreprises doivent remplir les conditions suivantes :
- L’entreprise doit avoir au moins un établissement implanté dans une ZFU et cet établissement doit présenter une réalité économique caractérisée par une implantation réelle et par la présence des éléments d’exploitation ou de stocks nécessaires à la réalisation, en son sein, d’une activité économique effective.
- L’effectif de l’entreprise doit être, tous établissements confondus (implantés ou non dans une ZFU), au plus de 50 salariés. Ce seuil est apprécié en fonction de la moyenne de l’effectif au cours des 12 mois civils précédant la date d’implantation de l’établissement dans la ZFU. Lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil après son implantation, l’entreprise ne peut bénéficier des exonérations de cotisations sociales que pour 50 salariés (cet effectif est apprécié zone par zone).
- L’entreprise a un chiffres d’affaires annuel hors taxes ou un total de bilan n’excédant pas 10 millions d’euros. Ce montant s’apprécie tous établissements confondus à l’ouverture du droit à l’exonération et ensuite à chaque début d’exercice.
- Les employeurs doivent être à jour de leurs obligations de déclaration et de paiement vis-à-vis de l’Urssaf ou avoir souscrit un engagement d’apurement progressif de leurs dettes.

Par ailleurs, les entreprises doivent embaucher une certaine proportion des résidents de la ZFU d’implantation. Un résident est une personne qui habite dans la ZFU (ou dans le quartier prioritaire de la ville concerné) depuis au moins 3 mois consécutifs à la date de création de la ZFU ou à celle de l’implantation de l’entreprise dans la ZFU pour les salariés déjà présents dans l’entreprise ou bien à la date d’effet de l’embauche si elle est postérieure.

Cette condition de résidence, qui est applicable pendant 5 ans à compter de la date d’implantation de l’entreprise dans la ZFU, s’applique différemment selon la date de cette implantation.

Les entreprises implantées dans une ZFU avant le 1er janvier 2012 doivent employer ou embaucher au moins un tiers de salariés résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation :
. pour les entreprises implantées entre le 1er janvier 2002 et le 31 décembre 2011 dans une ZFU créée en 1997 ;
. ou pour les entreprises implantées avant le 1er janvier 2012 dans une ZFU créée en 2004 ou en 2006.

Les entreprises implantées dans une ZFU après le 1er janvier 2012 doivent remplir l’une des deux conditions suivantes :
. le nombre de salariés remplissant les conditions fixées pour ouvrir droit à l’exonération, dont l’horaire prévu au contrat de travail est au moins égal à 16 heures hebdomadaires et résidant dans l’une des ZFU ou dans l’un des quartiers prioritaires de la ville de l’unité urbaine dans laquelle est située la ZFU d’implantation, est au moins égal à la moitié du total des salariés employés dans les mêmes conditions ;
. ou le nombre de salariés, embauchés à compter de la création ou de l’implantation de l’entreprise et remplissant les conditions décrites ci-dessus, est égal à la moitié du total des salariés embauchés dans les mêmes conditions, au cours de la même période.

Une de ces conditions doit être respectée pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), dès la 2e embauche.

À noter :

cette obligation s’impose pour toute nouvelle embauche d’un salarié sous CDI ou CDD d’au moins 12 mois (que le salarié ouvre droit ou non à l’exonération), qui suit les 2 premières embauches de salariés ouvrant droit à l’exonération.

Attention :

le non-respect de la condition de résidence entraîne la suspension de l’exonération pour l’ensemble des salariés.


Cotisations exonérées


L’exonération porte sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès), des allocations familiales, sur le versement transport et sur la cotisation Fnal.

Cette exonération est accordée à au plus 50 salariés, équivalent temps plein, par mois civil.

L’exonération de cotisations est totale pour toute rémunération horaire inférieure ou égale à 1,4 Smic. Elle diminue au-delà de ce seuil, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération horaire est égale ou supérieure à 2 Smic (depuis le 1er janvier 2011).

L’exonération de cotisations sociales est temporaire. Elle s’applique à taux plein pendant une durée de 5 ans, puis à taux dégressif pendant 3 ou 9 ans (selon la taille de l’entreprise).

Pour les entreprises de 5 salariés et plus, l’exonération diminue ainsi progressivemment sur 3 années : le taux d’exonération est ramené de 100 % à 60 % la première année, 40 % la deuxième et 20 % la troisième.

Les entreprises de moins de 5 salariés bénéficient, quant à elles, du maintien de l’exonération pendant 9 ans à un taux dégressif. Ainsi, à l’issue des 5 années de l’exonération à taux plein, le bénéfice de celle-ci est maintenu au taux de :
. 60 % pendant 5 ans ;
. 40 % les sixième et septième années ;
. 20 % les huitième et neuvième années.

Les entreprises assujetties à l’obligation annuelle de négociation qui n’entament pas de négociation sur les salaires voient leur exonération de cotisations diminuée de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. Cette exonération est même supprimée si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation pendant trois ans consécutifs.

Lorsqu’une entreprise bénéficiant de l’exonération s’implante dans une autre ZFU, le droit à l’exonération cesse d’être applicable, à compter de la date d’effet du transfert, aux rémunérations versées aux salariés dont l’emploi est transféré dans la nouvelle ZFU. L’exonération est en revanche applicable aux salariés embauchés après le transfert dans la nouvelle ZFU et ayant pour effet d’accroître l’effectif de l’entreprise au-delà de l’effectif employé dans la ou les précédentes ZFU à la date de l’implantation dans la nouvelle ZFU.

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours de la période d’exonération, dans un établissement situé hors d’une ZFU, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné, à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié a cessé d’être employé dans la ZFU.

Important :

depuis le 1er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles est supprimée.


Non cumul


Le bénéfice de l’exonération ne peut être cumulé, pour l’emploi d’un même salarié, avec celui d’une aide de l’État à l’emploi ou d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondantes aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ».

Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales, l’employeur doit envoyer une déclaration annuelle des mouvements de main-d’oeuvre à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’entreprise ou l’établissement employant les salariés ouvrant droit à exonération, et à l’Urssaf dont relève cet établissement.

Cette déclaration doit être envoyée au plus tard le 30 avril de chaque année au titre des mouvements de main d’oeuvre intervenus au cours de l’année précédente.

La déclaration datée et signée par l’employeur doit être remplie pour chaque établissement de l’entreprise situé en ZFU.

L’employeur doit aussi envoyer une déclaration d’embauche spécifique pour toute nouvelle embauche donnant lieu à exonération de cotisation, à la Direccte dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement et à l’Urssaf dont il relève. Cette déclaration doit être envoyée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date d’effet du contrat du travail.

Si l’employeur ne transmet pas l’une ou l’autre des déclarations dans les délais fixés, le droit à exonération n’est plus applicable au titre des cotisations afférentes aux rémunérations versées :
. si l’omission concerne la déclaration annuelle des mouvements de main d’oeuvre : à tous les salariés ouvrant droit à exonération à partir du 1er mai et jusqu’au jour suivant l’envoi ou le dépôt de la déclaration ;
. si l’employeur a omis de déclarer une nouvelle embauche : au salarié embauché, jusqu’à l’envoi de cette déclaration.

Références

Lettre circulaire Acoss n° 2012-17 du 20 février 2012
Lettre circulaire Acoss n° 2009-077 du 18 septembre 2009
Décret n° 2009-273 du 10 mars 2009, JO du 11
Articles 12 et 13 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996, JO du 15

Auteur : La rédaction
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Contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS)


Il s’agit des jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus rencontrant des difficultés particulières d’insertion sociale et professionnelle :
- dont le niveau de qualification est inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de 2nd cycle long de l’enseignement général, technologique ou professionnel ;
- ou n’ayant pas achevé le 1er cycle de l’enseignement supérieur ;
- ou inscrits comme demandeurs d’emploi depuis plus de 12 mois au cours des 18 derniers mois, quel que soit leur niveau de formation.

Les jeunes sous contrat CIVIS ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Ils sont affiliés au régime général de la Sécurité sociale.

Le CIVIS bénéficie au jeune qui en fait la demande. Il est conclu pour un an renouvelable un an au maximum lorsque l’objectif du CIVIS n’est pas atteint. Le contrat fixe les engagements du bénéficiaire en vue de son insertion professionnelle et les actions engagées à cet effet ainsi que les modalités de leur évaluation. L’accompagnement personnalisé est assuré au sein des missions locales pour l’insertion professionnelle et sociale des jeunes ou au sein des permanences d’accueil, d’information et d’orientation (PAIO), par un référent. Un parcours d’accès à la vie active est établi avec le bénéficiaire du CIVIS préalablement à la signature du contrat ou au plus tard dans les 3 mois suivant la signature du contrat.

Le référent de la mission locale ou de la PAIO doit proposer au jeune, en fonction de sa situation et de ses besoins :
- soit un emploi, notamment en alternance, précédé si nécessaire d’une période de formation préparatoire. Il peut s’agir d’un emploi en contrat aidé ou non, avec priorité à l’apprentissage et au contrat de professionnalisation ;

- soit une formation professionnalisante, comportant des périodes en entreprise, dans un métier pour lequel des possibilités d’embauche existent ;
- soit une action spécifique pour les personnes connaissant des difficultés particulières d’insertion, à savoir, action de remise à niveau et lutte contre l’illétrisme, aide à la mobilité (permis de conduire) et action en faveur du logement et de la santé ;
- ou encore une assistance renforcée dans sa recherche d’emploi ou sa démarche de création d’entreprise apportée par le Pôle emploi, une agence d’intérim ou une entreprise de placement privé.

Pour les jeunes d’un niveau de formation V sans diplôme, V bis ou VI, l’accompagnement personnalisé et renforcé est assuré par un référent unique. Au cours du 1er trimestre du CIVIS, le référent assure une fréquence hebdomadaire des contacts. Le CIVIS prend fin au terme concluant de la période d’essai d’un emploi d’au moins 6 mois ou 6 mois après que son bénéficiaire a créé ou repris une activité non salariée, ou encore lorsque le bénéficiaire a atteint son 26anniversaire. Après l’accès à l’emploi, l’accompagnement personnalisé dans l’emploi peut se poursuivre pendant 1 an, à la demande du jeune.

Allocation de l’État


Le titulaire du CIVIS peut, s’il est âgé d’au moins 18 ans, bénéficier d’un soutien de l’État sous la forme d’une allocation versée pendant les périodes durant lesquelles il ne perçoit ni une rémunération au titre d’un emploi ou d’un stage, ni une autre allocation.

Le montant de l’allocation versée au jeune par jour varie de 0 à 15 euros, par tranche de 5 euros (sans pouvoir dépasser 450 euros par mois).

Lorsqu’elle est accordée, l’allocation est versée mensuellement à terme échu. Cette possibilité est ouverte à compter de la signature du CIVIS ou à compter du jour du 18anniversaire du jeune, et pour toute la durée du contrat, dans la limite de 1 800 euros par an.

Le paiement de l’allocation peut être suspendu ou supprimé en cas de non-respect par le bénéficiaire de ses engagements contractuels et après qu’il a été mis à même de présenter ses observations.

Les employeurs peuvent engager les bénéficiaires du CIVIS dans le cadre de contrat unique d’insertion volet contrat initiative emploi. Ils ont alors droit à l’aide financière associée à ce type de contrat.

Références

Articles L.5131-4 à L.5131- 7 du Code du travail

Auteur : La rédaction
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Contrat Insertion-Revenu Minimum d’Activité (CIRMA)


Employeurs concernés


Les employeurs du secteur marchand (y compris agricole), notamment les établissements industriels et commerciaux privés, les collectivités territoriales, les structures de l’insertion par l’activité économique, les groupements d’employeurs, les employeurs de pêche maritime, les offices publics ou ministériels, les professions libérales et les associations.

Peuvent conclure un CIRMA :
- les bénéficiaires du RSA (allocataires ou ayants droit), les allocataires de l’ASS ou de l’AAH ;
- les titulaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH bénéficiant d’un aménagement de peine ou précédemment détenues, prévenues ou condamnées.

Attention :

depuis le 1er janvier 2010 (1er janvier 2011 dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélémy, à Saint-Martin, ainsi qu’à Saint-Pierre-et-Miquelon), il n’est plus possible de conclure un CIRMA. Les contrats encore en vigueur actuellement sont les CIRMA conclus pour une durée indéterminée avant ces dates.

Sont exclus du dispositif :

les particuliers employeurs et les employeurs du secteur non marchand.


Convention préalable département ou collectivité-employeur


La conclusion d’un CIRMA est subordonnée à la signature préalable d’une convention entre le département ou l’État et l’employeur d’une durée initiale minimale de 6 mois (3 mois pour les personnes bénéficiant d’un aménagement de peine), renouvelable 2 fois dans la limite maximale de 18 mois. En cas de renouvellement de la convention, sa durée ne peut être inférieure à 3 mois.

Dans les faits, la convention de CIRMA est conclue :
- par le président du conseil général, pour le compte du département, pour les bénéficiaires du RSA ;
- par Pôle emploi, pour le compte de l’État, pour les bénéficiaires de l’ASS et de l’AAH.

Le CIRMA est, en principe, un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel.

Le contrat doit être obligatoirement écrit et fixer les modalités de mise en oeuvre des actions définies dans la convention conclue entre le président du conseil général ou Pôle emploi et l’employeur. Il doit comporter les mentions figurant dans la convention de CIRMA.

La durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 20 heures.

La durée hebdomadaire de travail du salarié peut être modulée sur tout ou partie de l’année dans la limite de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Un accord collectif de branche étendu, un accord d’entreprise ou d’établissement doit prévoir la modulation du temps de travail. Par ailleurs, en cas de CIRMA à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur tout ou partie de l’année dans la limite inférieure ou supérieure d’un tiers à la durée fixée au CIRMA. La rémunération est lissée sur le mois.

Lorsque le salarié répond à une offre d’emploi pour une embauche en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois, le CIRMA peut, à sa demande, être suspendu pendant le temps correspondant à la période d’essai. L’intéressé doit alors adresser copie de son nouveau contrat de travail dans un délai de 15 jours au président du conseil général ou à Pôle emploi. En cas d’embauche à l’issue de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

En cas de suspension ou de rupture du CIRMA, l’employeur doit en informer, dans un délai de 7 jours francs, l’ASP ou le président du conseil général et lui transmettre :
- en cas de suspension du CIRMA pour incapacité médicalement constatée, accident du travail ou de maladie professionnelle, congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption, la copie des justificatifs attestant de la situation du salarié ;
- en cas de faute grave ou de force majeure, la copie de la lettre de rupture immédiate du contrat ;
- en cas de rupture justifiée du CIRMA en raison de la conclusion par le bénéficiaire avec un autre employeur d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois ou du suivi d’une formation conduisant à une qualification ou à une certification professionnelle, les documents justifiant l’embauche ou le suivi de la formation ;
- en cas de suspension du CIRMA pour effectuer une période d’essai chez un autre employeur, la copie du nouveau contrat de travail.

À compter de la date d’effet de la suspension ou de la rupture du CIRMA, le versement des aides à l’employeur est interrompu, et les sommes indûment perçues sont reversées, sauf si la rémunération du salarié est partiellement ou totalement maintenue par l’employeur pendant la période de suspension. Dans ce cas, les aides continuent à être versées à l’employeur.

En cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la convention de CIRMA, le président du conseil général ou Pôle emploi peut, après en avoir informé préalablement l’employeur et lui avoir laissé un délai de 7 jours pour formuler ses observations, décider de dénoncer la convention. Dans ce cas, l’employeur est tenu de reverser, au président du conseil général ou à l’ASP, l’intégralité des aides qu’il a déjà perçues.

Si le CIRMA est rompu avant le terme fixé dans la convention, celle-ci est résiliée de plein droit. En cas de rupture du CIRMA par l’employeur, avant la fin de la convention, celui-ci est également tenu de reverser, au président du conseil général ou à l’ASP l’intégralité des aides qu’il a déjà perçues.

Cependant, l’employeur bénéficie de l’aide financière pour le nombre de jours complets travaillés par le salarié en cas :
- de faute du salarié ;
- de force majeure ;
- de licenciement pour inaptitude médicalement constatée ;
- de rupture au titre de la période d’essai ;
- de rupture du CIRMA à l’initiative du salarié ou rupture anticipée du CIRMA résultant de la volonté claire et non équivoque des 2 parties ;
- d’embauche du salarié par l’employeur.

Le salarié bénéficiaire d’un CIRMA perçoit un revenu minimum d’activité (RMA) d’un montant égal au SMIC multiplié par le nombre d’heures travaillées.

La rémunération est versée par l’employeur qui reçoit, en contrepartie, une aide du département ou de la collectivité débitrice de l’allocation perçue par le bénéficiaire.

Par ailleurs, le salarié peut, sous certaines conditions, voir ses droits aux allocations RSA, ASS et AAH maintenus. En outre il peut également, dans certains cas, continuer de percevoir les allocations chômage.

En contrepartie de l’embauche de salariés sous CIRMA, les employeurs bénéficient pendant la durée de la convention d’une aide financière allouée par le département ou la collectivité d’un montant égal à celui du RSA attribué à une personne isolée. Cette aide est prise en charge en partie par l’État via l’ASP en cas d’embauche d’un bénéficiaire du RSA.

Le service de l’aide à l’employeur est assuré par le département ou un délégataire pour les salariés bénéficiaires du RSA, et par l’ASP pour les bénéficiaires de l’ASS ou de l’AAH.

L’aide est versée à l’employeur mensuellement par avance et est proratisée sur la base d’1/30e.

L’employeur doit désigner, au sein de l’établissement où est employé le bénéficiaire du CIRMA, une personne appelée à exercer les fonctions de tuteur et chargée d’accueillir, d’informer, d’aider et de guider celui-ci.

La convention de CIRMA peut prévoir des actions d’accompagnement, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience.

Par ailleurs, le bénéficiaire du CIRMA doit pouvoir accéder aux actions de formation prévues par le plan de formation de l’entreprise ou par le droit individuel à la formation (DIF). Il doit également pouvoir bénéficier du congé individuel de formation (CIF). Les bénéficiaires du CIRMA sont cependant exclus des périodes de professionnalisation.

De plus, l’employeur doit adresser au président du conseil général un bilan de parcours d’insertion du bénéficiaire du CIRMA. Établi au terme de chaque convention, le document doit faire État du contenu des activités exercées par l’intéressé, des modalités de mise en oeuvre des actions d’orientation professionnelle, de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement dans l’emploi, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience réalisées à l’occasion de l’exécution du contrat.

Le bilan de parcours d’insertion doit indiquer notamment :
- la nature et l’objet des actions de tutorat, de suivi individualisé, d’accompagnement et de formation professionnelle ;
- la durée et les moyens consacrés pour chaque type d’action ;
- le montant et les modalités de financement de ces actions ;
- le nom et l’adresse des organismes chargés des actions de formation professionnelle et d’accompagnement auxquels l’employeur a recouru ;
- les propositions d’orientation professionnelle, d’emploi, de formation qualifiante et rémunérée ou d’aide à la création ou à la reprise d’entreprise faites à l’intéressé à l’issue du contrat.

L’employeur adresse au président du conseil général ou à l’ASP trimestriellement les justificatifs de l’activité effective du salarié au sein de son établissement.

- Le cumul d’un CIRMA et d’un contrat d’appui au projet d’entreprise (création ou reprise d’entreprise) instauré par la loi pour l’initiative économique n° 2003-721 du 1er août 2003 est légalement autorisé.

- L’aide forfaitaire départementale servie à l’employeur en contrepartie de la conclusion d’un CIRMA ne peut se cumuler avec une autre aide de l’État à l’emploi, sauf avec la réduction générale de cotisations sociales patronales « Fillon ».

- Le CIRMA peut se cumuler avec une activité complémentaire dans la limite de la durée légale du travail.

- Les salariés embauchés sous CIRMA ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise pendant toute la durée de la convention, sauf pour la tarification du risque accidents du travail et maladies professionnelles. Ils disposent cependant des mêmes droits que les autres salariés et peuvent, par exemple, participer à l’élection des représentants du personnel.

- En cas de rupture du CIRMA à durée indéterminée, l’intéressé perçoit à nouveau l’allocation dont il bénéficiait avant la conclusion du CIRMA (RSA, ASS, AAH) à hauteur du montant de l’aide départementale jusqu’alors versée à l’employeur, sous réserve qu’il n’exerce pas d’activité professionnelle rémunérée.

- Le temps accompli au titre d’un CIRMA est comptabilisé comme période de chômage prise en compte pour l’accès au contrat initiative-emploi (CIE) de sorte qu’à l’issue du contrat, l’intéressé peut, le cas échéant, avoir accès au CIE, notamment s’il ne peut retrouver un emploi dans les conditions ordinaires du marché du travail.

Attention :

les cotisations sociales salariales et patronales sont calculées sur la totalité du RMA perçu par le bénéficiaire. Le RMA est soumis à l’impôt sur le revenu.

À noter :

pour les bénéficiaires du RSA, le département peut également prendre en charge tout ou partie des coûts inhérents aux embauches effectuées sous CIRMA (coûts liés à la visite médicale obligatoire, frais engagés pour l’acquisition de matériel de sécurité, etc.) ainsi que des frais engagés pour dispenser aux salariés concernés, pendant le temps de travail, certaines formations autres que celles nécessaires à l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi.


Références

Décret n° 2006-342 du 22 mars 2006, JO du 24
Décret n° 2005-265 du 24 mars 2005, JO du 25
Décret n° 2005-242 du 17 mars 2005, JO du 18
Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, JO du 19

Auteur : La rédaction
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Exonération de cotisations sociales dans les zones de revitalisation rurale (ZRR)


Employeurs concernés


Sont concernés les entreprises et les groupements d’employeurs exerçant une activité artisanale, industrielle, commerciale, agricole ou libérale.

Sont exclus de ce dispositif, notamment, les syndicats, les mutuelles, les particuliers employeurs, les employeurs relevant d’un régime spécial de Sécurité sociale ainsi que les associations (sauf les associations soumises à l’impôt sur les sociétés et redevables de la TVA).

L’entreprise doit avoir au moins un établissement localisé dans une ZRR. Elle doit avoir un effectif, tous établissement confondus (situés ou non en ZRR), inférieur à 50 salariés. Et l’employeur ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique dans les 12 mois précédant l’embauche pour laquelle l’exonération est demandée.

Ouvrent droit à l’exonération de cotisations la première embauche répondant aux conditions ci-dessous ainsi que les embauches suivantes dans la limite de 50 salariés.

Les salariés ouvrant droit à l’exonération sont ceux pour lesquels l’employeur est tenu de cotiser à l’assurance chômage et qui remplissent les conditions suivantes :
- ne pas appartenir aux catégories exclues du dispositif par l’effet des règles de non-cumul ;
- être titulaire, à temps plein ou temps partiel, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée soit d’un contrat de travail à durée déterminée conclu pour un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise et pour une durée d’au moins 12 mois ;
- être employé, en principe, exclusivement dans un établissement situé dans une ZRR.

Précision :

pour les salariés dont l’activité s’exerce à la fois dans l’établissement situé en ZRR et en dehors de celui-ci, l’exonération de cotisations peut s’appliquer si cet établissement correspond à une réalité économique c’est-à-dire comporte les éléments d’exploitation nécessaires à l’activité des salariés (stocks, services administratifs, locaux destinés au chargement des marchandises ou à la réparation des véhicules...).


Condition d’effectif


Pour ouvrir droit à l’exonération de cotisations, l’embauche du salarié doit avoir pour effet de porter l’effectif de l’entreprise au cours des 12 mois civils suivant la date d’embauche, à un niveau au moins égal à la somme de l’effectif de référence et de l’effectif correspondant à l’embauche.

L’effectif de référence correspond à l’effectif moyen le plus élevé déterminé parmi les deux périodes consécutives de 12 mois civils qui précèdent la date d’effet de l’embauche ouvrant droit à exonération. Lorsque la période entre la date d’effet de l’embauche et la date de création de l’entreprise est inférieure à deux ans, l’effectif de référence est l’effectif moyen depuis la création de l’entreprise.

Pour calculer l’effectif de référence, doivent être pris en compte, tous établissement confondus (situés ou non en ZRR), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, les salariés en CDI, les travailleurs à domicile, les salariés titulaires d’un CDD, d’un contrat de travail intermittent ainsi que les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (à condition qu’ils soient présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an) et les travailleurs temporaires.

Ne sont pas comptabilisés dans l’effectif de référence les salariés en contrat aidé (contrat d’apprentissage, de professionnalisation, contrat unique d’insertion...) et les salariés qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu.

L’effectif correspondant à l’embauche est l’équivalent temps mensuel du salarié embauché.

L’exonération porte sur les cotisations qui sont à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) et des allocations familiales.

L’exonération est applicable pour une durée de 12 mois à compter de la date d’effet du contrat de travail (le terme n’est pas reporté en cas de suspension du contrat de travail). La date à retenir est donc la date d’embauche et non la date de conclusion du contrat de travail.

En cas de rupture, pour un motif indépendant de la volonté de l’employeur (démission, inaptitude…) du contrat de travail d’un salarié dont l’embauche ouvre droit à exonération, ce droit est ouvert, pour la durée restant à courir à compter de la date d’effet de la rupture, au titre de la première embauche effectuée postérieurement à la date de la rupture dans les conditions ci-dessus.

L’exonération de cotisations est dégressive.

Elle est totale lorsque la rémunération horaire est inférieure ou égale à 1,5 Smic. Elle diminue progressivement à partir de 1,5 Smic pour devenir nulle lorsque la rémunération atteint 2,4 Smic.

Pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2015, le montant de l’exonération est ainsi obtenu en multipliant la rémunération brute versée au salarié par le coefficient suivant :
(0,2655/0,9) x [2,4 x (Smic horaire x 1,5 x nombre d’heures rémunérés/rémunération mensuelle brute) - 1,5].

En cas de poursuite du contrat de travail, au cours des 12 mois suivant l’embauche, dans un établissement situé hors d’une ZRR, le droit à exonération cesse définitivement d’être applicable aux rémunérations versées au salarié concerné à compter du premier jour du mois civil suivant celui au cours duquel le salarié concerné a cessé d’être employé dans l’une de ces zones.

Le licenciement d’un salarié met fin au droit à exonération pour ce dernier et, s’il est prononcé pour un motif économique, prive l’employeur de ce droit pour les embauches intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la date de notification de ce licenciement.

Par ailleurs, les entreprises qui transfèrent leur activité dans une commune non située dans une ZRR dans les 5 ans à compter du 1er jour du mois civil de la 1re exonération doivent payer les cotisations dont ils ont été exonérés.

Les entreprises assujetties à l’obligation annuelle de négociation qui n’entament pas de négociation sur les salaires voient leur exonération de cotisations diminuée de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. Cette exonération est même supprimée si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation pendant trois ans consécutifs.

Précision :

depuis le 1er janvier 2008, l’exonération de la cotisation accidents du travail est supprimée.


Non-cumul


L’exonération de cotisations ne peut être cumulée, pour l’emploi d’un même salarié, avec une autre aide de l’État à l’emploi ou une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales de Sécurité sociale (sauf la déduction des cotisations patronales sur les rémunérations correspondant aux heures supplémentaires applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés) ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou montants forfaitaires de cotisations.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec la réduction générale de cotisations patronales de Sécurité sociale dite « réduction Fillon ». Les entreprises peuvent opter entre ces 2 types d’exonération.

L’employeur qui remplit les conditions ouvrant droit à l’exonération doit faire une déclaration à la Direccte dans les 30 jours à compter de la date d’effet du contrat de travail.

À défaut d’envoi de la déclaration dans ce délai, l’exonération n’est pas applicable aux rémunérations versées de la date d’embauche au jour de l’envoi ou du dépôt de la déclaration, cette période étant imputée sur la durée d’application de l’exonération.

Références

Articles L.131-4-2 et L.131-4-3 du Code de la Sécurité sociale
Circulaire Acoss n° 2009-071 du 24 août 2009
Circulaire Acoss n° 2009-053 du 8 juin 2009
Décret n° 97-127 du 12 février 1997, JO du 13 modifié par le décret n° 2008-1478 du 30 décembre 2008, JO du 31

Auteur : La Rédaction
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