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Audit gestion paie des PME

Dossiers


Les changements sur la feuille de paie en 2015


Le taux horaire brut du Smic est fixé, à compter du 1er janvier 2015, à 9,61 € au lieu de 9,53 €. Quant au Smic mensuel brut, il s’élève à 1 457,55 € pour une durée de travail de 151,67 heures (35 heures par semaine) contre 1 445,42 € actuellement.

SMIC mensuel au 1er janvier 2015 en fonction de l’horaire hebdomadaire
Horaire hebdomadaire Nombre d’heures mensuelles Montant brut du SMIC*
35 H 151 2/3 H 1 457,55 €
36 H (1) 156 H 1 509,55 €
37 H (1) 160 1/3 H 1 561,56 €
38 H (1) 164 2/3 H 1 613,68 €
39 H (1) 169 H 1 665,68 € 
40 H (1) 173 1/3 H 1 717,69 €
41 H (1) 177 2/3 H 1 769,81 €
42 H (1) 182 H 1 821,81 €
43 H (1) 186 1/3 H 1 873,82 €
44 H (2) 190 2/3 H 1 936,40 €
* Calculé par nos soins.
(1) Les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 43e incluse) sont majorées de 25 %.
(2) À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50 %.

Remarque :

le résultat du Smic mensuel brut est légèrement différent si l’on utilise la formule de calcul suivante, également valable, qui consiste à ne pas arrondir la durée mensuelle du travail : 9,61 x [35 x (52/12)] = 1 457,52 €.


Le minimum garanti intéresse tout particulièrement le secteur des hôtels-cafés-restaurants pour l’évaluation des avantages en nature nourriture.

Il passe de 3,51 € à 3,52 € au 1er janvier 2015. Ainsi, l’avantage nourriture dans ces secteurs est donc évalué, au 1er janvier 2015, à 7,04 € par journée, ou 3,52 € pour un repas.

À compter du 1er janvier 2015, le plafond mensuel de la Sécurité sociale est porté de 3 129 € à 3 170 € et le plafond annuel de 37 548 € à 38 040 €.

Plafond de la Sécurité sociale 2015 en fonction de la périodicité de la paie
Salaire payé En euros
Brut / trimestriel 9 510
Brut / mensuel 3 170
Brut / quinzaine 1 585
Brut / semaine 732
Brut / jour 174
Brut / horaire (1) 24
Plafond annuel 2015 : 38 040 €
(1) Pour une durée inférieure à 5 heures.

Pour les conventions de stage conclues depuis le 1er décembre 2014, la gratification minimale des stagiaires est fixée à 13,75 % du plafond horaire de la Sécurité sociale multiplié par le nombre d’heures de stage effectuées au cours du mois civil (contre 12,50 % pour les conventions conclues jusqu’au 30 novembre 2014).

Dans la limite de cette gratification minimale, les sommes versées aux stagiaires ne sont pas considérées comme des rémunérations et ne sont donc pas soumises à cotisations et contributions sociales.

Au 1er janvier 2015, le plafond horaire de la Sécurité sociale passe de 23 € à 24 €. À partir de cette date, la gratification exonérée s’établit donc à (24 x 13,75 %) x 35 x (52/12) = 500,50 € par mois en 2015 pour la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

Précision :

pour les conventions de stage conclues jusqu’au 30 novembre 2014, la gratification exonérée est, à compter du 1er janvier 2015, fixée à 455 € compte tenu du relèvement du plafond horaire de la Sécurité sociale.


Depuis le 1er janvier 2014, le taux de la cotisation patronale d’allocations familiales applicable sur les salaires est fixé à 5,25 % quel que soit le niveau de rémunération. Au 1er janvier 2015, ce taux est abaissé à 3,45 % pour les rémunérations annuelles inférieures ou égales à 1,6 fois le Smic.

Précision :

cette modulation de la cotisation d’allocations familiales s’applique aux entreprises entrant dans le champ d’application de la réduction Fillon c’est-à-dire notamment les employeurs du secteur privé entrant dans le champ d’application du régime d’assurance chômage (entreprises industrielles, commerciales, artisanales et agricoles, professions libérales, sociétés civiles, etc.).


Cotisation de retraite de base


Au 1er janvier 2015, la cotisation d’assurance vieillesse de base assise sur la part de rémunération ne dépassant pas le plafond de la Sécurité sociale augmente de 0,10 point pour s’établir à 15,35 % (part patronale de 8,50 % et part salariale de 6,85 %).

Quant à la cotisation de retraite de base assise sur la totalité de la rémunération, son taux passe de 2 % à 2,10 % au 1er janvier 2015 pour s’établir à 1,80 % à la charge de l’employeur et 0,30 % à la charge du salarié.

Une circulaire Agirc-Arrco du 3 juillet 2013 a validé l’augmentation, au 1er janvier 2015, des taux de retraite complémentaire décidée par les partenaires sociaux dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 13 mars 2013.

Taux de cotisation de retraite complémentaire au 1er janvier 2015
Tranche (1) Taux contractuel minimum Taux effectif (2) Part employeur (3) Part salarié (3)
Tranches 1 ou A (Arrco) 6,20 % 7,75 % 4,65 % 3,10 %
Tranche 2 (Arrco) 16,20 % 20,25 % 12,15 % 8,10 %
Tranches B et C (Agirc) 16,44 % 20,55 % 12,75 % 7,80 %
(1) Les tranches 1 et A correspondent à la part du salaire ne dépassant pas le plafond mensuel de la Sécurité sociale. La tranche 2 correspond à la part du salaire comprise entre une et trois fois ce plafond, la tranche B à la part du salaire comprise entre une et quatre fois ce plafond et la tranche C à la part du salaire comprise entre quatre et huit fois ce plafond.
(2) Avec un taux d’appel de 125 %.
(3) Cette répartition est, en principe, de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le salarié. Pour la tranche C, elle est fixée par accord d’entreprise à hauteur de 20 %, la fraction restante de 0,55 % étant répartie à hauteur de 0,19 % pour l’employeur et 0,36 % pour le salarié.

Au 1er janvier 2012, le taux de la cotisation salariale supplémentaire maladie, que doivent appliquer les entreprises des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, avait été abaissé de 1,60 % à 1,50 %.

Le conseil d’administration de l’instance du régime local d’assurance-maladie complémentaire d’Alsace-Moselle a décidé que le taux de cette cotisation restera fixé à 1,50 % au 1er janvier 2015.

Rappel :

la cotisation salariale d’assurance maladie est donc, au total, de 2,25 % pour les salariés d’Alsace-Moselle.


Le conseil d’administration de l’AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés) a décidé de maintenir le taux de la cotisation patronale AGS, également dénommée cotisation FNGS (Fonds national de garantie des salaires), à son niveau actuel. Ce taux reste donc fixé à 0,30 % au 1er janvier 2015.

Rappel :

la cotisation AGS est applicable aux rémunérations dans la limite de 4 fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 12 680 € par mois en 2015.


La contribution patronale aux titres-restaurant est, en principe, exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Et depuis 2006, cette limite d’exonération est revalorisé dans la même proportion que le barème de l’impôt sur le revenu.

Ainsi, avec la réévaluation de ce barème, la limite d’exonération passe ainsi de 5,33 € à 5,36 €, à compter du 1er janvier 2015.

Rappel :

pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut excéder 60 % ni être inférieure à 50 % de la valeur du titre.


Le régime de retraite complémentaire des cadres (Agirc) comporte un dispositif de garantie minimale de points (GMP), permettant aux salariés cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité Sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite par an.

Au 1er janvier 2015, la cotisation GMP reste provisoirement établie à son niveau de 2014 dans l’attente de la fixation des valeurs pour 2015.

Le salaire, applicable au 1er trimestre 2015, en dessous duquel cette cotisation est due (le salaire « charnière ») s’établit, lui, provisoirement à 3 492,82 € par mois.

Rappel :

cette cotisation est actuellement égale à 66,34 €, répartis en raison de 41,17 € (part patronale) et 25,17 € (part salariale).


L’évaluation de l’avantage nourriture est fixée à 4,65 € par repas et à 9,30 € pour deux repas au 1er janvier 2015 (au lieu de, respectivement, 4,60 € et 9,20 € pour 2014).

Par ailleurs, les montants forfaitaires d’évaluation des avantages en nature logement sont revalorisés pour l’année 2015 selon le tableau ci-après :

ÉVALUATION FORFAITAIRE DES AVANTAGES EN NATURE LOGEMENT POUR 2015 (1)
Seuils de la rémunération brute mensuelle en fonction du plafond de la Sécurité sociale (2) Montant mensuel pour un logement d’une seule pièce principale (3) Montant mensuel par pièce principale pour les autres logements (3)
Moins de 1 585 €
(moins de 0,5 plafond)
67,30 € 35,90 €
De 1 585 à 1 901,99 €
(de 0,5 à moins de 0,6 plafond)
78,60 € 50,50 €
De 1 902 à 2 218,99 €
(de 0,6 à moins de 0,7 plafond)
89,70 € 67,30 €
De 2 219 à 2 852,99 €
(de 0,7 à moins de 0,9 plafond)
100,80 € 84 €
De 2 853 à 3 486,99 €
(de 0,9 à moins de 1,1 plafond)
123,40 € 106,40 €
De 3 487 à 4 120,99 €
(de 1,1 à moins de 1,3 plafond)
145,70 € 128,80 €
De 4 121 à 4 754,99 €
(de 1,3 à moins de 1,5 plafond)
168,10 € 156,80 €
Égale ou supérieure à 4 755 €
(égale ou supérieure à 1,5 plafond)
190,60 € 179,40 €
(1) L’employeur peut aussi estimer l’avantage en nature logement en fonction de la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation ou à défaut, d’après la valeur locative réelle du logement.
(2) Le plafond mensuel de la Sécurité sociale est fixé à 3 170 € au 1er janvier 2015.
(3) L’évaluation par semaine est égale au quart du montant mensuel arrondi à la dizaine de centimes d’euro la plus proche. L’évaluation par semaine ou par mois fixée au-dessus s’entend des semaines ou des mois complets, quel que soit le nombre de jours ouvrables correspondants.

Exemple :

pour un salarié dont la rémunération est composée d’un salaire mensuel brut de 1 800 € et de la jouissance d’un logement de 4 pièces, l’avantage en nature logement est fixé à 202 € (4 x 50,50 €).


Les indemnités forfaitaires allouées aux salariés en contrepartie de certaines dépenses supplémentaires de nourriture, de grand déplacement à l’intérieur de la métropole et de mobilité professionnelle sont réévaluées et s’établissent pour 2015 selon les barèmes suivants :

Remboursement forfaitaire des frais de déplacement
Limites d’exonération admises par l’URSSAF et le fisc 2015
Frais de nourriture Montant pour 2015
Indemnité de restauration sur le lieu de travail 6,20 €
Indemnité de repas au restaurant en cas de déplacement professionnel 18,10 €
Indemnité de repas ou de restauration hors des locaux de l’entreprise 8,80 €

Indemnités forfaitaires de grand déplacement en métropole Pour les 3 premiers mois Du 4e mois au 24e mois (1) Du 25e mois au 72e mois (2)
Nourriture 18,10 € par repas 15,30 € par repas 12,70 € par repas
Logement et petit-déjeuner :
- Paris, Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne 64,70 € par jour 55 € par jour 45,30 € par jour
- Autres départements (hors Dom-Tom) 48 € par jour 40,90 € par jour 33,60 € par jour
(1) Montant des indemnités forfaitaires de grand déplacement réduit de 15 %.
(2) Montant des indemnités forfaitaires de grand déplacement réduit de 30 %.

Mobilité professionnelle* Montant pour 2015
Indemnités destinées à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif (dans la limite de 9 mois) 71,90 € par jour
Indemnités destinées à compenser les dépenses liées à l’installation dans le nouveau logement 1 440,20 € majorés de 120 € par enfant, dans la limite de 1 800,20 €.
* Ces limites d’exonération des indemnités de mobilité professionnelle sont admises par l’Urssaf et non par le fisc. En matière d’impôt sur le revenu, l’exonération des indemnités de mobilité professionnelle est admise au vu des circonstances de fait, dont l’examen permet seul de s’assurer que les frais en cause ont ou non un caractère professionnel, et sous réserve pour les salariés concernés de justifier de leur réalité et de leur montant.

Attention :

les chiffres ci-dessus constituent des limites d’exonération : les conventions collectives peuvent prévoir des taux de remboursement supérieurs.


En application de la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale d’août dernier, le régime de la réduction générale de cotisations patronales dite « réduction Fillon » connaît quelques changements à compter du 1er janvier 2015. Voici les principaux.

La réduction Fillon s’appliquait jusqu’alors uniquement aux cotisations d’assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-décès, vieillesse) et à la cotisation d’allocations familiales. Pour les rémunérations versées depuis le 1er janvier 2015, la réduction Fillon s’applique à deux nouvelles cotisations : la cotisation affectée au Fonds national d’aide au logement (Fnal) et la contribution solidarité autonomie.

Par ailleurs, alors que depuis le 1er janvier 2011, la réduction Fillon ne s’appliquait plus à la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles, en 2015, elle s’impute de nouveau sur cette cotisation mais uniquement dans une certaine limite.

Au final, de nouvelles formules de calcul de la réduction Fillon ont donc été déterminées afin de prendre en compte les nouvelles cotisations incluses dans son champ d’application ainsi que les nouveaux taux de cotisations entrant en vigueur en 2015. Ainsi, ces formules sont au 1er janvier 2015 :

réduction fillon
Effectif Formules de calcul
Entreprises de moins de 20 salariés 0,2795/0,6 x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) – 1]
Entreprises d’au moins 20 salariés 0,2835/0,6 x [1,6 x (Smic annuel/rémunération annuelle brute) – 1]

Enfin, depuis le 1er janvier 2008, le paiement de certains temps de pause, d’habillage et de déshabillage (celui fait en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu en vigueur au 11 octobre 2007) n’était pas retenu dans la rémunération servant de base au calcul de la réduction Fillon. Cette règle est supprimée pour les rémunérations versées à partir du 1er janvier 2015.

À noter :

devraient également être concernées, par cette suppression, les rémunérations des temps de coupure et d’amplitude et les temps de douche auxquels l’administration appliquait les mêmes règles qu’aux temps de pause, d’habillage et de déshabillage.


La loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale adoptée en mars dernier a créé un fonds de financement des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés.

Pour l’alimenter, une nouvelle contribution est mise à la charge de l’ensemble des employeurs pour les salaires versés à compter du 1er janvier 2015.

Son taux est fixé à 0,016 % des rémunérations versées.

En pratique :

cette contribution est versée, par les employeurs, en même temps et selon les mêmes modalités que les cotisations de Sécurité sociale.


Jusqu’à présent, toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, s’acquittaient, sur les rémunérations des salariés ne dépassant pas le plafond de la Sécurité sociale (3 129 € par mois en 2014), d’une cotisation Fnal (fonds national d’aide au logement) de base au taux de 0,10 %. Celles employant au moins 20 salariés versaient une contribution supplémentaire de 0,40 % dans la limite de ce plafond et de 0,50 % sur la part de la rémunération dépassant ce plafond.

Au 1er janvier 2015, la cotisation de base et la contribution supplémentaire ont fusionné. Ainsi, la contribution Fnal s’applique désormais :
- à un taux de 0,10 % sur la part des rémunérations inférieures ou égales au plafond de la Sécurité sociale (3 170 € par mois en 2015) pour les employeurs de moins de 20 salariés, pour les employeurs occupés à certaines activités agricoles (exploitations de culture et d’élevage, entreprises de travaux agricoles, entreprises de travaux forestiers, etc.) et pour les sociétés coopératives agricoles ;
- à un taux de 0,50 % sur la totalité des rémunérations pour les autres employeurs.

Précision :

cette simplification législative entérine la pratique de l’Urssaf qui appliquait déjà, dans le bordereau récapitulatif de cotisations (BRC), un seul taux de 0,50 % sur la rémunération totale brute dans les entreprises d’au moins 20 salariés.


Auteur : La Rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Le compte personnel de formation bientôt en place


Le CPF sera ouvert à toute personne d’au moins 16 ans :
- exerçant un emploi ;
- en recherche d’emploi ;
- accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ;
- accueillie dans un établissement et service d’aide par le travail (Esat).

Ce compte, alimenté en heures de formation pendant les périodes d’activité salariée, sera mobilisable, par son bénéficiaire, pendant toute sa carrière professionnelle. Ainsi, contrairement au Dif, le salarié conservera, sans conditions, les heures de formation accumulées sur ce compte mais non utilisées en cas de changement d’employeur ou de chômage.

À noter :

les jeunes âgés de 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage à l’issue du collège pourront également bénéficier du CPF.

En pratique :

le CPF ne sera clos que lorsque son titulaire prendra sa retraite.


Si le CPF est ouvert aux salariés comme aux personnes privées d’emploi, il ne pourra, en revanche, être alimenté que pendant les seules périodes d’activité salariée. Son plafond légal sera fixé à 150 heures. Pour l’alimenter, un premier crédit de 120 heures de formation sera acquis à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (soit au bout de 5 ans). Les salariés bénéficieront ensuite d’un crédit supplémentaire de 12 heures par année, jusqu’à atteindre 150 heures.

Le CPF des salariés à temps partiel sera, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, alimenté proportionnellement au temps de travail effectué. Le même principe vaudra pour les salariés absents une partie de l’année.

Le plafond légal de 150 heures du CPF pourra être dépassé dans certaines circonstances. Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et plus, un crédit supplémentaire de 100 heures (salariés à temps plein) ou de 130 heures (salariés à temps partiel) pourra être imposé à l’employeur qui ne respecte pas certaines mesures d’évolution professionnelle des salariés (entretiens professionnels réguliers, suivi d’au moins une action de formation…).

En pratique :

le plafond légal de 150 heures (qui peut éventuellement être revu à la hausse par un accord collectif de travail) sera ainsi, en principe, atteint au bout de 7 ans et demi.

Important :

à l’instar du Dif, le CPF continuera toutefois d’être alimenté pendant certaines absences. Il en sera ainsi pour les absences dues à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale ou de soutien familial, à un congé parental d’éducation ou pour celles motivées par un accident du travail ou une maladie professionnelle.


Les formations susceptibles d’être financées par le CPF sont notamment des formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, des formations qualifiantes ou des mesures d’accompagnement à la valorisation des acquis de l’expérience.

Le salarié pourra utiliser librement son crédit d’heures pour suivre une formation en dehors de son temps de travail. En revanche, si la formation se déroule, en totalité ou en partie, sur le temps de travail, il devra demander l’accord de son employeur, au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, et au moins 120 jours pour les autres formations. Et attention, car l’employeur qui ne répondra pas dans les 30 jours sera censé avoir accepté cette demande.

Les frais de formation et les frais annexes (transport, hébergement, repas) seront pris en charge :
- soit directement par l’employeur (pour les entreprises d’au moins 10 salariés ayant conclu un accord d’entreprise à cet effet) ;
- soit par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) pour les entreprises de moins de 10 salariés ou celles n’ayant pas conclu un accord d’entreprise spécifique ;
- soit encore par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) en cas de mobilisation du CFP pour financer un congé individuel de formation.

Le salarié qui suit une formation pendant son temps de travail aura droit au maintien de sa rémunération, celle-ci pouvant être, en partie, prise en charge par l’OPCA. En revanche, l’employeur n’aura plus à verser d’allocation de formation lorsque la formation aura lieu en dehors des heures de travail.

Les salariés peuvent continuer à mobiliser leur crédit d’heures Dif jusqu’à la fin de l’année 2014 selon la réglementation actuellement en vigueur. Ce crédit continuant d’être alimenté jusqu’au 31 décembre 2014 dans la limite du plafond légal de 120 heures (ou du plafond conventionnel s’il lui est supérieur).

Au 1er janvier 2015, les heures acquises au titre du Dif mais non utilisées seront transférées sur le CPF et elles seront mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021.

En pratique :

l’employeur doit, avant le 31 janvier 2015, informer, par écrit, chacun de ses salariés des heures dont il dispose au titre du Dif, au 31 décembre 2014.


Auteur : La rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Le compte personnel de prévention de la pénibilité


Le principe du C3P est de faire bénéficier les salariés d’avantages visant à compenser le caractère éprouvant de leur travail. Concrètement, les travailleurs exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels cumulent des points qu’ils peuvent échanger contre le financement d’une formation, d’un passage à temps partiel ou d’un départ anticipé en retraite.

Le C3P est géré par la Caisse nationale d’assurance vieillesse (ou la MSA pour les salariés agricoles). C’est cet organisme qui, à partir des informations transmises chaque année par les employeurs, décide de l’ouverture du compte et gère le cumul et l’échange de points. Les Carsat étant chargées du contrôle auprès des employeurs.

Les facteurs de risques pris en compte dans le cadre du C3P sont définis par le Code du travail. Au nombre de dix, ils sont liés :
- à des contraintes physiques marquées : manutentions manuelles de charges, postures pénibles (positions forcées des articulations) et vibrations mécaniques ;
- à un environnement physique agressif : exposition à des agents chimiques dangereux, activités en milieu hyperbare (milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique), travail à des températures extrêmes et environnement bruyant ;
- ou à certains rythmes de travail : travail de nuit, travail en équipes successives alternantes (les 3x8 par exemple) et travail répétitif (répétition d’un même geste à une cadence contrainte).

Important :

au 1er janvier 2015, seuls quatre de ces facteurs sont pris en compte pour ouvrir un C3P. Il s’agit des activités en milieu hyperbare et des trois risques liés au rythme de travail. Les six autres facteurs ne seront considérés qu’à compter de 2016.


Pour être prise en compte et donner droit à des points, la simple exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques ne suffit pas. Il faut, en effet, qu’il ait été exposé à ces facteurs au-delà de certains seuils déterminés par décret. Étant précisé que ces seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle mises en place (système de ventilation, bouchons d’oreille, masques...).

Seuils d’exposition des facteurs de risques à prendre en compte au 1er janvier 2015*
Facteur de risques Seuil
Action ou situation Intensité minimale Durée minimale
Activités exercées en milieu hyperbare Interventions ou travaux 1 200 hectopascals 60 interventions ou travaux par an
Travail de nuit Une heure de travail entre minuit et 5 heures du matin 120 nuits par an
Travail en équipes successives alternantes Travail en équipes successives alternantes impliquant au minimum une heure de travail entre minuit et 5 heures du matin 50 nuits par an
Travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini Temps de cycle inférieur ou égal à 1 minute 900 heures par an
30 actions techniques ou plus par minute avec un temps de cycle supérieur à 1 minute
* Les seuils concernant les facteurs de risques applicables en 2016 peuvent être consultés sur le site Internet www.preventionpenibilite.fr.

L’employeur doit donc, tous les ans, évaluer si, au cours de l’année écoulée, ses salariés ont été exposés, au-delà de ces seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques. Si c’est le cas, il établit, pour chaque travailleur concerné, une fiche de prévention des expositions recensant ces facteurs dont il devra transmettre une copie au salarié avant le 31 janvier de l’année suivante.

L’employeur doit aussi, dans le cadre de la DADS (déclaration annuelle des données sociales) ou de la déclaration trimestrielle des salaires pour la MSA, déclarer les facteurs de risques auxquels le salarié a été exposé, au-delà des seuils réglementaires, au cours de l’année civile écoulée.

Par ailleurs, à partir du 1er janvier 2015, le document unique d’évaluation des risques devra mentionner les données collectives qui sont utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques professionnels (étude mesurant le bruit, planning d’organisation du temps de travail...) ainsi que la proportion de salariés exposés à ces facteurs au-delà des seuils.

À noter :

jusqu’alors, cette fiche était rédigée pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques indépendamment des seuils d’exposition. Au 1er janvier 2015, elle n’est établie que pour les salariés qui ont subi une exposition à ces facteurs au-delà des seuils fixés par décret.


Un salarié employé pendant toute l’année civile cumule :
- quatre points par an s’il est exposé à un facteur de risques ;
- huit points s’il est exposé à plusieurs facteurs.

Le salarié qui ne travaille pas toute l’année bénéficie, quant à lui, par période de 3 mois d’exposition :
- d’un point pour une exposition à un seul facteur ;
- de deux points pour une exposition à plusieurs.

Un salarié ne peut pas acquérir plus de 100 points pendant toute sa carrière professionnelle. Sachant qu’il ne perd pas les points acquis mais non utilisés lorsqu’il change d’employeur ou est au chômage.

À savoir :

pour les salariés nés avant le 1er juillet 1956, ces points sont doublés.


Chaque salarié peut, selon un barème établi par décret, échanger les points inscrits sur son compte contre le financement :
- d’heures de formation lui permettant une réorientation professionnelle vers un emploi non exposé ou moins exposé à la pénibilité ;
- d’un complément de sa rémunération et des cotisations et contributions sociales dans le cadre d’un passage à un travail à temps partiel ;
- à partir de 55 ans, d’une majoration des trimestres d’assurance vieillesse (dans la limite de 8) afin de partir plus tôt à la retraite.

Barème d’échange des points*
Points Bénéfice
Formation professionnelle 1 25 heures de formation créditées sur le compte personnel de formation
Passage à un travail à temps partiel 10 Un trimestre de travail à mi-temps avec maintien de la rémunération
Majoration des trimestres d’assurance vieillesse 10 Un trimestre de retraite
* Les 20 premiers points cumulés seront réservés à la formation professionnelle, sauf pour les salariés nés avant le 1er janvier 1960. Pour les salariés nés entre le 1er janvier 1960 et le 31 décembre 1962, seuls les 10 premiers points seront réservés à la formation.

Le C3P est financé au moyen d’une double cotisation exclusivement à la charge des employeurs.

Une cotisation de base, dont le taux est de 0,01 % des rémunérations des salariés, sera versée par les employeurs au titre des salariés entrant dans le champ d’application de ce compte. Cette cotisation ne sera cependant due qu’à compter de 2017.

En revanche, dès le 1er janvier 2015, les employeurs ayant effectivement exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité (travailleurs exposés aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires) doivent verser une cotisation supplémentaire au taux de 0,1 % sur les rémunérations des salariés exposés à un seul facteur de risques et de 0,2 % sur celles des salariés exposés à plusieurs facteurs (taux qui seront doublés à partir de 2017).

Cette cotisation additionnelle doit être payée par l’employeur avant le 31 janvier de l’année suivante (le 15 février pour les employeurs de salariés agricoles), soit au plus tard au 31 janvier 2016 pour les rémunérations qui seront versées en 2015.

Auteur : Sandrine Thomas
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Comment gérer un accident du travail ?


Lorsqu’un accident du travail survient, la première chose à faire est bien évidemment de s’assurer que la victime reçoive les secours nécessaires, au besoin en faisant appel à des intervenants extérieurs (Samu ou pompiers). L’employeur peut aussi, après s’être assuré que le salarié pouvait le faire sans risque, le laisser partir consulter un médecin.

Il convient également de recueillir les témoignages de la victime, si c’est possible, et des autres personnes sur place ainsi que de faire les observations nécessaires afin de comprendre dans quelles circonstances l’accident est survenu et quelles en sont les causes. Ces éléments seront utiles à l’employeur non seulement pour éventuellement contester le caractère professionnel de l’accident mais aussi pour remédier, le cas échéant, au défaut de sécurité à l’origine de l’accident.

Ne pas oublier :

il est essentiel de faire cesser tout danger pour les personnes présentes sur les lieux (arrêt d’une machine, coupure de l’électricité ou du gaz, etc.).


Dans la journée de l’accident ou au plus tard dans les 24 heures, le salarié victime doit informer, ou faire informer, l’employeur de l’accident, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motifs légitimes.

De son côté, l’employeur doit, en principe, déclarer tout accident du travail à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) dans les 48 heures du jour où il en a connaissance.

Cette déclaration s’effectue soit par l’envoi, par lettre recommandée avec accusé de réception, du formulaire Cerfa n° 14463*01 disponible auprès des CPAM ou sur www.ameli.fr, soit en ligne sur le site Internet http://www.net-entreprises.fr.

Dans le cadre de cette déclaration, l’employeur peut émettre des « réserves motivées » sur le caractère professionnel de l’accident. Ces réserves ne peuvent porter que sur les circonstances de temps et de lieu de l’accident ou sur l’existence d’une cause totalement étrangère au travail (absence de témoins de l’événement, absence de déclaration par le salarié le jour où est survenu l’accident...).

En cas d’arrêt de travail du salarié, l’employeur doit aussi adresser à la CPAM une attestation de salaire, qui permettra le calcul des indemnités journalières dues au salarié. Cette attestation est envoyée soit en même temps que la déclaration d’accident, soit au moment de l’arrêt de travail s’il est postérieur.

Enfin, l’employeur qui a connaissance d’un accident du travail doit également remettre au salarié une feuille d’accident qui va lui permettre de ne pas avancer les frais médicaux (consultations de médecins, médicaments, etc.).

Précision :

l’employeur n’a pas, à ce stade, à rapporter des éléments de preuve établissant que l’accident ne s’est pas produit pendant le temps et sur le lieu de travail. Il lui suffit de faire état d’éléments permettant de contester le caractère professionnel de l’accident.


La CPAM doit décider si l’accident déclaré par le salarié est ou non en lien avec son travail. Lorsque l’employeur a émis des réserves motivées, elle doit, préalablement à cette décision, soit lui envoyer un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’accident, soit procéder à une enquête. Si la CPAM se prononce sans respecter cette procédure, sa décision acceptant la prise en charge de l’événement comme un accident du travail est alors inopposable à l’employeur. Ce qui signifie que les coûts engendrés par l’accident ne seront pas portés au compte de l’employeur pour le calcul de sa cotisation accidents du travail-maladies professionnelles.

La CPAM dispose, sauf investigation complémentaire de sa part, d’un délai de 30 jours pour se prononcer. Ce délai court à compter de la réception de la déclaration d’accident du travail et du certificat médical initial. Sachant que si l’organisme ne rend pas sa décision dans ce délai, l’accident est reconnu comme étant un accident du travail.

L’employeur peut contester la décision de la CPAM, devant la commission de recours amiable de cet organisme, dans un délai de 2 mois à compter de sa réception (ou de l’expiration du délai de 30 jours, le cas échéant). Étant précisé qu’il est conseillé d’effectuer cette contestation par lettre recommandée avec accusé de réception et d’y indiquer tous les points remis en cause par l’employeur. La décision rendue par cette commission peut, quant à elle, être contestée dans un délai de 2 mois devant le tribunal des affaires de Sécurité sociale.

Conseil :

en cas de doute sur le lieu et l’heure de l’accident rapporté par le salarié ou de connaissance d’une cause totalement étrangère au travail, l’employeur a tout intérêt à émettre des réserves motivées afin de déclencher une procédure de recherche d’informations par la CPAM.

À noter :

pour statuer sur le caractère professionnel d’un accident, la CPAM exige de recevoir, en plus du formulaire de déclaration d’accident du travail, un certificat médical initial établi par un médecin.


L’employeur qui ne déclare pas un accident du travail ou qui ne remet pas au salarié la feuille d’accident du travail risque une amende de 750 € (3 750 € pour les sociétés). De plus, la CPAM peut lui demander de rembourser la totalité des dépenses engagées au bénéfice du salarié et en lien avec l’accident du travail.

La CPAM peut également prononcer une pénalité à l’encontre de l’employeur qui fait une fausse déclaration sur la déclaration d’accident du travail ou qui ne respecte pas ses obligations concernant cette déclaration ou la remise de la feuille d’accident au salarié. Son montant est fixé en fonction de la gravité des faits reprochés, soit proportionnellement aux sommes concernées, dans la limite de 50 % de celles-ci, soit, à défaut de sommes déterminées ou clairement déterminables, forfaitairement, dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la Sécurité sociale (en 2014, 6 258 €).

Attention :

la victime d’un accident du travail non déclaré par l’employeur peut demander à ce dernier le paiement des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi compte tenu de cette omission.


Auteur : Sandrine Thomas
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Le contrat de travail à durée déterminée, mode d’emploi


Un CDD ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un employeur ne peut donc conclure un tel contrat que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas suivants :
- remplacement d’un salarié absent (congés payés…) ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité, arrêt maladie…), d’un salarié provisoirement à temps partiel, ainsi qu’en cas de départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste de travail ou dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié, recruté en CDI, appelé à remplacer un salarié ;
- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (augmentation temporaire de l’activité habituelle, commande exceptionnelle à l’exportation…) ;
- emplois à caractère saisonnier (variation d’activité régulière, prévisible, cyclique, par exemple l’été dans les zones touristiques) ;
- emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité (hôtellerie et restauration, déménagement, etc.), il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (contrats dits « d’usage »).

Le Code du travail interdit de recourir au CDD pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (par exemple, exposition à des agents chimiques dangereux).

De même, si l’employeur a procédé, dans les 6 mois qui précédent, à un licenciement économique, il ne peut pas engager de salariés en CDD, sur les postes concernés par le licenciement, au titre d’un accroissement temporaire de l’activité. Exceptions faites cependant des CDD inférieurs à 3 mois non susceptibles de renouvellement, ainsi qu’en cas de commande exceptionnelle à l’exportation.

À savoir :

un CDD peut aussi être conclu pour remplacer un chef d’entreprise, un professionnel libéral ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel, ainsi qu’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.


Le CDD est conclu par écrit et il doit mentionner notamment :
- la définition précise de son motif de recours (remplacement, contrat saisonnier ou d’usage…) ;
- le cas échéant, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
- la date de son terme lorsqu’il est précis ou sa durée minimale lorsqu’il est imprécis.

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche.

Attention :

outre des sanctions pénales, l’employeur qui ne respecte pas certaines règles du CDD peut voir le contrat requalifié en CDI. C’est notamment le cas lorsqu’il a recours au CDD dans des situations non prévues par le Code du travail, lorsque le CDD n’est pas conclu par écrit ou ne comporte pas la définition précise de son motif, lorsqu’il n’est pas transmis au salarié dans le délai de 2 jours, ou encore lorsque sa durée est supérieure aux maxima autorisés. Cette requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité spécifique d’au moins un mois de salaire.


En principe, le CDD comporte un terme précisément fixé dès sa conclusion (contrat de date à date). Il ne peut alors dépasser une durée maximale (cf. tableau ci-dessous). Par exception, certains contrats peuvent comporter un terme imprécis. Ils doivent alors être conclus pour une durée minimale mais ne sont normalement pas soumis à une durée maximale.

Terme et durée d’un CDD
Motif de recours Terme Durée maximale (renouvellement inclus)
Accroissement temporaire d’activité Précis uniquement Principe : 18 mois
Exceptions :
- 9 mois pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (durée initiale d’au moins 6 mois dans ce cas)
Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail Précis uniquement 24 mois
Contrat conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI Précis ou imprécis 9 mois, que le contrat soit à terme précis ou imprécis
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou bien remplacement d’un chef d’entreprise ou de son conjoint Précis ou imprécis 18 mois en cas de terme précis
Pas de durée maximale en cas de terme imprécis
Contrats saisonniers et d’usage Précis ou imprécis Pas de durée maximale selon la Cour de cassation (1)
(1) Attention, même si, selon la Cour de cassation, les contrats saisonniers et d’usage à terme précis ne sont pas soumis à une durée maximale, une durée trop longue pourrait être un indice que l’emploi visé par le contrat est un poste permanent dans l’entreprise, ce qui pourrait entraîner sa requalification en CDI par les juges.

Précision :

les contrats à terme précis peuvent être renouvelés une seule fois et dans la limite de la durée maximale applicable.


À l’arrivée du terme, le contrat prend automatiquement fin sans que l’employeur ait, sauf clause contractuelle contraire, à respecter un délai de prévenance. Il ne faut surtout pas rater cette échéance car si la relation contractuelle se poursuit après l’arrivée du terme, le contrat devient un CDI !

Afin de compenser sa situation précaire, le salarié en CDD a droit à une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % de sa rémunération brute totale ou, s’il est plus élevé, au taux prévu dans la convention collective applicable à l’entreprise. Toutefois, cette indemnité n’est pas due notamment :
- pour les contrats saisonniers ou d’usage ;
- lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente ;
- lorsque le CDD se poursuit en CDI.

La rupture du CDD est anticipée lorsqu’elle intervient, en cas de terme précis, avant la date d’échéance prévue ou, en cas de terme imprécis, avant l’expiration de sa durée minimale ou la réalisation de son objet (avant le retour de la personne absente, par exemple).

Sauf rupture d’un commun accord avec le salarié, un employeur peut mettre fin au CDD de manière anticipée uniquement dans les situations prévues par le Code du travail :
- faute grave du salarié ;
- force majeure ;
- inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail.

Et attention, la rupture anticipée du CDD pour une autre raison ouvre droit, pour le salarié, à des dommages-intérêts correspondant au moins au montant des rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD, auxquels s’ajoute l’indemnité de fin de contrat.

De son côté, le salarié peut, lui aussi, moyennant un préavis, rompre son CDD lorsqu’il est embauché ailleurs en CDI.

Auteur : Sandrine Thomas
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Instaurer un régime de retraite supplémentaire dans l’entreprise


Une décision de l’employeur


La décision d’instaurer un régime de retraite supplémentaire appartient à l’employeur (sauf régime supplémentaire obligatoire découlant de la convention collective de branche applicable à l’entreprise). À ce titre, on distingue les régimes à cotisations définies (fréquemment appelé « régime de l’article 83 » en référence à l’article du Code général des impôts applicable) et les régimes à prestations définies (« régime de l’article 39 »).

Dans un régime à cotisations définies, l’employeur s’engage sur le montant des cotisations qu’il va verser sur le plan de retraite du salarié. Ce régime est souvent alimenté à la fois par l’employeur et le salarié.

À l’inverse, dans un régime à prestations définies, c’est sur le montant du complément de retraite qui sera perçu par le futur retraité que l’employeur s’engage. Ce régime, utilisé pour fidéliser les salariés clés de l’entreprise, est généralement financé uniquement par l’entreprise. Il faut néanmoins savoir qu’il ne peut être mis en place pour une catégorie de salariés que si l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie déjà d’une retraite supplémentaire ou d’un Perco.

Avantage non négligeable, la contribution de l’employeur au financement d’une retraite supplémentaire peut être exonérée de cotisations sociales. Pour cela, outre des conditions liées au contenu du contrat, ce régime doit notamment être instauré par accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur, être collectif et obligatoire pour les salariés et être géré en externe.

En 2014, cette exonération s’applique dans la limite du plus élevée des plafonds suivants : soit 1 877 € (5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale ou Pass), soit 5 % de la rémunération retenue jusqu’à cinq fois le montant du Pass (déduction maximale de 9 387 €). Mais attention, car cette contribution patronale reste soumise à la CSG-CRDS et, pour la part exonérée de cotisations, au forfait social.

Les régimes à prestations définies obéissent, eux, à un régime social spécifique. La contribution de l’employeur à un tel régime est en effet exonérée de cotisations sociales, de CSG-CRDS et du forfait social lorsque le bénéfice du complément de retraite est soumis à la condition, pour le salarié, d’achever sa carrière dans l’entreprise et lorsque son financement, uniquement à la charge de l’entreprise, n’est pas individualisable par salarié. Mais attention là aussi car il est alors mis à la charge de l’employeur une contribution annuelle spécifique qui, selon son choix, est de 24 % sur les primes versées à l’assureur ou de 32 % des rentes liquidées. Plus, en 2014, une contribution additionnelle de 30 % sur les rentes dont le montant total dépasse 300 384 € (huit fois le Pass).

Côté fiscal, les contributions à un régime de retraite supplémentaire sont, sous certaines conditions (régime obligatoire et collectif notamment), déductibles du résultat imposable de l’entreprise.

Précision :

les prestations garanties correspondent soit au montant total des pensions de retraite, tous régimes confondus, versées au retraité (régime différentiel ou chapeau dans lequel l’employeur comble la différence entre le montant garanti et les autres pensions perçues), soit à une somme versée en surplus et indépendamment du montant des autres pensions de retraite (régimes additifs).


Le plan d’épargne pour la retraite collectif, plus connu sous le nom de « Perco », est un plan d’épargne salariale que l’entreprise peut mettre en place, par accord collectif ou décision unilatérale, afin d’aider ses salariés à se constituer une rente viagère pour leur retraite.

Le Perco est alimenté par le salarié (versements volontaires, participation, intéressement…). L’employeur peut également y contribuer dans la limite du triple des versements faits par le salarié et, en 2014, de 6 007,68 € par an et par salarié (16 % du Pass).

Sous certaines conditions (caractère collectif du Perco notamment), cet abondement est déductible du résultat imposable de l’entreprise et est exonéré de cotisations sociales. En revanche, il est soumis à la CSG-CRDS et au forfait social. De plus, l’abondement qui excède, en principe, 2 300 € par an et par salarié est soumis à une contribution à la charge de l’employeur fixée à 8,2 %.

Point important, les fonds placés sur un Perco sont bloqués jusqu’au départ à la retraite du salarié, sauf situations autorisant un déblocage anticipé (décès ou invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint…).

À savoir :

il peut aussi bénéficier aux dirigeants titulaires d’un contrat de travail et, dans les entreprises de 250 salariés maximum, aux chefs d’entreprise et à leur conjoint.


Auteur : Sandrine Thomas
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Mettre en place la base de données unique


Seules les entreprises employant au moins 50 salariés sont tenues de mettre en place cette base de données unique, qu’elles soient dotées ou non d’un comité d’entreprise.

Les entreprises qui comprennent plusieurs établissements n’ont pas l’obligation de mettre en place une base de données distincte par établissement. Les groupes d’entreprises ne sont pas non plus tenus de créer une base de données unique spécifique. Mais s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

En revanche, lorsque plusieurs entreprises sont liées au sein d’une unité économique et sociale (UES) employant au moins 50 salariés, l’administration du Travail considère qu’une base de données propre à l’UES doit être créée.

En pratique :

la constitution d’une base de données au niveau d’un groupe d’entreprises peut être négociée par un accord collectif de groupe.


Le Code du travail prévoit que la base de données unique est accessible :
- aux membres du comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ;
- aux membres du comité central d’entreprise ;
- aux membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
- aux délégués syndicaux.

À noter :

sont concernés aussi bien les membres titulaires que leurs suppléants.


La base de données unique doit être accessible en permanence par les représentants du personnel et être mise à jour régulièrement.

Par ailleurs, les représentants du personnel doivent être informés de la nature des mises à jour effectuées par l’employeur.

La base de données peut être mise en place au format papier ou au format électronique. Néanmoins, pour faciliter la mise à jour des chiffres et informations contenues dans cette base, les employeurs ont tout intérêt à choisir un format électronique. Dans ce cas, l’accès à ces données pourra être réalisé par le biais d’un code personnalisé et confidentiel attribué aux personnes habilitées à consulter la base.

Les représentants du personnel sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données unique et revêtant, selon l’employeur, un caractère sensible (informations stratégiques, par exemple).

Précision :

la circulaire d’application du 18 mars 2014 indique que le qualificatif de « permanent » ne signifie toutefois pas que les représentants du personnel puissent exiger de pouvoir consulter la base 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Attention :

un employeur ne peut cependant qualifier l’ensemble de la base comme étant confidentiel. Il lui faut donc indiquer quelles informations sont de nature sensible et préciser la durée de confidentialité de ces informations.


Le Code du travail détermine les informations qui sont transmises de manière récurrente au comité d’entreprise. Ce sont ces informations qui doivent dorénavant figurer dans la base de données unique (informations liées à la consultation sur les orientations de la formation professionnelle et sur le bilan social...).

En revanche, les informations transmises de manière ponctuelle (par exemple celles contenues dans un plan de sauvegarde de l’emploi) n’ont pas à être intégrées dans cette base.

Ces informations sont classées dans les huit rubriques suivantes :
- investissements ;
- fonds propres, endettement et impôts ;
- éléments relatifs à la rémunération des salariés et des dirigeants ;
- activités sociales et culturelles ;
- rémunération des financeurs ;
- flux financiers à destination de l’entreprise ;
- sous-traitance ;
- et, pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe.

Les informations centralisées dans la base sont celles qui portent sur l’année en cours, ainsi que sur les 2 années précédentes. Elles sont complétées par des informations prévisionnelles pour les 3 années qui suivent.

Important :

les partenaires sociaux peuvent décider, par accord collectif, d’enrichir le contenu de la base de données unique par des informations non exigées par le Code du travail. Ils ne peuvent, en revanche, décider d’en retirer, dès lors qu’elles sont exigées par le Code du travail.


La loi prévoit une montée en charge progressive de la base de données unique. Ainsi, seules les informations nécessaires à la consultation du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques doivent être intégrées au 14 juin 2014 pour les entreprises d’au moins 300 salariés et au 14 juin 2015 pour les autres. Les autres informations périodiques pourront être intégrées ultérieurement dans la base, mais, dans tous les cas, au plus tard au 31 décembre 2016.

À savoir :

pour la mise en place au 14 juin 2014, les entreprises employant au moins 300 salariés ne sont pas tenues d’intégrer les données relatives aux deux années précédentes (soit les années 2012 et 2013). De la même manière, les entreprises de moins de 300 salariés ne seront pas tenues d’intégrer, dès le 14 juin 2015, les données relatives aux années 2013 et 2014.


Auteur : Dominique Bougerol
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Organiser les congés payés de 2014


Ouverture des droits à congés


Depuis le 1er juin 2012, la loi n’impose aucune durée minimale d’activité aux salariés pour leur ouvrir droit à congés payés. Peu importe également qu’ils soient engagés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les droits à congés sont acquis pendant une période, dite de référence, qui est fixée par le Code du travail du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (soit, pour cette année, du 1er juin 2013 au 31 mai 2014). Un accord d’entreprise ou d’établissement aménageant le temps de travail peut toutefois y déroger en fixant une période de référence différente (du 1er janvier au 31 décembre, par exemple).

Par ailleurs, si une entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (secteur du bâtiment et des travaux publics ou secteur des spectacles notamment), la période de référence applicable est alors fixée – sans dérogation possible cette fois – entre le 1er avril de l’année précédente et le 31 mars de l’année en cours.

Chaque salarié acquiert en principe 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif pendant cette période de référence. En conséquence, un salarié ayant travaillé du 1er juin 2013 au 31 mai 2014 a acquis l’équivalent de 5 semaines de congés, soit 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés si ce mode de comptabilisation est retenu dans l’entreprise).

Certaines conventions collectives peuvent cependant prévoir des jours de congés payés supplémentaires.

Alors qu’une période non travaillée n’ouvre en principe pas droit à congés payés, le Code du travail et les tribunaux prévoient néanmoins que certaines de ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif. Tel est notamment le cas des jours de congés payés, des périodes de congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou des absences provoquées par un accident du travail, un accident de trajet ou une maladie professionnelle.

En revanche, les arrêts de travail causés par des accidents ou des maladies non professionnels ne sont, pour l’heure, pas assimilés par les tribunaux français à du temps de travail effectif. Une position qui pourrait toutefois évoluer sous la contrainte de la réglementation européenne, plus favorable sur ce point aux salariés.

Par ailleurs, pour des raisons de simplicité, un mois de travail effectif correspond à 4 semaines (ou 24 jours). En conséquence, les absences de courte durée non assimilées à du travail effectif n’ont normalement pas d’effet sur l’acquisition des jours de congés payés.

Rappel :

les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, hormis le jour de repos hebdomadaire (souvent le dimanche) et les jours fériés légaux non travaillés dans l’entreprise. Les jours ouvrés sont tous les jours travaillés dans l’entreprise (généralement du lundi au vendredi).


Période de prise des congés


Sauf si la convention collective applicable en dispose autrement, il revient à l’employeur de fixer la période au cours de laquelle les congés payés seront pris, après avoir consulté les représentants du personnel s’il y en a. Mais attention, cette période doit nécessairement englober une période allant du 1er mai au 31 octobre.

Autre contrainte fixée par la loi : la durée des congés pouvant être pris en une fois ne peut, en principe, excéder 24 jours ouvrables (soit 4 semaines consécutives). Ceci impose donc, en pratique, de séparer clairement ce congé principal des 6 jours ouvrables restants qui forment la fameuse 5e semaine de congés payés. Enfin, l’employeur doit informer son personnel, au moins 2 mois avant son ouverture, de la période de prise des congés payés.

Si l’entreprise ne ferme pas l’été, l’employeur peut alors prévoir le planning des départs en vacances après avoir recueilli l’avis des représentants du personnel, s’il y en a, et tout en veillant à respecter les stipulations de la convention collective applicable ou les règles issues d’un usage d’entreprise.

Il peut aussi faire le choix de fermer son entreprise pendant une partie de l’été et imposer ainsi à ses salariés de prendre simultanément leurs congés payés. Le chef d’entreprise doit cependant, le cas échéant, prendre soin de consulter préalablement les représentants du personnel. Si cette fermeture impose un fractionnement du congé principal, celui-ci doit, par ailleurs, être approuvé par les délégués du personnel ou, à défaut, individuellement par chaque salarié.

L’organisation des départs doit tenir compte de certains critères tels que la situation de famille des salariés ou leur ancienneté. Et lorsque deux salariés sont mariés ou pacsés, une contrainte supplémentaire s’impose à l’employeur : ils doivent bénéficier de congés simultanés, sauf demande contraire.

Dans tous les cas, chaque salarié doit être informé au moins un mois avant son départ de ses dates de congés. À partir d’un mois avant ce départ, ces dates ne peuvent plus être changées, sauf accord ou circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié brusquement décédé, par exemple). Le planning des départs doit, par ailleurs, être affiché dans les locaux de l’entreprise.

Lorsque, avant de partir en congés, un salarié tombe malade pour une durée l’empêchant de les prendre en tout ou partie, ses jours de congés sont alors reportés, y compris si la période de prise des congés payés a expiré. En revanche, si un salarié tombe malade pendant ses vacances, les tribunaux français considèrent les jours de congés payés comme ayant été pris. Une position qui contredit, toutefois, le droit européen et qui donc pourrait être amenée à changer prochainement.

Pour des raisons pratiques, un employeur peut demander à son salarié de fractionner son congé principal de 24 jours ouvrables (sans pouvoir toutefois le réduire à moins de 12 jours ouvrables consécutifs).

Une pratique qui peut être avantageuse pour le salarié dès lors que celui-ci pose les jours qui lui restent au titre de son congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre. En effet, lorsque les jours de vacances sont pris en dehors de cette période particulière, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires correspondant à :
- 2 jours ouvrables pour un congé de 6 jours et plus ;
- 1 jour ouvrable pour un congé de 3, 4 ou 5 jours.

Attention :

les jours de congés payés ne peuvent pas être remplacés par le versement d’une indemnité. Il est donc nécessaire de tout mettre en œuvre pour que les salariés puissent prendre leurs jours de congés payés en temps et en heure.


Le calcul de la rémunération du salarié pendant ses congés peut s’effectuer selon deux modalités, sachant que son employeur doit privilégier celle qui est la plus favorable au salarié. L’indemnité versée peut ainsi être égale soit à 1/10e de sa rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence, soit au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler (règle dite du « maintien de salaire »).

La première modalité est à privilégier notamment si le salarié a connu une baisse récente de sa rémunération (passage à temps partiel, par exemple) ou, au contraire, s’il a effectué des heures supplémentaires exceptionnelles. La règle du maintien de salaire est, quant à elle, plus favorable au salarié si, par exemple, il a bénéficié d’une augmentation de salaire au cours de la période de référence.

Auteur : Dominique Bougerol
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Titres-restaurant, mode d’emploi


L’attribution de titres-restaurant par l’employeur est facultative. Par ailleurs, lorsque ce dernier décide d’en octroyer, le salarié reste libre d’accepter ou non ces titres de paiement.

Jusqu’à présent, les titres-restaurant étaient distribués uniquement sous forme de chéquier. Depuis le 2 avril dernier, ils peuvent aussi être attribués de manière dématérialisée, sous forme d’une carte rechargeable ou d’une application pour téléphone mobile. Le choix de ce support relevant de la décision de l’employeur.

Chaque salarié bénéficie d’un titre-restaurant par jour travaillé et par repas compris dans son horaire journalier de travail. Sur cette base, sont ainsi, par exemple, exclus du bénéfice des titres-restaurant, les salariés absents de l’entreprise en raison notamment de congés payés ou d’un congé de maternité ainsi que les salariés à temps partiel qui ne travaillent qu’une demi-journée (matin ou après-midi).

À noter :

en 2013, environ 3,5 millions d’utilisateurs ont bénéficié de titres-restaurant distribués dans près de 120 000 entreprises.

En pratique :

plusieurs organismes distribuent des titres-restaurants en format papier et de manière dématérialisée : Edenred (Ticket Restaurant), Chèque Déjeuner, Natixis (Chèque de Table), Sodexo (Chèque Restaurant). Les services Resto Flash et Moneo Resto notamment proposent, quant à eux, uniquement une version dématérialisée des titres-restaurant.


Les titres-restaurant sont financés en partie par l’employeur. À titre d’avantage en nature, ils doivent normalement être soumis à des cotisations sociales.

Cependant, la contribution patronale à un titre-restaurant est exonérée de cotisations sociales dans une certaine limite. Ce seuil d’exonération est fixé à 5,33 € depuis le 1er janvier 2014.

Important :

pour ouvrir droit à exonération, la contribution de l’employeur ne peut être inférieure à 50 % de la valeur du titre ni excéder 60 % de cette valeur.


Les titres-restaurant peuvent servir à payer un repas au restaurant, mais aussi des préparations alimentaires directement consommables achetés dans les commerces tels que boulangeries, charcuteries et grandes et moyennes surfaces. Les salariés peuvent également, avec un titre-restaurant, acheter des fruits et légumes dans des commerces de détail.

Ces titres ne peuvent toutefois être utilisés les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l’employeur au bénéfice uniquement des salariés travaillant ces jours-là. Cette décision devant être mentionnée sur les titres-restaurant version papier ou communiquée aux salariés pour les titres-restaurant émis de manière dématérialisée.

Depuis le 2 avril dernier, un salarié ne peut utiliser des titres-restaurant que dans la limite de 19 € par jour. Auparavant, cette utilisation était limitée à un titre-restaurant par repas avec cependant une tolérance de 2 titres par utilisation.

Les titres-restaurant émis de manière dématérialisée sont débités de la somme exacte due par le salarié. Quant aux titres-restaurant émis sous format papier, la règle reste la même, à savoir que le commerçant peut ne pas rendre la monnaie si la somme due par le salarié est inférieure à la valeur libératoire du titre.

Nouveauté :

le Code du travail autorise l’usage des titres-restaurant non seulement au cours de l’année de leur émission, mais aussi dans les 2 premiers mois de l’année suivante (soit jusqu’au 28 février 2015 pour les titres émis en 2014).

Précision :

le paiement par voie dématérialisée est automatiquement bloqué le dimanche et les jours fériés (sauf décision contraire de l’employeur pour les salariés travaillant ces jours-là). Il en est de même pour les paiements au-delà de 19 € par jour.


Auteur : Sandrine Thomas
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Un entretien professionnel tous les deux ans


L’entretien professionnel biennal doit être proposé aux salariés dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Il concerne tous les travailleurs quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel…).

Attention, un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé aux salariés qui reprennent leur activité suite à un congé de maternité, un congé parental d’éducation (intégral ou à temps partiel), un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée (i.e. période de mobilité externe), un arrêt de travail « longue maladie », un mandat syndical.

Remarque :

les salariés nouvellement embauchés doivent être informés individuellement de ce droit au moment de leur embauche. Pour les salariés déjà présents, l’employeur peut procéder à une information générale auprès de l’ensemble de ses salariés.


L’entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il peut notamment permettre de détecter certains besoins de formation du salarié afin de maintenir son employabilité.

En revanche, il n’a pas vocation à réaliser une quelconque évaluation professionnelle. En conséquence, ce type d’entretien est distinct des entretiens d’évaluation que certains employeurs réalisent, généralement une fois par an.

L’entretien professionnel biennal doit également être distingué de l’entretien qui doit être réalisé, chaque année, avec les salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours.

Conseil :

il est important que ces deux catégories d’entretiens soient clairement distinguées, en particulier en ayant lieu à des moments différents.

Rappel :

ce dernier entretien porte sur la charge de travail, l’organisation de l’activité professionnelle au sein de l’entreprise, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, ainsi que sur la rémunération.


La loi établissant ce nouvel entretien professionnel n’indiquant pas de date spécifique d’entrée en vigueur, ce nouveau dispositif d’entretien professionnel est donc normalement applicable depuis le 7 mars 2014 (le lendemain de la date de publication de la loi au Journal officiel).

À l’issue de l’entretien biennal, l’employeur doit établir un document écrit qui est ensuite remis au salarié.

À noter :

le ministère du Travail n’a pas indiqué s’il comptait fournir des précisions supplémentaires sur les modalités pratiques de cet entretien par le biais d’une circulaire administrative.

En pratique :

les organismes paritaires collecteurs agréés devraient fournir aux employeurs un modèle de compte-rendu d’entretien.


Ce nouvel entretien professionnel se substitue aux dispositifs déjà existants pour certains salariés, à savoir :

- l’entretien de seconde partie de carrière, prévu par le Code du travail, qui concernait les salariés âgés de 45 ans dans les entreprises et les groupes employant au moins 50 salariés ;
- l’entretien professionnel prévu au retour des salariés de congé de maternité, de soutien familial ou de congé parental.

Il se substitue également à l’entretien professionnel prévu par l’avenant n° 1 du 20 juillet 2005 à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003.

La mise en place de l’entretien biennal marque, par ailleurs, la fin officielle du dispositif de bilan d’étape professionnel ouvert aux salariés totalisant au moins deux ans d’ancienneté. Un dispositif qui n’avait cependant jamais été mis en place, faute d’adoption d’un texte d’application.

Précision :

cet entretien conventionnel n’était pas applicable à l’ensemble des entreprises, mais seulement à celles appartenant à certaines branches professionnelles.


Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Précision : cette durée de six ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Ce rendez-vous permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens biennaux prévus par la loi. Il permet également de savoir si le salarié a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, s’il s’avère, au cours des six années, que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels périodiques ni d’au moins deux des trois mesures d’évolution professionnelle évoquées ci-dessus, le compte personnel de formation du salarié devra alors être abondé par l’employeur d’un crédit de 100 heures supplémentaires, s’il travaille à temps plein, ou de 130 heures, s’il travaille à temps partiel.

Important :

l’état des lieux doit faire l’objet d’un document écrit, dont une copie est remise au salarié.


Auteur : Dominique Bougerol
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La prévention de la pénibilité au travail


Depuis le 1er février 2012, les employeurs doivent consigner, dans une fiche individuelle établie pour chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels, les conditions de pénibilité auxquelles ce dernier est exposé, la période au cours de laquelle cette exposition est survenue ainsi que les mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.

À partir du 1er janvier 2015, seule l’exposition au-delà de certains seuils à des facteurs de risques professionnels devra être prise en compte pour établir cette fiche de prévention des expositions. Ces seuils d’exposition seront déterminés par décret.

Autre nouveauté, une copie de cette fiche devra être transmise chaque année au travailleur, cette fiche ne devant donc plus seulement être tenue à la disposition du salarié.

Rappel :

les facteurs de risques professionnels visés sont ceux liés à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, vibrations mécaniques...), à un environnement physique agressif (travail à des températures extrêmes...) ou à certains rythmes de travail (travail de nuit…) susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.

Précision :

l’employeur n’aura toutefois à rédiger une fiche de prévention des expositions que si les seuils réglementaires d’exposition sont dépassés après application des mesures de protection collective et individuelle.


Fonctionnement


Certains salariés disposeront, à partir du 1er janvier 2015, d’un compte personnel de prévention de la pénibilité. Ce nouveau dispositif permettra aux travailleurs exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels de cumuler des points qu’ils pourront ensuite échanger contre le financement :
- d’heures de formation permettant au travailleur une réorientation professionnelle vers un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels ;
- d’un complément de leur rémunération et des cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles dans le cadre d’un passage à un travail à temps partiel ;
- à partir de 55 ans, d’une majoration des trimestres d’assurance vieillesse permettant un départ anticipé en retraite.

Les facteurs de risques professionnels permettant l’accumulation de points au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité seront ceux inscrits dans la fiche de prévention des expositions. Les modalités d’acquisition et d’utilisation des points seront déterminées par décret.

Le compte personnel de prévention de la pénibilité sera financé au moyen d’une double cotisation exclusivement à la charge des employeurs.

Une cotisation de base, dont le taux sera fixé par décret dans la limite de 0,2 % des rémunérations des salariés, sera due par les employeurs au titre des salariés entrant dans le champ d’application du compte personnel de prévention de la pénibilité.

Une cotisation supplémentaire sera due par les employeurs ayant effectivement exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité :
- taux compris entre 0,3 et 0,8 % sur les rémunérations des salariés exposés à un seul facteur de risques ;
- taux compris entre 0,6 et 1,6 % sur les rémunérations des salariés exposés à plusieurs facteurs de risques.

Sous peine de pénalité financière, les entreprises d’au moins 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, et dont 50 % des salariés sont soumis à des facteurs de risques professionnels doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.

Au 1er janvier 2015, seuls les salariés faisant l’objet d’une fiche de prévention aux expositions, c’est-à-dire ceux exposés au-delà de certains seuils fixés par décret, seront pris en compte pour calculer ce pourcentage de 50 %.

De plus, à partir de cette même date, la négociation d’un accord collectif deviendra une étape obligée. En effet, l’employeur ne pourra mettre en place un plan d’action que si une négociation a été préalablement engagée et que son échec a été constaté dans un procès-verbal de désaccord.

Dans le cadre de son rapport annuel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), l’employeur devra, à partir du 1er janvier 2015, traiter de manière spécifique la question de la prévention de la pénibilité.

De plus, le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail devra fixer la liste détaillée des mesures de prévention en matière de pénibilité devant être prises au cours de l’année à venir.

Références

Articles 7 à 17, loi n°2014-40 du 20 janvier 2014, JO du 21

Auteur : Sandrine Thomas
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Le point sur la clause de dédit-formation


La clause de dédit-formation est la clause par laquelle un salarié accepte, en contrepartie d’une formation professionnelle dont le coût est pris en charge par son employeur, de demeurer pendant un temps déterminé à son service, sauf à devoir lui rembourser, en cas de départ anticipé, tout ou partie des frais occasionnés par le suivi de cette formation.

En pratique, en concluant une telle clause, l’employeur cherche indirectement à se prémunir contre le risque de voir un concurrent bénéficier des importants investissements qu’il a mis en œuvre pour former certains salariés, généralement très qualifiés.

Par conséquent, si un employeur finance une formation particulière au profit de l’un de ses salariés qui détient un savoir-faire ou des compétences rare, il peut être judicieux pour lui d’insérer dans son contrat de travail une clause de dédit-formation. Attention, toutefois, car le Code du travail interdit l’insertion d’une clause de ce type dans les contrats de professionnalisation. En revanche, une telle clause peut figurer dans un contrat à temps plein ou à temps partiel ou dans un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Pour être valable une clause de dédit-formation doit respecter plusieurs conditions :

- elle doit ainsi être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;

- la formation fournie au salarié doit avoir entraîné pour l’employeur des frais réels excédant sa simple obligation légale ou conventionnelle de formation de ses salariés ;

- le montant de l’indemnité de dédit dû, le cas échéant, par le salarié doit être proportionné aux dépenses réellement engagées par l’employeur ;

- la clause ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner. Cette condition implique, dans les faits, que la durée pendant laquelle le salarié est soumis à cette clause soit raisonnable et que l’indemnité de dédit ne soit pas hors de proportion avec la rémunération du salarié.

La clause de dédit-formation est applicable en cas de démission du salarié dès lors que celle-ci est claire et non équivoque. Elle est également applicable en cas de rupture à l’initiative du salarié pendant sa période d’essai.

En revanche, la clause de dédit-formation ne peut en principe être mise en œuvre :

- si la rupture du contrat de travail est provoquée par l’employeur, quel que soit le motif invoqué (licenciement pour faute, rupture anticipée d’un CDD…) ;

- ou si l’employeur est reconnu en justice avoir commis des manquements importants à ses obligations justifiant la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.

Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
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Comment faire face à un contrôle Urssaf ?


L’avis de contrôle


Quand l’Urssaf prend la décision de contrôler votre entreprise, la visite d’un inspecteur du recouvrement est imminente. Mais celui-ci n’est pas pour autant autorisé à débarquer dans vos locaux à l’improviste, sauf s’il suspecte une situation de travail dissimulé. En effet, l’inspecteur du recouvrement doit vous adresser, par lettre recommandée avec accusé de réception, un avis mentionnant la date du contrôle sur place.

De plus, cet avis de contrôle doit détailler une liste non exhaustive de documents à mettre à la disposition de l’inspecteur (bulletins de salaire, contrats de travail et leurs avenants, conventions et accords collectifs de travail, etc.).

La procédure de contrôle sur place consiste pour un inspecteur du recouvrement à vérifier, en principe en s’installant dans vos locaux, la bonne application de la législation en matière de cotisations et contributions sociales. Mais vérifier ne veut pas dire seulement rechercher les erreurs ou omissions entraînant un redressement. En effet, l’inspecteur dépêché dans votre entreprise est également chargé d’une mission d’information et de prévention. Résultat : son rapport de contrôle peut éventuellement conclure que vous avez trop versé à l’Urssaf par rapport aux sommes dont vous êtes redevable et aboutir à un remboursement !

Il est important d’accueillir l’inspecteur du recouvrement dans le meilleur esprit possible en cherchant notamment à entretenir une discussion constructive avec lui. Cette démarche doit commencer par la réception de l’inspecteur du recouvrement par vous-même, chef d’entreprise, afin de montrer toute l’importance que vous accordez à ce contrôle. Ce n’est qu’ensuite que vous pouvez lui présenter les interlocuteurs techniques (chef comptable, responsable du personnel…) auxquels il pourra faire appel dans le cadre de sa mission.

À la fin du contrôle, il est également bon que vous fassiez un rapide bilan avec l’inspecteur des principales difficultés soulevées lors de sa visite.

À noter :

en cas d’empêchement, vous pouvez contacter l’inspecteur pour convenir d’une autre date. N’oubliez pas cependant de demander ce report par écrit en motivant soigneusement votre demande par des motifs précis (congés non reportables de votre responsable de la paie, délais nécessaires pour rapatrier des documents externalisés, etc.). Et sachez qu’une demande de report qui ne serait pas justifiée par des raisons valables peut, le cas échéant (manœuvres purement dilatoires, par exemple), constituer un délit d’obstacle à contrôle passible de 6 mois d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.

À savoir :

vous avez la possibilité de vous faire assister d’un conseil de votre choix pour vous aider ou vous représenter. Il faut toutefois qu’il soit mandaté à cet effet.


Pour faciliter le travail de l’Urssaf, une procédure de contrôle sur pièces a été mise en place, c’est-à-dire un contrôle se déroulant cette fois dans les locaux de l’Urssaf et non pas dans ceux de votre entreprise. Cette procédure est toutefois réservée au contrôle des plus petites entreprises, à savoir celles occupant 9 salariés au plus. Mais attention ! Le contrôle sur pièces est une procédure de contrôle Urssaf à part entière. Elle ouvre donc droit aux mêmes garanties que celles qui ont cours en matière de contrôle sur place.

Si vous êtes concerné par cette procédure, l’Urssaf peut vous demander de lui communiquer certains documents sociaux, fiscaux ou comptables, en plus de ceux dont elle peut déjà avoir eu connaissance par elle-même.

Important :

si vous omettez de transmettre les éléments demandés par l’Urssaf ou si l’examen des pièces impose d’autres investigations, cette procédure particulière de contrôle sur pièces prendra fin par la production d’un document vous informant de la mise en œuvre d’une procédure de contrôle sur place, forcément beaucoup plus lourde.


La lettre d’observations


Quand le contrôle est terminé, l’agent de l’Urssaf vous adresse un document, daté et signé, intitulé « lettre d’observations ». Ce document, qu’il aboutisse ou non à un redressement, doit impérativement indiquer l’objet du contrôle, les documents consultés, la période vérifiée, la date de la fin du contrôle, le délai de 30 jours qui vous est accordé pour répondre aux observations de l’Urssaf, ainsi que la possibilité de vous faire assister par un conseil pour rédiger une réponse.

Dernière mention figurant, le cas échéant, dans la lettre d’observations : la possible constatation de l’absence de bonne foi du cotisant contrôlé. Une mauvaise nouvelle car cette mention empêche ce cotisant d’obtenir une remise des majorations de retard.

Par la suite, vous n’êtes pas obligé de répondre aux observations de l’inspecteur. En effet, ne pas répondre ne vous privera pas de la possibilité de critiquer ultérieurement la position de l’Urssaf devant un tribunal. Toutefois, si vous choisissez d’apporter une réponse à la lettre d’observations, sachez que l’Urssaf est tenue de vous répondre à son tour par écrit. Et si vous apportez de nouveaux éléments portant sur un ou plusieurs aspects du redressement, l’Urssaf peut éventuellement infléchir sa position et revoir à la baisse le montant du redressement. Le jeu en vaut donc la chandelle !

Au terme de la procédure, qui ne peut porter que sur les cotisations dues au cours des 3 dernières années (plus celles concernant l’année en cours), vous recevrez :

- dans le cas d’observations sans régularisation, un courrier valant décision administrative à laquelle vous devrez vous conformer à l’avenir ;

- en cas de sommes à payer, une mise en demeure par laquelle l’Urssaf vous « invite » à régulariser votre situation dans le délai d’un mois ;

- en cas de trop versé, une proposition de l’Urssaf d’imputer le crédit sur la prochaine échéance de vos cotisations ou de procéder à son remboursement (sur demande).

On notera, par ailleurs, que l’absence d’observations vaut en principe accord tacite des pratiques ayant donné lieu à vérification.

À noter :

il doit préciser, en outre, les éventuelles observations faites au cours du contrôle, assorties de l’indication de la nature, du mode de calcul et du montant des redressements envisagés.


Si vous contestez le redressement de l’Urssaf, vous devez d’abord saisir la commission de recours amiable puis éventuellement le tribunal des affaires de Sécurité sociale (Tass), les décisions de ce tribunal pouvant, elles-mêmes, faire l’objet d’un recours devant la cour d’appel ou la Cour de cassation. La saisine de cette commission est gratuite et sans obligation de présence ou de représentation lors de l’examen du dossier.

Attention :

la rédaction de votre réclamation revêt une importance fondamentale car seuls les points que vous aurez contestés devant la commission pourront ensuite être soumis aux tribunaux. Votre dossier auprès de la commission de recours amiable devra donc être constitué avec soin.


  • -
  • Si vous vous interrogez sur l’application de tel ou tel aspect de la réglementation relative aux cotisations sociales, c’est en principe à vous de vous documenter, car ici comme ailleurs, nul n’est censé ignorer la loi… Consciente toutefois de la redoutable complexité de la législation et de ses changements incessants, l’Urssaf consacre désormais une partie non négligeable de son budget à informer les cotisants par divers moyens (brochures thématiques, site Internet…), ainsi qu’à répondre aux entreprises qui s’interrogent sur la manière de compléter certains documents ou sur les exonérations et les taux de cotisations en vigueur.

  • -
  • En dehors de cette activité d’information, des dispositifs plus spécifiques existent. Ainsi, les employeurs peuvent obtenir une réponse écrite à des questions qu’ils se posent sur l’application dans leur entreprise de certains aspects de la législation. Avantage de cette procédure, dite de « rescrit social » : offrir une grande sécurité juridique puisqu’aucun redressement futur ne pourra avoir lieu si l’entreprise suit les prescriptions écrites de l’Urssaf.

  • -
  • L’Urssaf met à disposition des entreprises une « charte du cotisant contrôlé » qui peut également être téléchargée à partir du site www.urssaf.fr. Elle se présente sous la forme d’un document synthétique d’une vingtaine de pages, écrites de manière très accessible, et dont l’objectif est de présenter les modalités de déroulement d’un contrôle, ainsi que les droits et obligations du cotisant tout au long de la procédure. Une excellente entrée en matière pour se préparer à un contrôle Urssaf.

    « Entreprise »

    « Adresse »


    Urssaf de …..........

    Monsieur l’Inspecteur

    « Adresse »

    « Date »

    Lettre Recommandée avec AR

    Monsieur l’Inspecteur,

    Suite au contrôle que vous avez effectué dans notre entreprise le …..... et aux observations que vous nous avez adressées, nous vous formulons les remarques suivantes :

    Nous contestons les chefs de redressement suivants, pour les raisons suivantes : …..

    Préciser les points de contestation et votre motivation, comme par exemple :

    - Frais professionnels : vous avez estimé que les frais remboursés à nos commerciaux n’étaient pas justifiés, et les avez en conséquence réintégrés dans l’assiette des cotisations.

    Cette mesure n’est pas justifiée :

    Par exemple : en effet, ces remboursements correspondent à des frais réellement exposés puisque …........

    - Prestataires extérieurs : vous avez estimé que Monsieur …....... était salarié de l’entreprise, alors que celle-ci le rémunère sur la base de factures, puisqu’il intervient auprès d’elle en qualité de travailleur indépendant.

    Cette mesure n’est pas justifiée :

    Par exemple : puisque Monsieur …...... est immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de ….. depuis …..., qu’il compte beaucoup d’autres clients que notre entreprise et que, au surplus, il travaille de manière parfaitement indépendante dans la réalisation des tâches que nous lui avons confiées.

    Nous vous remercions par avance de bien vouloir revoir votre position sur la base de ces éléments.

    Dans cette attente,

    Veuillez agréer, Monsieur l’Inspecteur, nos salutations distinguées.

    « Signature »

    Auteur : Dominique Bougerol, journaliste
    Copyright © 2013 Les Echos Publishing

    Transaction avec un salarié : guide pratique


    Une transaction conclue avec un salarié n’est valable que si chaque partie accepte de faire des concessions. Du côté du salarié, la concession consiste généralement dans le renoncement à obtenir certaines indemnités qui lui sont normalement dues. Pour l’employeur, la concession consiste souvent à allouer des sommes d’argent supérieures à celles qu’il devrait normalement verser en vertu de ses obligations légales ou conventionnelles.

    Mais attention, les juges sont particulièrement vigilants vis-à-vis des concessions que peut faire un employeur. Non seulement l’employeur doit faire des concessions, mais celles-ci ne doivent pas être dérisoires.

    Exemples de concessions jugées dérisoires :

    proposer à un salarié une indemnité inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, alors que le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ; proposer à un salarié une opération d’out-placement alors que cette opération est, en réalité, financée en grande partie par le salarié lui-même sous la forme d’une réduction de son préavis.


    À l’exception des cas, assez rares, où la transaction a pour objet de régler un différend relatif à l’exécution même du contrat de travail, les employeurs et les salariés y ont surtout recours pour terminer ou prévenir une contestation suite à une rupture unilatérale du contrat de travail, soit à l’initiative de l’employeur (licenciement), soit à l’initiative du salarié (démission).

    Lorsqu’elle fait suite à un licenciement, la date de la transaction doit être postérieure à la date de la réception de la lettre de notification du licenciement par le salarié. Et si cette condition n’est pas respectée, la transaction peut être annulée en justice.

    Lorsqu’elle faite suite à une démission, la transaction doit être conclue postérieurement à la remise de la lettre de démission. Et dans l’hypothèse où les juges seraient convaincus que la transaction a été signée antérieurement ou concomitamment à la remise de la lettre de démission, elle pourrait alors être également annulée par les juges.

    Attention :

    les magistrats considèrent qu’une transaction conclue après un licenciement notifié par une lettre simple ou par une lettre remise en main propre est également nulle.

    En pratique :

    si la lettre de démission n’a pas été envoyée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge, il est utile d’établir avant la conclusion d’une transaction un document par lequel le salarié indique à quelle date il a remis sa lettre de démission à l’employeur.


    L’effet d’une transaction est de priver le salarié et l’employeur de tout intérêt à agir en justice en rendant irrecevables leurs demandes concernant l’objet de la transaction. Autrement dit, la transaction se substitue, en quelque sorte, pour eux à une décision de justice non susceptible d’appel.

    D’où l’importance qu’il y a de prévoir avec soin les droits ou prétentions faisant l’objet de concessions réciproques au sein de la transaction. Selon que ces droits sont contenus ou, au contraire, exclus du champ d’application de la transaction, l’une ou l’autre partie au contrat pourra ainsi agir ou non en justice.

    Dans ce cadre, un employeur peut être tenté d’insérer dans une transaction une clause très générale par laquelle le salarié accepte de renoncer à demander en justice le paiement de toutes les sommes d’argent liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. Mais l’intérêt d’adopter une clause aussi extensive est sujet à caution, car elle est le plus souvent jugée inopérante par les magistrats.

    Explication :

    la formulation très générale d’une clause de renonciation ne lie en effet pas les tribunaux qui restent libres de rechercher l’intention véritable des parties. Plus précisément, les magistrats cherchent à déterminer quels sont les points de contestation auxquels employeur et salarié ont entendu mettre un terme par des concessions réciproques. Et si un point de contestation n’est pas présent de manière claire dans la transaction, il peut alors être, le cas échéant, tranché par les tribunaux. Une incitation claire à être précis !


    Auteur : Dominique Bougerol
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    Alcool sur le lieu de travail : ce que dit la loi


    Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools dans l’entreprise. Sont concernés le vin, la bière, le cidre et le poiré. Les autres boissons alcoolisées ne sont donc pas permises.

    Si une tolérance est admise, l’employeur a toutefois une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés et il doit donc mettre en place, dans son entreprise, toutes les mesures utiles pour assurer leur sécurité et protéger leur santé. À ce titre, il peut, dans une démarche de prévention, prendre des dispositions plus sévères que celles du Code du travail et restreindre l’introduction et la consommation d’alcool dans son entreprise. Cependant, puisqu’elles limitent les libertés des salariés, ces restrictions ne sont légitimes que si elles sont justifiées par des impératifs de sécurité.

    Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse. Cette interdiction s’applique aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à des tiers (fournisseurs, prestataires de services etc.).

    Important :

    selon le Conseil d’État, le règlement intérieur ne peut interdire de manière générale et absolue la consommation d’alcool dans l’entreprise que si cette interdiction est justifiée par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque.

    À noter :

    pour une efficacité accrue, il est important que l’employeur, dans le cadre de la prévention de la consommation d’alcool dans son entreprise, travaille en étroite relation avec les services de médecine au travail et, le cas échéant, les institutions représentatives du personnel.


    L’employeur peut, sur les lieux du travail, imposer des contrôles du taux d’alcoolémie par éthylotest. Puisque ces contrôles constituent une atteinte aux libertés individuelles des salariés, ils ne sont cependant légitimes que sous certaines conditions.

    En premier lieu, le principe de ces contrôles, ainsi que leurs modalités pratiques, doivent être prévues dans le règlement intérieur ou à défaut, dans une note de service.

    En deuxième lieu, ces contrôles ne peuvent pas être pratiqués pour tous les salariés et en toutes circonstances : ils doivent être limités aux situations dans lesquelles l’état d’ébriété du salarié est de nature à exposer, compte tenu de la nature de son travail, les personnes ou les biens à un danger (salariés manipulant des machines ou produits dangereux, salariés conduisant des véhicules ou des engins, etc.). Ces contrôles doivent, en effet, avoir pour but de prévenir ou faire cesser une situation dangereuse.

    Enfin, puisque la Cour de cassation considère que l’employeur peut utiliser le résultat positif d’un éthylotest comme fondement au prononcé d’une sanction disciplinaire, une procédure de contestation de ce contrôle par le salarié (notamment par la réalisation d’un second test) doit être prévue et le salarié doit être informé de cette procédure.

    À noter :

    il est recommandé de prévoir, dans le règlement intérieur, notamment :
    - la nature des fonctions professionnelles visées par le contrôle par éthylotest ;
    - les personnes habilitées à effectuer ce contrôle ;
    - la présence d’un tiers lors de la réalisation de ce contrôle.

    Important :

    le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.


    Face à un salarié en état d’ébriété dans l’entreprise, l’employeur doit l’écarter de son poste de travail et le faire raccompagner chez lui ou à défaut, le maintenir dans l’entreprise, mais dans un lieu sans danger pour le salarié et les autres employés, le temps que celui-ci redevienne sobre.

    Une telle situation peut par ailleurs conduire l’employeur à prononcer une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, à l’encontre du salarié.

    Peuvent ainsi, par exemple, être sanctionnés le salarié présentant un danger pour lui-même ou pour autrui (salarié violent, salarié conduisant pendant le temps de travail un véhicule sous l’emprise de l’alcool, salarié manipulant des produits ou des machines dangereuses etc.) ou le salarié qui introduit ou consomme dans l’entreprise des boissons alcoolisées autre que celles tolérées par le Code du travail ou le règlement intérieur.

    La sanction devra être proportionnée aux circonstances de faits et aux antécédents du salarié (fonction du salarié, événement isolé ou récidive, comportement du salarié ivre, éventuels dégâts sur les biens de l’entreprise, etc.). Par ailleurs, lorsqu’ils analysent la proportionnalité de la sanction, les juges tiennent également compte de la tolérance de l’employeur quant à la consommation d’alcool dans l’entreprise.

    La preuve de l’ébriété du salarié pourra être établie par la réalisation d’un contrôle par éthylotest ou à défaut, par les témoignages des autres salariés, de tiers, etc.

    Attention :

    dans certaines hypothèses, prononcer une sanction disciplinaire à l’égard d’un salarié en état d’ivresse ne constitue pas une réaction appropriée. En effet, il est reconnu de nos jours que l’alcoolisme chronique est une maladie. Une sanction imposée par l’employeur à un salarié souffrant d’addiction à l’alcool pourrait être considérée comme discriminatoire puisque liée à son état de santé. Dans une telle situation, l’employeur aura donc plutôt tout intérêt à faire intervenir le médecin du travail pour qu’il se prononce sur l’aptitude du salarié au travail et pour une éventuelle prise en charge médicale.


    L’employeur qui tolère l’introduction et la consommation de boissons alcoolisées interdites dans l’entreprise ou encore qui tolère des personnes en état d’ivresse sur les lieux de travail peut être pénalement sanctionné. L’amende encourue est de 3 750 € par salarié concerné.

    La responsabilité pénale d’un employeur peut également être retenue suite à des accidents causés par des salariés en état d’ivresse. Ainsi, en est-il d’un employeur pouvant être poursuivi pour homicide involontaire pour avoir laissé conduire un salarié saoul ayant causé un accident mortel de la circulation.

    Sur le terrain civil, en cas d’accident du travail lié à l’état d’ébriété du salarié, l’employeur pourrait voir sa faute inexcusable reconnue sur la base d’un manquement à son obligation de sécurité de résultat.

    Important :

    compte tenu des risques non négligeables pour l’entreprise, l’employeur devrait effectuer, auprès de ses salariés, des rappels réguliers des dispositions applicables en matière d’alcool : introduction et consommation, contrôle par éthylotest, sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.


    Auteur : Sandrine Thomas
    Copyright © 2014 Les Echos Publishing

    Droit d’alerte sanitaire et environnementale des salariés


    Un salarié peut désormais alerter immédiatement son employeur lorsqu’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par son entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (par exemple, si l’entreprise utilise un produit qui pollue ou commercialise un produit dangereux).

    L’employeur ne doit surtout pas ignorer l’alerte, car il a l’obligation d’informer le salarié de la suite qu’il entend y donner. À défaut, s’il s’avère que l’entreprise a utilisé un produit défectueux, elle ne pourra pas obtenir une exonération de responsabilité au motif que l’état des connaissances scientifiques et techniques, lors de la mise en circulation de ce produit, ne permettait pas de déceler l’existence du défaut.

    En outre, si l’employeur ne donne pas suite pendant un mois ou s’il conteste le bien-fondé de l’alerte, le salarié peut saisir le préfet.

    Précision :

    l’alerte doit être consignée par écrit dans des conditions restant à définir par un décret à paraître.

    À noter :

    cette alerte peut également être déclenchée par un représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les mêmes conditions. À ceci près que l’employeur doit examiner la situation conjointement avec ce dernier avant de l’informer des suites qu’il décide d’y donner.


    Chaque fois que cela s’avère nécessaire, l’employeur doit informer ses salariés des risques qu’ils encourent pour leur santé et sécurité dans le cadre de leur travail et des mesures prises pour y remédier. Désormais, cette information doit également porter sur les risques que peuvent faire peser sur la santé publique ou l’environnement les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par son entreprise.

    De plus, l’employeur doit réunir le CHSCT en cas d’événement grave lié à l’activité de l’établissement ayant porté ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement.

    Enfin, l’employeur doit informer le CHSCT des alertes qui lui ont été transmises et des suites qu’il leur a données, ainsi que, le cas échéant, des saisines du préfet.

    Les salariés qui ont exercé, de bonne foi, leur droit d’alerte bénéficie d’une protection contre les sanctions et discriminations notamment en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.

    Cette protection s’applique lorsque les faits relatifs à un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ont été relatés à l’employeur, ou lorsque le salarié a témoigné auprès des autorités judiciaires ou administratives.

    En cas de litige, la preuve de la discrimination est facilitée pour les lanceurs d’alerte. En effet, dès lors qu’ils établissent avoir exercé leur droit d’alerte de bonne foi, c’est à l’employeur de prouver que la sanction ou la mesure a été prise en raison d’éléments objectifs étrangers à l’exercice du droit d’alerte.

    Les salariés qui ont lancé une alerte de mauvaise foi, avec l’intention de nuire ou encore avec la connaissance, au moins partielle, de l’inexactitude des faits rendus publics ou diffusés peuvent être sanctionnés pour dénonciation calomnieuse, infraction punissable de cinq ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende.

    Références

    Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013, JO du 17

    Auteur : Sandrine Thomas
    Copyright © 2013 Les Echos Publishing

    Cybersurveillance des salariés : ce qu’il faut savoir


    Risques techniques


    La navigation sur internet par les salariés peut faire peser sur le fonctionnement de l’entreprise des risques de nature technique, juridique, mais aussi économique.

    Premier danger : l’exposition à des virus ou à des fichiers indésirables susceptibles d’endommager les postes de travail de l’entreprise et le réseau qui leur est, éventuellement, associé. Bien sûr, ce risque n’est pas spécifique à l’usage privé d’internet par les salariés, mais cette utilisation est incontestablement un facteur susceptible de l’aggraver.

    Pour y remédier, l’employeur doit alors généralement faire appel à des outils de contrôle des messageries électroniques et des connexions internet. Grâce à ces outils, un administrateur réseau ou, plus généralement, un informaticien doit pouvoir prendre connaissance des données de connexion et identifier les situations potentiellement dangereuses nécessitant une politique de sécurité particulière (logiciels « pare-feu », anti-virus, filtrage de sites non autorisés, etc.).

    L’utilisation à titre personnel des moyens informatiques de l’entreprise peut également avoir des répercussions juridiques sur l’employeur. Ainsi, en créant ou en alimentant un blog ou un site Internet, en participant à un réseau social ou un forum de discussion, un salarié peut éventuellement injurier ou diffamer des individus enclins, en retour, à assigner son employeur en justice.

    En effet, le Code civil (article 1384, alinéa 5) prévoit que les commettants peuvent être reconnus responsables du dommage causé par leurs préposés dans l’exercice de leurs fonctions.

    Une règle que la Cour de cassation interprète d’ailleurs de manière extensive considérant que, dès lors qu’un employeur fournit à un salarié les moyens de commettre un dommage, ce dernier est réputé avoir agi dans l’exercice de ses fonctions (Cassation civile 2e ch., 19 juin 2003, n° 00-22626).

    La mise en cause d’un employeur par le biais des activités internet de ses salariés, même à des fins privées, est donc tout à fait envisageable, comme le prouve un arrêt de la Cour d’appel d’Aix-en-Provence du 13 mars 2006. Par cette décision, les magistrats ont en effet retenu la responsabilité civile d’une société de télécommunication vis-à-vis d’une entreprise autoroutière en raison des critiques injurieuses proférées sur internet par un de ses salariés.

    Avec la généralisation de l’accès haut débit à Internet, difficile de nier que les salariés peuvent s’adonner à un nombre d’activités personnelles nettement plus diverses et intéressantes que lorsqu’elles ne disposaient encore seulement que d’un téléphone et d’un minitel. Toutefois, peut-on réellement affirmer que la productivité gagnée par l’usage professionnel des Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) se réduit à mesure que les salariés peuvent utiliser internet à des fins privées ? Difficile à établir avec certitude. Pour l’heure, notons que rares sont les entreprises qui interdisent tout usage personnel d’internet à leurs salariés, autrement que pour des raisons de sécurité (interdiction concernant certains personnels de grandes banques, par exemple).

    Une telle prohibition qui entrerait d’ailleurs en contradiction avec le principe énoncé par le Code du travail selon lequel toute restriction aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doit être proportionnée au but recherché.

    Le plus sûr est donc de permettre aux salariés de faire un usage raisonnable d’internet au bureau, à l’instar de ce qui existe déjà le plus souvent à propos de l’utilisation personnelle du téléphone au bureau. Cet usage raisonnable pourra alors être consigné dans une charte spécifique ou par une adjonction au règlement intérieur.

    Illustration :

    la Cour d’appel de Bordeaux a ainsi invalidé, le 15 janvier 2013, le licenciement d’une salariée employée à temps partiel (30 heures par semaine) à qui son employeur reprochait d’avoir utilisé internet pour des besoins personnels à raison d’un peu plus d’une heure par semaine, et ce en méconnaissance du règlement intérieur qui prévoyait que « tout usage ou consultation de sites internet sans rapport avec l’exercice professionnel pourra entraîner des sanctions disciplinaires ».


    Les règles d’usage d’internet à des fins personnelles


    Quelles que soient les motivations de l’employeur, la réglementation de l’accès personnel à internet et à une messagerie électronique doit faire l’objet d’une information des salariés la plus claire possible. En effet, opposer unilatéralement aux salariés une liste d’interdictions sans prendre le soin de leur préciser les raisons d’être de ces interdictions risque de créer dans l’entreprise un climat de défiance.

    Dès lors que le principe d’un usage personnel d’internet au bureau est admis par l’employeur, il lui faut toutefois rappeler que cet usage personnel est nécessairement limité.

    Pourra ainsi notamment faire l’objet d’une interdiction :

    - la consultation de sites internet répréhensibles ;

    - la création ou l’alimentation de sites ou de blogs personnels ;

    - la participation à certains types de forum ou à certains « chat » ;

    - le téléchargement de fichiers illicites ou de logiciels.

    L’employeur pourra également préciser que cet usage devra avoir lieu en principe pendant les temps de pause et non durant les plages horaires de travail.

    De la même manière, l’usage du courrier électronique pourra aussi être réglementé afin de permettre au salarié de recevoir ou d’envoyer des messages destinés à résoudre certains problèmes de la vie courante (garde d’enfants, formalités administratives urgentes, etc.), de préférence en dehors des heures de travail effectif.

    Pour réglementer l’usage de d’internet à des fins personnelles, deux voies s’offrent à l’employeur. Il peut choisir d’ajouter au règlement intérieur une ou plusieurs clauses relatives à l’utilisation des NTIC dans l’entreprise ou préférer rédiger une charte internet spécifique.

    Mais quelle que soit la solution retenue (charte internet ou ajouts au règlement intérieur), il est indispensable de suivre la procédure relative à l’établissement d’un règlement intérieur. À défaut, les prescriptions en matière d’usage des NTIC dans l’entreprise pourraient être considérées par les juges comme inopposables aux salariés.

    Rappel :

    un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements où sont employés habituellement au moins 20 salariés. Les autres entreprises peuvent choisir d’en établir un, à la condition toutefois de suivre la procédure prévue par le Code du travail.

    Rappel :

    l’élaboration du règlement intérieur se déroule en plusieurs étapes :
    - l’employeur rédige un projet de règlement intérieur ;
    - il le soumet ensuite pour avis aux représentants du personnel s’il en existe dans l’entreprise (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel, ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, CHSCT) ;
    - l’employeur peut alors librement décider d’amender ou non son projet pour tenir compte des éventuelles observations des représentants du personnel ;
    - l’employeur transmet deux exemplaires du règlement intérieur – accompagnés, le cas échéant, de l’avis des représentants du personnel – à l’inspecteur du travail, qui peut en vérifier le contenu et exiger la modification ou la suppression de dispositions qu’il estime illicites. Par ailleurs, un exemplaire est déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ;
    - l’employeur procède, enfin, à l’affichage du règlement intérieur, à un endroit de l’entreprise accessible à l’ensemble des salariés. Le règlement intérieur doit à ce moment indiquer la date à laquelle il entre en vigueur, cette date devant être postérieure d’un mois à la date d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.


    Les outils destinés à contrôler l’activité des salariés


    Nul ne conteste la faculté reconnue à un employeur de contrôler l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Mais dès lors qu’il met en place un dispositif de contrôle de leur activité, il est soumis à une procédure astreignante. Toutefois, lorsque ces outils de contrôle n’ont vocation que d’assurer la sécurité informatique de l’entreprise, les formalités sont allégées.

    En vertu du Code du travail, l’introduction dans l’entreprise de tout système de contrôle de l’activité des salariés doit d’abord faire l’objet d’une information et d’une consultation du comité d’entreprise, lorsqu’il en existe un. Peu importe, à cet égard, que le système de contrôle serve également à d’autres usages (assurer la sécurité du système informatique ou la formation d’opérateurs de téléphonie, par exemple).

    La preuve d’un agissement répréhensible obtenue grâce à un système de contrôle mis en place sans consultation du comité d’entreprise est considéré par les tribunaux comme irrecevable. Cette absence de consultation est, par ailleurs, passible d’une condamnation pénale pour délit d’entrave.

    De plus, le Code du travail prévoyant que « aucune information concernant personnellement un salarié […] ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié », un employeur ne peut donc logiquement mettre en place un système de cybersurveillance sans informer préalablement les salariés concernés de son existence et de ses modalités.

    Enfin, dès lors que les outils de cybersurveillance entraînent un traitement de données à caractère personnel (ce qui sera généralement le cas pour que le contrôle soit effectif) une déclaration de ce traitement à la Cnil devra être effectuée.

    Les administrateurs informatiques, dont le rôle est d’assurer le fonctionnement normal et la sécurité des réseaux et systèmes informatiques de l’entreprise, ont accès régulièrement à des informations relatives à l’activité des salariés (messagerie, connexion à internet, fichiers archivés sur le réseau ou le disque dur, etc.).

    Étant amenés à traiter des informations personnelles, ils sont soumis à une obligation de confidentialité qui pourra être consignée dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou dans une charte d’utilisation des outils informatiques annexée à ce règlement.

    Pour réaliser leurs missions, ces administrateurs-réseaux utilisent généralement des outils tels que des logiciels de maintenance, de prise en main à distance ou encore des fichiers de journalisation.

    Tant que ces outils ne sont pas utilisés pour collecter des informations individuelles, poste par poste, dans le but de contrôler l’activité des utilisateurs, une déclaration à la Cnil n’est en principe pas obligatoire.

    En revanche, même s’il n’existe aucune volonté patronale de contrôler l’activité des salariés, dès lors que l’usage de ces outils informatiques entraîne la collecte d’informations concernant personnellement un salarié, le Code du travail impose à l’employeur d’informer tout salarié susceptible d’être concerné de son projet d’introduire un dispositif entraînant une collecte d’informations personnelles.

    Important :

    la loi exige l’information et la consultation du comité d’entreprise. L’employeur ne peut donc se borner à informer les membres du CE, mais doit solliciter leur avis exprès sur le dispositif qu’il envisage de mettre en place.

    À noter :

    s’il n’existe pas de comité d’entreprise, le ou les délégués du personnel peuvent toutefois agir en justice pour faire cesser toute atteinte aux droits et aux libertés individuelles des salariés, occasionnée en particulier par un système de contrôle informatique.

    À savoir :

    les entreprises peuvent être dispensées de cette déclaration si elles prennent le soin de nommer un correspondant Informatique et Libertés dans les conditions requises par la loi.

    Précision :

    les fichiers de journalisation recensent et enregistrent toutes les connexions ou les tentatives de connexion à internet des utilisateurs.

    Attention :

    lorsque les fichiers de journalisation sont associés à un traitement automatisé d’informations nominatives afin de garantir ou de renforcer le niveau de sécurité de ce dernier, ils doivent cependant être portés à la connaissance de la Cnil en même temps que la déclaration du traitement automatisé d’informations nominatives.

    En pratique :

    pour éviter toute difficulté, cette information doit être réalisée par écrit auprès de chaque salarié.


    Auteur : Dominique Bougerol
    Copyright © 2013 Les Echos Publishing

    Le régime social 2013 des indemnités de rupture


    Indemnités exonérées de cotisations sociales


    À compter du 1er janvier 2013, les indemnités de licenciement, hors celles versées à l’occasion d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), sont exonérées de cotisations sociales à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :

    - la totalité de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;

    - la moitié de l’indemnité de licenciement effectivement versée au salarié ;

    - le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail.

    Ce montant ne peut cependant dépasser deux fois la valeur du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 74 064 € en 2013.

    Quant aux indemnités versées en cas de licenciement ou de départ volontaire dans le cadre d’un PSE, elles sont exonérées de cotisations de Sécurité sociale dans la limite de deux fois le montant du Pass.

    Les indemnités de licenciement, qu’elles soient versées en dehors ou dans le cadre d’un PSE, sont exonérées de CSG-CRDS pour leur part n’excédant pas le montant prévu par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi, dans la limite cependant de deux fois le montant du Pass. Cette exonération ne peut excéder, dans tous les cas, celle admise pour les cotisations sociales. Enfin, point important à garder en mémoire : les indemnités de rupture versées en dehors et dans le cadre d’un PSE sont assujetties aux cotisations et contributions sociales dès le premier euro si elles dépassent 10 fois le montant du Pass (soit une somme de 370 320 € en 2013).

    Contrairement aux autres indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 soumet désormais les indemnités de rupture conventionnelle homologuée au forfait social (qui s’établit à 20 %) pour leur part exonérée de cotisations de Sécurité sociale. En pratique, sont concernées les indemnités qui sont exonérées à la fois de cotisations sociales et de CSG-CRDS, ainsi que celles exonérées de cotisations sociales mais qui restent assujetties à la CSG-CRDS.

    Remarque :

    les mêmes limites sont applicables aux indemnités de rupture forcée du mandat social des dirigeants de sociétés, hormis celles correspondant aux limites se référant au montant légal ou conventionnel des indemnités de licenciement qui, par définition, ne sont pas applicables à la cessation d’un mandat social.

    Précision :

    cet assujettissement vise également les indemnités de cessation forcée des fonctions de dirigeants de sociétés (les fameux « parachutes dorés »).


    Auteur : La rédaction
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    Travailleurs indépendants : du nouveau pour la déclaration et le paiement des cotisations


    Les cotisations et contributions sociales des travailleurs indépendants sont, dans un premier temps, calculées de manière provisoire sur leurs revenus d’activité de l’avant-dernière année. Elles sont ensuite régularisées lorsque les revenus définitifs sont connus. Selon la loi de financement de la sécurité sociale pour 2012, les travailleurs indépendants peuvent demander une régularisation anticipée de leurs cotisations sur la base de leur dernier revenu d’activité connu ou sur celle du revenu estimé de l’année en cours.

    Le décret du 28 décembre 2012 précise que le travailleur indépendant peut demander le bénéfice de cette régularisation anticipée des cotisations, à la condition seulement d’avoir effectué sa déclaration de revenus par voie électronique.

    En principe, les travailleurs indépendants paient leurs cotisations mensuellement. Ils peuvent cependant opter pour une échéance trimestrielle. Jusqu’à présent, le travailleur indépendant qui voulait mettre en place un paiement trimestriel à partir du 1er janvier devait exercer cette option avant le 1er novembre de l’année précédente. Dorénavant, ils peuvent demander cette mise en place jusqu’au 30 novembre de l’année précédente.

    De plus, la faculté d’opter pour le paiement trimestriel des cotisations sociales en cours d’année n’est plus réservée aux travailleurs indépendants en début d’activité ou reprenant une activité. Ainsi, cette demande d’option pour une échéance trimestrielle est ouverte maintenant à tout travailleur indépendant, quelle que soit sa situation.

    Enfin, le décret modifie les règles applicables aux incidents de paiement des cotisations recouvrées selon une échéance mensuelle. Désormais, si deux prélèvements mensuels consécutifs ne sont pas effectués à leur date d’exigibilité, le recouvrement des cotisations restant dues au titre de l’année en cours est effectué par échéance trimestrielle.

    En pratique :

    cette demande peut être effectuée à n’importe quel moment en cours d’année pour une application à l’échéance trimestrielle (5 février, 5 mai, 5 août ou 5 novembre) qui suit d’au moins 30 jours la date de cette demande.

    Attention :

    un régime de majorations de retard s’applique à partir du deuxième incident de paiement consécutif au cours d’une même année civile.


    Chaque année, les travailleurs indépendants doivent effectuer, en principe auprès du Régime social des indépendants (RSI), une déclaration de revenus afin que soit calculé le montant définitif des cotisations sociales dues sur leurs revenus professionnels d’activité. À défaut pour le travailleur indépendant d’effectuer cette déclaration, les cotisations sociales font l’objet d’une taxation d’office sur une base forfaitaire. Le décret du 28 décembre dernier a modifié les règles applicables au calcul de ces cotisations provisoires. Désormais, elles sont ainsi calculées sur la base la plus élevée des montants suivants :

    - la moyenne des 2 derniers revenus déclarés ou, en cas de début d’activité, le seul revenu déclaré ou celui ayant servi de base au calcul des cotisations l’année précédente ;

    - les revenus d’activité déclarés à l’administration fiscale, lorsque le RSI en dispose, augmentés de 30 % ;

    - 50 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l’année au titre de laquelle est notifiée la taxation.

    Le travailleur indépendant doit être informé de cette taxation forfaitaire par tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa date de réception. S’il déclare ses revenus postérieurement à cette information, les cotisations et contributions sociales sont alors recalculées sur la base de ces revenus déclarés. Cependant, dans cette hypothèse, une pénalité de 10 % est appliquée sur les cotisations dues (contre 3 % auparavant).

    Précision :

    l’assiette de cotisations ainsi retenue est majorée de 25 % dès la première année et ensuite pour chaque année consécutive non déclarée.

    À noter :

    la pénalité en cas de simple retard dans l’envoi de la déclaration de revenus reste fixée à 3 % des cotisations dues.


    Le travailleur indépendant déclarant un chiffre d’affaires ou un revenu nul ou n’ayant pas effectué de déclaration de chiffre d’affaires ou de revenus pendant au moins deux années civiles consécutives est présumé ne plus exercer d’activité professionnelle justifiant son inscription au RSI et il peut donc être radié d’office de ce régime. Cette radiation ne peut être prononcée qu’à l’issue d’une procédure contradictoire qui vient d’être instaurée par le décret du 28 décembre 2012.

    Dans un premier temps, le RSI doit informer les autres régimes de Sécurité sociale, de l’ouverture à l’encontre du travailleur indépendant d’une procédure de radiation. Ces organismes disposent alors d’un délai de 15 jours pour transmettre au RSI tout élément de nature à établir la poursuite de l’activité du travailleur indépendant ou le caractère injustifiée de la procédure de radiation.

    Dans un second temps, à l’expiration de ce délai de 15 jours, le RSI doit informer le travailleur indépendant de ses obligations déclaratives, du montant des cotisations dues le cas échéant, de la procédure de radiation engagée contre lui ainsi que de la date d’effet de la radiation.

    Le travailleur indépendant dispose d’un mois à compter de la date de réception de ses informations pour transmettre ses observations au RSI notamment quant à la poursuite de la procédure de radiation et aussi fournir les déclarations de revenus non envoyées. À défaut de réponse ou de transmission des déclarations de revenus manquantes, le RSI peut radier le travailleur indépendant. Il l’informe alors de cette radiation ainsi que des délais et voies de recours.

    Précision :

    la radiation prend effet de manière rétroactive au terme de la dernière année au titre de laquelle le revenu ou le chiffre d’affaires est connu.


    Auteur : Sandrine Thomas
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    Sécurité, hygiène, discipline dans l’entreprise : tout savoir sur le règlement intérieur


    Un règlement intérieur doit être établi dès lors que l’effectif a atteint ou dépassé 20 salariés pendant 6 mois consécutifs. En revanche, lorsqu’une entreprise occupant au moins 20 salariés se crée, elle doit établir un règlement intérieur dans les 3 mois de son ouverture.

    La loi donne une liste très large des entreprises ou organismes devant mettre en place un règlement intérieur. Sont en effet concernés :

    - les entreprises ou établissements industriels, commerciaux et agricoles ;

    - les offices publics et ministériels ;

    - les professions libérales ;

    - les sociétés civiles ;

    - les syndicats professionnels ;

    - les sociétés mutualistes ;

    - les organismes de Sécurité sociale, à l’exception de ceux qui ont le caractère d’établissement public administratif ;

    - les associations et les organismes de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet.

    L’élaboration du règlement intérieur se déroule en plusieurs étapes :

    - l’employeur rédige un projet de règlement intérieur ;

    - il le soumet ensuite pour avis aux représentants du personnel s’il en existe dans l’entreprise (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel, ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, CHSCT) ;

    - l’employeur peut alors librement décider d’amender ou non son projet pour tenir compte des éventuelles observations des représentants du personnel ;

    - l’employeur transmet deux exemplaires du règlement intérieur – accompagnés, le cas échéant, de l’avis des représentants du personnel – à l’inspecteur du travail, qui peut en vérifier le contenu et exiger la modification ou la suppression de dispositions qu’il estime illicites. Par ailleurs, un exemplaire est déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ;

    - l’employeur procède, enfin, à l’affichage du règlement intérieur, à un endroit de l’entreprise accessible à l’ensemble des salariés. Le règlement intérieur doit à ce moment indiquer la date à laquelle il entre en vigueur, cette date devant être postérieure d’un mois à la date d’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.

    Remarque :

    les représentants du personnel doivent disposer d’un temps suffisant pour étudier ce projet et faire part de leurs observations par écrit.

    Attention :

    en l’absence de consultation des institutions représentatives du personnel, le règlement intérieur ne s’applique pas aux salariés. Quant à l’employeur, il est passible d’une amende de 4e classe (750 € pour les personnes physiques et 3 750 € pour les personnes morales), ainsi que des sanctions pour délit d’entrave.

    À noter :

    à défaut d’envoi à l’inspecteur du travail ou d’affichage sur le lieu de travail, le règlement intérieur est inopposable aux salariés et l’employeur est passible d’une amende de 4e classe.


    Les mesures relatives à la sécurité


    Le règlement intérieur doit être écrit et rédigé en français (quitte à fournir une traduction à certains salariés de langue étrangère) et comporter plusieurs types de dispositions.

    L’employeur doit prévoir les consignes générales que les salariés doivent respecter pour assurer leur propre sécurité et celle des autres personnes qui pourraient subir les conséquences de leurs actions. En fonction des risques encourus, le règlement intérieur peut prévoir les conditions d’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses, ces instructions devant être adaptées à la nature de la tâche à accomplir.

    Le règlement intérieur doit également fixer les mesures d’application de la réglementation en matière de sécurité. Plusieurs textes réglementaires prévoient en effet l’établissement de consignes particulières pour l’exécution de travaux dangereux (intervention sur une installation électrique par exemple) ou pour la conduite de certains véhicules (conduite de chariots à conducteur porté notamment). L’employeur n’est a priori pas obligé de reprendre la lettre même de ces textes, mais il doit impérativement y faire référence lorsqu’ils sont applicables à l’entreprise, et rappeler aux salariés qu’ils doivent les respecter.

    Par ailleurs, en fonction des risques propres à l’entreprise, l’employeur doit énoncer les consignes de sécurité relatives notamment à la circulation, aux transports et manutentions, à l’utilisation des véhicules, à l’emploi de divers matériels, équipements ou machines (obligation de porter des lunettes de protection pour effectuer des travaux de soudure, un masque de protection contre la poussière pour une opération de rénovation d’une pièce, ou encore un casque sur un chantier par exemple).

    Enfin, le règlement intérieur doit prévoir aussi les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement des conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés, dès lors qu’elles apparaissent compromises.

    Plusieurs dispositions du Code du travail obligent au respect d’un certain nombre de règles d’hygiène dans l’entreprise (conditions d’accès à un restaurant d’entreprise, interdiction de prendre ses repas dans les locaux affectés au travail, conditions d’utilisation des douches, etc.). Le règlement intérieur doit fixer les mesures d’application de ces textes, en les adaptant, au besoin, à l’activité de l’entreprise.

    En application de certains textes relatifs à la médecine du travail, qui relèvent, au sens large, de l’hygiène et de la sécurité, l’employeur peut rappeler dans le règlement intérieur l’obligation pour les salariés de se présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation en vigueur.

    Les mesures générales et permanentes relatives à la discipline

    L’employeur fixe, dans le règlement intérieur, les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l’entreprise. En pratique, ces règles établissent des obligations, interdictions ou limitations de faire à la charge des salariés qui sont formulées de manière impersonnelle et dont le non-respect peut aboutir à une sanction.

    Le règlement intérieur doit ensuite préciser les sanctions encourues par les salariés, ainsi que l’échelle de gravité de ces sanctions (avertissement écrit, mise à pied, rétrogradation, licenciement…). Attention toutefois, certaines sanctions sont prohibées, comme les sanctions pécuniaires ou les sanctions discriminatoires. Attention également, l’employeur ne peut infliger à un salarié une sanction qui n’a pas été prévue dans le règlement intérieur.

    Le règlement intérieur doit, en outre, impérativement reprendre les dispositions légales, ou conventionnelles si elles sont plus favorables au salarié, relatives aux modalités de mise en œuvre de la procédure disciplinaire.

    Le Code du travail prévoit déjà l’obligation pour l’employeur d’intégrer dans le règlement intérieur les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel.

    Le règlement intérieur ne doit pas contenir de dispositions qui seraient contraires aux lois, règlements, conventions et accords collectifs applicables à l’entreprise.

    Le règlement intérieur ne peut contenir une disposition qui apporterait aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

    Enfin, d’une manière générale, le règlement intérieur ne peut contenir de disposition étrangère à l’hygiène, la sécurité ou la discipline.

    Exemples :

    peuvent figurer dans un règlement intérieur l’obligation de porter une tenue de chantier comprenant des vêtements de travail, des gants de manutention et un casque, ou l’obligation de porter un badge destiné à autoriser ou interdire l’accès de certaines catégories de personnels à des endroits particulièrement dangereux (installations nucléaires ou chimiques notamment).

    À noter :

    le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), lorsqu’il en existe dans l’entreprise, évalue les risques propres à l’entreprise. L’employeur doit alors établir ses consignes de sécurité en se basant notamment sur cette analyse.

    Exemples :

    peuvent être incluses dans un règlement intérieur l’obligation de respecter certains horaires de travail, celle de ne pas emporter à son domicile du matériel appartenant à l’entreprise, ou encore celle de respecter le secret professionnel.

    Important :

    si le règlement intérieur prévoit la possibilité d’une mise à pied, il doit alors obligatoirement en fixer la durée maximale.

    Précisions :

    la loi prévoit deux procédures disciplinaires :
    - une procédure simplifiée en cas d’avertissement ou de sanction de même nature n’ayant pas d’incidence sur la situation du salarié dans l’entreprise.
    L’employeur notifie dans ce cadre la sanction par écrit au salarié en mentionnant les faits qui lui sont reprochés ;
    - une procédure renforcée pour toute sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise (mise à pied par exemple). Cette procédure se déroule en trois temps : envoi d’une convocation à un entretien préalable, entretien avec l’employeur et notification motivée de la sanction.

    En pratique :

    ces dispositions ont pour objet de protéger les victimes et témoins de harcèlement sexuel ou moral contre d’éventuelles sanctions, et de préciser que les auteurs de tels agissements sont passibles de sanctions disciplinaires.

    Exemples :

    seraient illicites la clause prévoyant l’ouverture du courrier adressé au salarié, celle restreignant le droit pour un salarié de se retirer d’une situation dangereuse, ou encore une clause discriminatoire (c’est-à-dire fonction du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, de l’origine du salarié notamment).

    Exemples :

    la clause restreignant l’usage du téléphone aux seuls cas d’urgence, celle exonérant l’employeur de toute responsabilité en cas de vol, ou celle énumérant les conventions collectives applicables à chaque catégorie de personnel de l’établissement sont exclues du règlement intérieur.


    Le règlement intérieur s’applique, bien entendu, aux salariés de l’entreprise, c’est-à-dire aux salariés liés à l’employeur par un contrat de travail.

    Mais qu’en est-il des salariés intérimaires ou des salariés appartenant à des entreprises extérieures ? Ils sont a priori tenus de respecter les règles d’hygiène et de sécurité, tout comme les règles relatives à la discipline. En revanche, ils ne peuvent pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire de la part de l’entreprise « utilisatrice ».

    Attention :

    le règlement intérieur oblige également l’employeur lui-même, puisqu’il se trouve lié par les règles qu’il a élaborées. Par exemple, si le règlement intérieur a prévu que la durée maximale d’une mise à pied est de 3 jours, l’employeur ne peut aller au-delà.


    Si des modifications sont apportées au règlement intérieur suite à un contrôle de l’inspecteur du travail, ou parce que des aménagements sont devenus nécessaires (nouvelle activité de l’entreprise, changement législatif ou réglementaire, etc.), la procédure à suivre est identique à celle prévue pour l’élaboration même du règlement intérieur.

    Attention :

    pas question de contourner la procédure de modification du règlement intérieur en lui substituant la pratique des notes de service. En effet, dès lors qu’une note de service contient une prescription générale et permanente dans les matières relevant du règlement intérieur, elle doit suivre la procédure prévue pour la modification du règlement intérieur.


    La contestation du contenu du règlement intérieur peut prendre trois formes :

    - l’inspecteur du travail peut demander à l’employeur de retirer ou de modifier une disposition du règlement intérieur qu’il estime illicite ;

    - le conseil de prud’hommes peut écarter l’application d’un article du règlement intérieur qu’il estime illicite, à l’occasion de la contestation en justice par un salarié d’une sanction disciplinaire prise en vertu du règlement intérieur ;

    - enfin, le tribunal de grande instance peut être saisi par un salarié, un syndicat dans l’entreprise, le comité d’entreprise ou le CHSCT dans les matières qui l’intéressent, afin d’obtenir l’annulation d’une disposition illicite du règlement intérieur, mais seulement lorsque l’inspecteur du travail ne s’est pas déjà prononcé sur sa validité.

    Remarque :

    pour s’opposer à la décision de l’inspecteur du travail, l’employeur dispose de plusieurs moyens. Il peut d’abord former un recours hiérarchique devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Si ce dernier confirme la décision de l’inspecteur du travail, l’employeur peut former un second recours hiérarchique auprès, cette fois, du ministre du Travail. L’employeur peut aussi décider de contester la décision de l’inspecteur du travail devant les tribunaux administratifs, qu’il ait ou non choisi de former un recours hiérarchique préalable.

    Attention :

    une copie du jugement est envoyée à l’inspecteur du travail qui se penchera certainement sur la disposition écartée par le conseil de prud’hommes pour demander, éventuellement, son retrait.


    Auteur : Dominique Bougerol
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    Rupture conventionnelle homologuée : les bonnes questions à se poser !


    La procédure de rupture conventionnelle s’applique à tous les salariés qui ont conclu un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la taille de l’entreprise.

    La loi interdit toutefois d’y faire appel pour les départs négociés dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (entreprises de 300 salariés et plus) ou pour contourner la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (licenciement d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés).

    La rupture conventionnelle n’est pas non plus adaptée pour rompre un contrat de travail conclu avec un salarié absent pour accident du travail ou maladie professionnelle, ni a priori avec une salariée enceinte ou en congé de maternité. Dans ces hypothèses, la rupture négociée aurait en effet toutes les chances d’être annulée par les tribunaux.

    Les magistrats risquent, par ailleurs, de ne pas voir d’un très bon œil toute rupture « amiable » dont l’objectif serait de mettre fin à un ou plusieurs conflits entre un employeur et son salarié. Il y aurait là un risque sérieux qu’ils considèrent cet arrangement comme le détournement d’une transaction ou la preuve que le consentement du salarié n’est pas libre, ce qui pourrait aboutir finalement à sa remise en cause.

    À noter :

    cette procédure est, par contre, exclue pour mettre un terme à un contrat à durée déterminée.


    L’employeur et le salarié peuvent indifféremment proposer de négocier une rupture amiable. Une proposition qui ne doit cependant pas être faite de manière trop abrupte, car elle risquerait alors d’être fort mal vécue… Il faut toujours garder à l’esprit que non seulement les pourparlers de rupture amiable peuvent ne pas aboutir, mais qu’ils peuvent très bien ne jamais commencer, l’employeur comme le salarié restant libre d’opposer une fin de non-recevoir à toute proposition de rupture conventionnelle.

    Attention :

    si un employeur prend l’initiative de proposer une rupture conventionnelle à un salarié, cette proposition ne doit pas se substituer à une procédure de licenciement. En effet, si les juges sont convaincus que cet employeur a fait pression sur le salarié pour qu’il accepte une rupture conventionnelle afin d’éviter un licenciement dont la justification pourrait être contestée par la suite, la rupture conventionnelle pourra, le cas échéant, être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.


    Contrairement à la procédure de licenciement, aucun calendrier de discussion n’est imposé par la loi. Mais si l’administration du Travail affirme se contenter d’un seul entretien préparatoire, il semble préférable d’en prévoir plusieurs afin de prendre le temps suffisant pour régler toutes les modalités et les conséquences de la rupture. Il serait en effet dommage, une fois le salarié parti, de se rendre compte que le sort de la clause de non-concurrence ou des avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone ou ordinateur portable mis à sa disposition, par exemple) a été tout bonnement oublié…

    Plus généralement, le ou les entretiens préparatoires à la conclusion d’une rupture conventionnelle ont pour objectif de garantir le consentement éclairé de la part du salarié. Il est donc utile de prévoir un compte-rendu écrit, signé par l’employeur et le salarié, récapitulant la teneur de chaque entretien préparatoire.

    Conscients que la présence d’autres personnes est souvent utile au bon déroulement d’une négociation, les parlementaires ont inscrit, dans la loi, la possibilité pour le salarié et l’employeur d’être assistés.

    Si le salarié décide de se faire aider, il doit prévenir son employeur qui peut alors, lui aussi, se faire assister, à condition de prévenir à son tour le salarié. La personne désignée par le salarié doit, en principe, appartenir à l’entreprise (délégué syndical, représentant du personnel ou tout autre salarié). Lorsqu’il n’existe pas de représentant du personnel, cette personne peut être choisie sur une liste de conseillers, disponible en mairie ou à l’Inspection du travail.

    Côté employeur, il peut s’agir d’un salarié de l’entreprise (un cadre dirigeant, par exemple) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, d’une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou d’un autre employeur relevant de la même branche d’activité.

    Le Code du travail impose la signature d’une convention écrite qui doit notamment prévoir le montant de l’indemnité de départ et la date envisagée de la rupture. Il n’est, en revanche, pas nécessaire d’y expliquer les raisons qui motivent cette rupture, ni même d’indiquer quelle personne l’a initiée.

    L’administration du Travail indique, en outre, que les informations suivantes doivent impérativement figurer dans la convention :

    - identité et adresses des parties ;

    - ancienneté du salarié ;

    - rémunération versée au cours de 12 derniers mois ;

    - référence de la tenue d’au moins d’un entretien préalable ;

    - le cas échéant, identité du ou des assistants des parties à l’entretien ;

    - date de la convention.

    À noter :

    l’administration considère, par ailleurs, qu’il est nécessaire pour les parties de dater, signer et porter la mention « Lu et approuvé » de manière manuscrite. Il est également indispensable d’établir la convention de rupture en au moins deux exemplaires de manière à ce que l’employeur et le salarié en détienne chacun un.


    À compter de la signature de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent de 15 jours calendaires (c’est-à-dire en comptant tous les jours de la semaine) pour se rétracter.

    Selon le ministère du Travail, ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine le 15e jour à minuit.

    Cette rétractation - qui n’a pas à être motivée - peut se faire par lettre simple. Pour des raisons évidentes de preuve, un courrier recommandé avec avis de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge semble toutefois préférable.

    L’homologation permet aux services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de s’assurer que la procédure de rupture négociée a bien été respectée (règle d’assistance, délai de rétractation…) et de vérifier que le consentement des parties au contrat (on pense évidemment plus au salarié qu’à l’employeur) est libre.

    Et attention, cette formalité revêt une importance primordiale, car elle est une condition de validité de la convention de rupture amiable, ainsi que de l’indemnisation du salarié au titre de l’assurance chômage.

    À l’issue du délai de rétractation, employeur et salarié doivent remplir et signer conjointement une demande d’homologation de leur accord de rupture, à adresser à l’unité départementale de la Direccte du lieu où est établi l’employeur.

    Cette demande prend la forme d’un formulaire administratif qui peut être envoyé indifféremment par l’employeur ou par le salarié, sachant que si l’employeur et le salarié envoient chacun de leur côté une demande, l’administration prend en compte la demande arrivée en premier. Une remise directe d’un exemplaire à la Direccte reste toutefois envisageable, l’administration étant habilitée à apposer son tampon sur le formulaire de demande d’homologation afin de lui conférer une date certaine de réception.

    La Direccte dispose alors de 15 jours ouvrables (c’est-à-dire en ne comptant pas les dimanches ni les jours fériés), à compter de la réception de la demande, pour répondre. En l’absence de réponse de l’administration dans ce délai de 15 jours, l’homologation est acquise.

    En pratique :

    le formulaire de demande d’homologation comporte une partie spécifique intitulée « convention de rupture ». C’est pourquoi de nombreux employeurs et salariés se contentent de remplir ce formulaire pour conclure leur convention de rupture. Mais dès lors que cette convention comporte des mentions particulières, il est nécessaire d’établir une convention distincte qui devra alors être jointe à la demande d’homologation administrative.


    C’est à l’employeur et au salarié de choisir quand le contrat de travail prendra fin. Il n’y a donc pas de préavis à observer, contrairement à ce qui se passe en cas de licenciement ou de démission. La rupture conventionnelle ne peut toutefois intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

    Précision :

    lorsque le contrat de travail prévoit que l’employeur pourra renoncer au bénéfice de la clause de non-concurrence pendant un certain délai à compter de la date marquant le début du préavis, il est utile que l’employeur et le salarié se mettent d’accord à l’avance pour substituer à cette date celle du départ effectif du salarié de l’entreprise.


    La validité de la rupture conventionnelle, ainsi que son homologation, peuvent être remises en cause devant le Conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (éventuellement tacite) de la convention de rupture. Passé ce délai, le divorce est définitivement consommé !

    Remarque :

    normalement le recours contre la décision d’homologation devrait avoir lieu devant le tribunal administratif. Le Code du travail en a toutefois décidé autrement en confiant au Conseil de prud’hommes le soin de traiter ce type de recours. Mais attention, les juridictions administratives restent, en revanche, compétentes pour examiner la procédure d’homologation des ruptures conventionnelles conclues avec des salariés protégés (délégués syndicaux, représentants du personnel…).


    Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, ce dernier doit être consulté sur le projet de rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé (délégué syndical, représentant du personnel…). Son avis doit donc logiquement précéder la signature de la convention de rupture.

    Le salarié protégé et l’employeur doivent ensuite remplir un formulaire distinct de celui applicable aux autres salariés. Ce formulaire d’autorisation de rupture conventionnelle est adressé à l’inspecteur du travail (et non à la Direccte). Il doit impérativement mentionner la nature du ou des mandats détenus par le salarié et être accompagné, le cas échéant, de l’avis du comité d’entreprise.

    L’inspecteur du travail apprécie alors la liberté du consentement du salarié protégé en s’assurant plus particulièrement de l’absence de pression de la part de l’employeur sur l’exercice du mandat du salarié. Il effectue pour cela une enquête contradictoire en auditionnant individuellement l’employeur et le salarié.

    La rupture conventionnelle est effective le lendemain du jour de cette autorisation, sachant que la loi prévoit que l’autorisation doit être donnée par l’inspecteur du travail dans un délai de 15 jours ouvrables. Toutefois, ce dernier peut ne pas répondre. Dans ce cas, son silence ne vaut décision implicite de rejet qu’au bout de 2 mois.

    La décision d’autorisation ou de refus de l’inspecteur du travail peut être contestée devant le ministre et/ou le tribunal administratif.

    Le ministère du Travail met en ligne, sur son site http://travail-emploi.gouv.fr (rubrique « Informations pratiques / Formulaires »), deux formulaires administratifs de rupture conventionnelle : l’un concerne les salariés ordinaires (Cerfa n° 14598*01), l’autre les salariés protégés (Cerfa n° 14599*01).

    Remarque :

    l’administration du travail propose, en complément, une fiche juridique explicative (rubrique « Informations pratiques / Fiches pratiques de droit du travail ») consacrée à la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.


    Auteur : Dominique Bougerol
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    Comment combattre le harcèlement moral au travail ?


    Prévenir le harcèlement moral


    Vous êtes tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’éviter que des actes de harcèlement moral surviennent dans votre entreprise. À cette fin, vous êtes libre de choisir les moyens mis en œuvre. La loi vous impose toutefois d’afficher le texte de l’article 222-33-2 du Code pénal (qui définit les actes de harcèlement moral et les sanctions applicables) dans les lieux de travail.

    En outre, le règlement intérieur doit rappeler les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral (articles L 1152-1 et suivants).

    Un salarié ne peut être ni sanctionné, ou licencié, ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire d’aucune sorte, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En effet, toute sanction prise à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement moral, y compris un licenciement, est susceptible d’être annulée.

    Lorsque le harcèlement moral dont est victime l’un de vos salariés est le fait d’un de ses collègues de travail, vous devez sanctionner ce dernier dans le but d’y mettre un terme. Sachant que les tribunaux admettent que la sanction prise puisse aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

    Les faits de harcèlement moral sont punis d’une peine d’emprisonnement de 2 ans et d’une amende de 30 000 €. Quant aux discriminations dans le travail (en matière de rémunération, de formation, de promotion professionnelle…) commises à la suite d’un harcèlement moral, elles sont désormais punies d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €.

    À noter :

    les délégués du personnel peuvent exercer leur droit d’alerte auprès de l’employeur s’ils sont témoins ou s’ils sont informés de faits de harcèlement moral.


    Auteur : La rédaction
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    Le harcèlement sexuel à nouveau pénalisé !


    Définitions du harcèlement et du chantage sexuels


    Depuis le 8 août dernier, le harcèlement sexuel redevient un délit sanctionné pénalement.

    La loi du 6 août 2012 prévoit désormais une définition plus complète du délit de harcèlement sexuel qui figure conjointement dans le Code pénal et dans le Code du travail.

    Ainsi, le harcèlement sexuel consiste désormais à imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle qui :

    - soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;

    - soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

    Sont assimilés, par ailleurs, au délit de harcèlement sexuel, les faits de chantage sexuel qui consistent en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que cet acte soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

    Le harcèlement et le chantage sexuels sont désormais punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (contre respectivement un an d’emprisonnement et 15 000 € d’amende auparavant).

    Si la victime ou le témoin d’actes de harcèlement ou de chantage sexuel fait l’objet d’une mesure discriminatoire concernant sa carrière (rémunération, formation, classification, promotion professionnelle…), son employeur encourt une peine d’un an d’emprisonnement et de 3 750 € d’amende. Et dans l’hypothèse où la mesure discriminatoire serait plus grave (refus d’embauche, sanction disciplinaire, licenciement), l’employeur encourt, cette fois, une peine de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

    La loi impose désormais aux employeurs d’afficher le texte de l’article 222-33 du Code pénal (qui définit le harcèlement sexuel et le chantage sexuel) dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche. Par ailleurs, les règlements intérieurs qui font référence aux anciennes dispositions légales relatives au harcèlement sexuel devront être actualisés en respectant la procédure de révision de ce type de document.

    Remarque :

    cette loi renforce également la lutte contre le harcèlement moral, notamment en doublant sa sanction pénale (fixée désormais à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende).

    Rappel :

    auparavant, le harcèlement sexuel était défini, par le Code pénal, comme « le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle » et, par le Code du travail, comme des « agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

    À noter :

    certaines circonstances aggravantes (abus d’autorité, agissements réalisés en groupe ou sur des personnes particulièrement vulnérables…) peuvent porter les sanctions du harcèlement et du chantage sexuels à trois ans d’emprisonnement et à 45 000 € d’amende.

    Attention :

    quelle que soit sa gravité, un acte de discrimination est punissable, même s’il fait suite à un acte unique de harcèlement sexuel.


    Références

    Loi n° 2012-957 du 6 août 2012, JO du 7

    Auteur : La rédaction
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    La réglementation applicable au travail de nuit


    La mise en place du travail de nuit


    Si le Code du travail autorise les employeurs à faire travailler certains salariés la nuit, le recours au travail de nuit nécessite toutefois d’appliquer une réglementation spécifique. Présentation.

    Le travail de nuit doit être exceptionnel, et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Il doit, par ailleurs, obligatoirement prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.

    En pratique, sa mise en place est normalement subordonnée à la conclusion préalable d’un accord collectif de branche étendu, ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement. Toutefois, à défaut d’accord, l’employeur peut quand même affecter des salariés à des postes de nuit à la double condition d’avoir, d’une part, engagé sérieusement et loyalement des négociations tendant à la conclusion d’un tel accord au cours des 12 derniers mois, et d’autre part, obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail.

    Tout salarié qui accomplit régulièrement des heures de travail dans une tranche horaire comprise en principe entre 9 heures du soir et 6 heures du matin ou qui accomplit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période fixée par convention ou accord collectif étendu ou, à défaut, par décret, doit être considéré comme un travailleur de nuit.

    Les cadres dirigeants sont toutefois exclus de la réglementation du travail de nuit. En outre, les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas, sauf dérogations, travailler de nuit.

    Un travailleur de nuit doit en principe bénéficier d’une contrepartie spécifique sous forme d’un repos compensateur, à laquelle s’ajoute, éventuellement, une compensation salariale.

    Il a également un statut particulier concernant les durées maximales de travail puisqu’il ne peut pas en principe dépasser 8 heures de travail consécutives (contre 10 heures pour un travail de jour), ni 40 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (contre 44 heures généralement).

    Enfin, le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée.

    Les travailleurs de nuit qui souhaitent passer de jour, de même que les salariés travaillant de jour qui souhaitent passer de nuit, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de même catégorie ou d’un emploi équivalent. Sachant que l’employeur doit porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

    Précision :

    d’autres formalités s’imposent à l’employeur avant la mise en place du travail de nuit, notamment consulter les représentants du personnel et le médecin du travail.


    Auteur : La rédaction
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    Prévention des risques professionnels dans l’entreprise


    Désignation d’un assistant salarié


    L’employeur peut désigner tout salarié exerçant des fonctions qui exigent une compétence ou une expérience en matière de santé et de sécurité au travail (responsable de la sécurité, de la production ou de la maintenance, par exemple). Cette désignation doit être effectuée après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel.

    Le salarié désigné peut assister l’employeur de plusieurs façons :

    - en rédigeant des fiches pédagogiques, des consignes ou des avertissements ;

    - en mettant en place des bonnes pratiques ;

    - en proposant des améliorations de l’environnement de travail, en lien avec le CHSCT.

    À défaut de salariés compétents dans l’entreprise pour s’occuper de la protection et de la prévention, l’employeur doit alors faire appel à des personnes ou à des services extérieurs, après avoir sollicité l’avis du CHSCT ou, en son absence, des délégués du personnel.

    En pratique, ces personnes ou ces services extérieurs peuvent être :

    - des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) du service de santé interentreprises auquel adhère l’entreprise ;

    - des services de prévention de la caisse de Sécurité sociale ;

    - des organismes spécialisés comme l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) ou l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) ;

    - des IPRP extérieurs ayant fait l’objet d’une procédure d’enregistrement auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

    Concernant ces derniers, l’enregistrement est valable pour l’ensemble du territoire national et renouvelé tous les cinq ans.

    Par ailleurs, l’intervention d’un intervenant enregistré est subordonnée à la conclusion d’une convention entre lui et l’employeur, ou entre lui et le président du service de santé au travail interentreprises dont relève cet employeur, fixant notamment les activités qui lui sont confiées ainsi que les modalités de leur exercice.

    Attention :

    le salarié désigné ne doit subir aucune discrimination en raison de son activité de prévention.

    Remarque :

    ce salarié doit disposer du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer sa mission. Par ailleurs, il peut bénéficier, à sa demande, d’une formation en matière de santé au travail.

    À noter :

    lorsqu’il fait appel aux services d’un intervenant extérieur, l’employeur doit informer son service de santé au travail de cette intervention, ainsi que des résultats des études menées dans ce cadre.


    Références

    Décret n° 2012-135 du 30 janvier 2012, JO du 31

    Auteur : La rédaction
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    La nouvelle réglementation du télétravail


    Le Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

    Cette définition n’imposant pas que le travail soit réalisé en totalité hors de l’entreprise, les salariés qui alternent travail dans l’entreprise et en dehors en fonction, par exemple, des jours de la semaine, sont donc bien des télétravailleurs. En revanche, les salariés effectuant occasionnellement un travail chez eux (par exemple, les cadres qui travaillent le week-end pour finir un travail urgent) sont exclus du champ d’application de la réglementation du télétravail.

    À noter :

    un salarié peut être embauché comme télétravailleur ou le devenir ultérieurement en cours d’exécution du contrat.

    À noter :

    sur certaines questions, comme les conditions de passage au télétravail, les dispositions légales sont moins précises que celles de l’Ani du 19 juillet 2005. Les employeurs appartenant au champ d’application de l’Ani doivent donc continuer à appliquer cet accord en plus des nouvelles dispositions légales.


    Cette modalité d’activité doit résulter d’un accord de volontés entre le salarié et l’employeur concernés. Aussi, le télétravail doit être prévu par le contrat de travail ou par un avenant ultérieur. Étant précisé que le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur ne peut pas constituer, en soi, un motif valable de rupture du contrat de travail.

    Par ailleurs, le télétravail doit également être réversible pour chaque partie. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent ainsi être prévues à l’avance.

    Précision :

    l’Ani du 19 juillet 2005 prévoit que l’acceptation d’une situation de télétravail en cours d’exécution du contrat doit s’accompagner d’une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouvant alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.


    En cas de télétravail, l’employeur doit notamment prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils…) et organiser chaque année un entretien avec le télétravailleur portant entre autres sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. Il est également tenu de donner priorité à ce dernier pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail conforme à sa qualification et à ses compétences professionnelles et de l’informer de la disponibilité d’un tel poste.

    Enfin, l’employeur doit fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter.

    Par ailleurs, l’employeur est tenu de respecter ses obligations de droit commun vis-à-vis des télétravailleurs comme à l’égard de n’importe quel autre salarié. En effet, les salariés en télétravail doivent bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise tels que, par exemple, le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière ou les mêmes droits collectifs.

    À noter :

    les tribunaux exigent également qu’une indemnité spécifique, destinée à compenser la sujétion de devoir affecter une partie de leur domicile à un usage professionnel, soit accordée aux salariés qui acceptent d’exercer leur activité professionnelle en télétravail.


    Si l’accord du salarié est normalement requis pour passer en télétravail, la loi prévoit toutefois désormais qu’en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en place du télétravail peut alors être considérée comme un simple aménagement temporaire du temps de travail. Les modalités de cette mise en place restant toutefois à définir par décret.

    Références

    Art. 46, loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, JO du 23

    Auteur : La rédaction
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    Le suivi médical des salariés


    Tout salarié doit, en principe, faire l’objet d’un examen par le médecin du travail, soit avant son entrée en fonction, soit, au plus tard, avant la fin de sa période d’essai. Cette visite médicale d’embauche permet au médecin du travail :

    - de s’assurer que le salarié est médicalement apte à son poste de travail ;

    - de proposer éventuellement des adaptations à son poste de travail, voire son affectation à un autre poste compatible avec son état de santé;

    - de rechercher si le salarié concerné n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs.

    Depuis le 1er juillet 2012, le médecin du travail doit également informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire, ainsi que le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

    Tout salarié doit faire l’objet d’un examen périodique par le médecin du travail, en principe tous les 24 mois, afin de vérifier son aptitude à son poste de travail. Désormais, cette périodicité peut toutefois dépasser 24 mois si l’agrément administratif du service de santé au travail autorise un tel dépassement.

    Par ailleurs, certains salariés (travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, femmes enceintes, travailleurs handicapés, salariés exposés à certains agents physiques, chimiques ou biologiques dangereux…) font l’objet d’une surveillance médicale renforcée.

    Mais alors que cette surveillance renforcée devait intervenir au moins une fois par an, elle a en principe lieu, depuis le 1er juillet 2012, au moins une fois tous les deux ans seulement.

    Remarque :

    depuis le 1er juillet 2012, cette surveillance médicale renforcée ne concerne plus les salariés qui viennent de changer de type d’activité ou d’entrer en France, ni les mères dans les six mois qui suivent leur accouchement et pendant la durée de leur allaitement.

    Précision :

    le médecin du travail reste toutefois libre de fixer les modalités de cette surveillance renforcée.


    Auparavant, lorsqu’un salarié était en arrêt de travail et que la modification de son aptitude au travail était prévisible, le médecin du travail pouvait l’examiner afin de faciliter son retour dans l’emploi.

    Depuis le 1er juillet 2012, la visite de préreprise doit être organisée à la demande du salarié, de son médecin traitant ou du médecin conseil de la Sécurité sociale pour tout arrêt de travail de plus de trois mois.

    Le Code du travail imposait une visite de reprise auprès du médecin du travail en cas d’absences répétées d’un salarié pour motif de santé, ainsi qu’après :

    - un congé de maternité ;

    - une absence pour cause de maladie professionnelle ;

    - une absence d’au moins 21 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnels ou d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail.

    Depuis le 1er juillet 2012, une visite médicale de reprise est obligatoire seulement après :

    - un congé de maternité ;

    - une absence pour maladie professionnelle ;

    - une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, d’accident ou de maladie d’origine non professionnelle.

    Remarque :

    lorsque le salarié est victime d’un accident du travail ayant occasionné un arrêt de travail d’une durée inférieure à 30 jours, le médecin du travail doit être informé afin d’apprécier l’opportunité d’un nouvel examen médical.


    L’inaptitude d’un salarié à tenir son poste de travail ou un emploi dans l’entreprise ne peut, en principe, être constatée par un médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Toutefois, un seul examen médical est requis lorsque le maintien du salarié risque d’entraîner un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou pour celle des tiers. Depuis le 1er juillet 2012, un seul examen médical est également requis dès lors qu’une visite médicale de préreprise a été réalisée, selon les modalités prévues par le Code du travail, au cours des 30 jours précédant l’examen médical destiné à établir l’avis d’inaptitude du salarié.

    Références

    Décrets n° 2012-135 et n° 2012-137 du 30 janvier 2012, JO du 31

    Auteur : La rédaction
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    Les principales formalités liées au recrutement


    Déclaration préalable à l’embauche


    En cas de recrutement d’un nouveau salarié, vous devez normalement effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). La DPAE doit ainsi être envoyée à l’Urssaf, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche et en principe au plus tard au moment de la mise au travail du salarié. Cet envoi se fait normalement par voie électronique.

    Dès lors que votre entreprise emploie du personnel, vous devez établir un registre unique du personnel, sur lequel doit être inscrite, de façon indélébile, chaque nouvelle embauche. On y retrouve ainsi, dans l’ordre des embauches, le nom et les prénoms de tous les salariés occupés par l’établissement, y compris les travailleurs à domicile et ceux mis à disposition par une entreprise de travail temporaire. Aucune forme particulière n’étant imposée pour la tenue de ce document (cahier, classeur…).

    Tous les salariés relevant du régime général de Sécurité sociale doivent obligatoirement être affiliés à un régime de retraite complémentaire. Cette affiliation s’effectuant auprès d’un organisme de retraite complémentaire affilié à l’Arrco et, pour les cadres et assimilés, d’une caisse relevant de l’Agirc. Lors de chaque nouvelle embauche, vous êtes donc tenu d’affilier le salarié concerné à la (aux) caisse(s) de retraite complémentaire compétente(s).

    Vous devez, sauf exceptions, organiser une visite médicale d’embauche pour tout nouveau salarié avant sa prise de fonctions ou, au plus tard, avant la fin de sa période d’essai.

    Cette visite médicale ayant pour but de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste pour lequel il a été recruté et qu’il n’est pas atteint d’une affection pouvant présenter un risque pour les autres travailleurs.

    Vous êtes en principe également tenu d’organiser, lors de l’embauche, une formation à la sécurité au bénéfice du nouvel embauché, y compris s’il s’agit d’un travailleur intérimaire.

    Cette formation doit être appropriée aux risques de l’entreprise et tenir compte de la qualification et de l’expérience du salarié concerné. Le programme étant établi en concertation avec le médecin du travail.

    Des formalités particulières sont également prévues selon la nature du contrat ou la qualité du salarié. Ainsi, par exemple, le recrutement pendant les vacances scolaires d’un adolescent âgé de 14 à 16 ans nécessite d’adresser préalablement une demande écrite à l’inspection du travail.

    Auteur : La rédaction
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    Nouvelle tarification des accidents du travail et des maladies professionnelles


    Les différentes tarifications possibles


    Le taux de la cotisation AT-MP d’une entreprise peut être calculé par le biais :

    - soit d’une tarification collective (le taux est fixé annuellement au niveau national par risque, en fonction de l’activité de l’entreprise) ;

    - soit d’une tarification individuelle (le taux varie en fonction du risque propre à l’entreprise) ;

    - soit encore d’une tarification mixte (le taux est composé d’une fraction du taux collectif et d’une fraction du taux individuel).

    Le choix du mode de tarification dépend normalement de l’importance de l’effectif de l’entreprise. Or, à partir du 1er janvier 2012, les seuils d’effectifs déterminant la tarification applicable changent. La tarification devient ainsi :

    - collective pour les entreprises de moins de 20 salariés (au lieu de moins de 10 salariés auparavant) ;

    - mixte pour les entreprises de 20 à 149 salariés (au lieu de 10 à 199 salariés) ;

    - individuelle pour les entreprises de 150 salariés et plus (au lieu de 200 salariés et plus).

    Jusqu’à présent, le taux de la cotisation due au titre des AT-MP était déterminé établissement par établissement. Afin de simplifier leur gestion, les entreprises soumises à une tarification mixte ou individuelle peuvent désormais demander à bénéficier d’un taux unique pour tous leurs établissements exerçant une même activité et appartenant à une même catégorie de risque. Cette demande doit être faite auprès de leur caisse d’assurance retraite et de santé au travail (Carsat) avant le 1er octobre pour une application au 1er janvier de l’année suivante (soit avant le 1er octobre 2012 pour une application au 1er janvier 2013).

    Prudence toutefois ! L’option pour un taux unique est définitive et s’applique à tous les établissements relevant de la même catégorie de risque, y compris ceux nouvellement créés.

    Le calcul du taux individuel de cotisation AT-MP a été modifié pour les sinistres survenus à compter de 2010. En effet, désormais, l’intensité du risque propre à l’établissement est déterminée sur la base de coûts moyens de sinistres comparables et non plus, comme auparavant, sur la base du coût réel des AT-MP (frais d’hospitalisation, indemnités journalières…) pour l’établissement. La période de calcul des cotisations AT-MP correspondant aux 3 dernières années connues, ces nouvelles règles vont en réalité prendre effet pour la première fois en 2012. Le taux individuel brut de cotisation pour 2012 va ainsi être calculé :

    - sur la base des anciennes dispositions pour les sinistres survenus en 2008 et 2009 ;

    - et selon les nouvelles dispositions pour les sinistres survenus en 2010.

    Précision :

    les entreprises situées en Alsace-Moselle bénéficient d’un régime dérogatoire. Elles vont en effet, à compter du 1er janvier 2012, appliquer la tarification collective en dessous de 50 salariés et la tarification mixte entre 50 et 149 salariés.

    Mais attention :

    par exception, les établissements qui exercent une activité figurant sur une liste fixée par arrêté ministériel sont soumis à la tarification collective, quel que soit leur effectif ou celui de l’entreprise dont ils relèvent. De même, la tarification collective s’impose pour certaines catégories de salariés tels que les VRP non exclusifs.

    À noter :

    pour les entreprises disposant d’établissements situés en Alsace-Moselle, le taux unique est une obligation.


    Auteur : La rédaction
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    Le contrat de sécurisation professionnelle


    Employeurs concernés


    Le nouveau dispositif s’applique aux entreprises de moins de 1 000 salariés ainsi qu’à celles en redressement ou en liquidation judiciaire, quelle que soit leur taille, qui envisagent de procéder au licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour motif économique.

    Sachant que pour se voir proposer un CSP, les salariés doivent en principe totaliser au moins un an d’ancienneté et être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi.

    Ces entreprises doivent proposer le CSP à chaque salarié concerné soit au moment de l’entretien préalable de licenciement, soit à l’issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel (pour les licenciements d’au moins 10 salariés sur 30 jours).

    À cet effet, elles doivent remettre à chacun d’entre eux, contre récépissé, un document écrit les informant notamment du contenu du CSP et du délai qui leur est imparti pour donner leur réponse (en l’occurrence 21 jours).

    L’adhésion à un CSP permet au salarié licencié de bénéficier d’une allocation plus favorable que celle versée aux demandeurs d’emploi n’ayant pas signé ce contrat, ainsi que de mesures d’accompagnement spécifiques.

    Les employeurs qui ne proposent pas à un salarié d’adhérer au CSP sont redevables d’une contribution spécifique auprès de Pôle emploi correspondant à 2 mois de salaire brut. Il revient alors à Pôle emploi de proposer au salarié d’adhérer au CSP quand celui-ci s’inscrit comme demandeur d’emploi. Et si le salarié accepte cette proposition, la contribution de l’employeur est portée de 2 à 3 mois de salaire brut.

    L’entrée en vigueur du CSP était normalement subordonnée à l’entrée en vigueur de décrets d’application qui n’étaient pas encore publiés à l’heure où nous mettions sous presse. Malgré cela, Pôle emploi a annoncé sur son site Internet que le CSP était entré en vigueur au 1er septembre 2011 et a déjà mis en ligne des documents d’information sur le CSP. Ce dispositif est donc a priori applicable depuis cette date.

    Références

    Art. 41 à 46, loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, JO du 29 et convention Unedic du 19 juillet 2011

    Auteur : La rédaction
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    La prévention des accidents et des maladies professionnels


    Les aides à la prévention


    L’incitation à la prévention peut d’abord prendre la forme d’une subvention attribuée aux entreprises qui adhèrent à un programme local ou national de prévention des AT-MP, étant précisé que ces programmes privilégient les petites entreprises, celles de 1 à 49 salariés. En pratique, cette subvention peut atteindre 25 000 € et être versée pendant une durée maximale de 4 ans. Autre type d’aide : les ristournes de cotisations AT-MP. Ces dernières peuvent être accordées aux établissements ayant accompli un effort de prévention soutenu par des mesures susceptibles de diminuer la gravité ou la fréquence des AT-MP. Le taux de ces ristournes ne peut toutefois excéder 25 % pour les établissements cotisant au taux collectif.
    Enfin, les entreprises de moins de 200 salariés qui souscrivent à une convention d’objectifs établissant un programme d’actions de prévention spécifique à leur activité peuvent obtenir une avance. Celle-ci étant fixée proportionnellement à leur effectif.
    Mais attention, pour bénéficier de l’une de ces trois aides, des conditions spécifiques doivent être remplies, notamment être à jour du paiement de ses cotisations sociales.

    Lorsque l’employeur ne respecte pas une mesure de prévention qui lui a été prescrite, il peut se voir infliger une cotisation AT-MP supplémentaire. Sachant que cette cotisation ne peut désormais être inférieure ni à 25 % de la cotisation normale (calculée sur une durée de 3 mois) ni à un montant plancher de 1 000 €.
    Par ailleurs, lorsqu’une situation de risque exceptionnel perdure dans l’entreprise malgré le prononcé d’une cotisation supplémentaire, le taux de cette cotisation est alors automatiquement porté à 50 % au bout d’un délai maximum de 6 mois, et à 200 % après un an.
    Avant de subir une cotisation AT-MP supplémentaire, l’employeur doit recevoir, en principe, une injonction préalable lui signifiant son obligation de faire cesser la situation de risque dans un certain délai (en principe fixé à 6 mois au plus). Mais, en cas notamment de répétition d’une situation particulièrement grave de risque exceptionnel (par exemple des risques de chute en hauteur ou d’incendie), l’employeur peut se voir infliger directement cette cotisation supplémentaire.

    Auteur : La rédaction
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    La déclaration préalable à l’embauche


    La portée de la nouvelle DPAE


    À l’instar de la DUE, la DPAE permet d’effectuer les formalités suivantes :

    - l’immatriculation de l’employeur au régime général de la Sécurité sociale ;

    - l’immatriculation du salarié à la Caisse primaire d’assurance-maladie ;

    - l’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage ;

    - la demande d’adhésion à un service de santé au travail ;

    - la demande d’examen médical d’embauche.

    Plusieurs informations obligatoires doivent être mentionnées sur la DPAE. Elles concernent l’entreprise et le salarié (adresse de l’employeur, code APE, service de santé au travail dont l’employeur relève, nom et prénoms du salarié, date et lieu de naissance…), ainsi que les caractéristiques de l’embauche (date et heure de l’embauche, nature et durée du contrat…).

    La DPAE doit être envoyée à l’Urssaf dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche et, en principe, au plus tard au moment de la mise au travail du salarié.

    En pratique, la transmission se fait normalement par voie électronique. À cet effet, dès lors que l’employeur relève du régime général de la Sécurité sociale et qu’il a été préalablement inscrit à un service d’authentification, la formalité est simplifiée : il lui suffit de fournir le numéro d’identification de l’établissement employeur, le numéro national d’identification du salarié (s’il est déjà immatriculé à la Sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une DPAE dans un certain délai), ainsi que certaines informations relatives à l’embauche.

    L’employeur doit remettre au salarié au moment de l’embauche soit une copie de la DPAE, soit une copie de l’accusé de réception que lui adresse l’Urssaf dans les 5 jours ouvrables qui suivent la réception de la déclaration. Étant précisé que l’employeur est réputé avoir rempli son obligation lorsqu’il rédige un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration préalable à l’embauche.

    À noter :

    un envoi papier est également possible par le biais d’un nouveau formulaire de déclaration. Cet envoi devant se faire soit par télécopie, soit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.


    Auteur : La rédaction
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    Recrutement : mode d’emploi


    Lancer une procédure de recrutement nécessite au préalable d’analyser précisément vos besoins. Cette analyse doit tenir compte du contexte économique, de vos projets de développement et aussi de l’organisation de votre entreprise. Embaucher un salarié est peut-être d’ailleurs l’occasion d’optimiser cette organisation et de procéder à quelques retouches : modification des fonctions de certains salariés en place, promotion d’un ou de plusieurs d’entre eux, utilisation différente des ressources internes…

    Vous devez ensuite définir exactement le poste à pourvoir. Fruit d’une réflexion menée en concertation avec le responsable hiérarchique du service concerné, cette étape est primordiale et ne doit pas se résumer à une simple énumération des tâches que vous entendez confier à votre nouvelle recrue. Outre ces missions, il s’agit également de déterminer les objectifs à atteindre, les moyens à mettre en œuvre, les qualités requises (formation, expérience professionnelle…), le titre du salarié et sa place dans la hiérarchie, ainsi que les éléments du contrat de travail (rémunération, statut, lieu d’exécution…).

    Si vous recrutez pour faire face à un surcroît d’activité ou pour remplacer un salarié absent, vous pouvez recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de travail temporaire (intérim). Mais attention, ces deux types de contrat sont soumis à une réglementation stricte (motifs limités, nécessité d’un écrit…). À l’inverse, si le poste a vocation à être durable, c’est un contrat à durée indéterminée (CDI) qu’il conviendra de faire signer à l’intéressé. Et sachez que vous pouvez ne proposer qu’un contrat à temps partiel (CDD ou CDI), qui est également très réglementé.

    Avant de rechercher un candidat à l’extérieur de l’entreprise, commencez par regarder si un salarié en place pourrait occuper le poste à pourvoir. Souvent, rien ne vaut la promotion interne qui constitue un facteur fort de fidélisation et de motivation des équipes. Sans compter que proposer un poste à pourvoir aux salariés déjà présents dans l’entreprise peut être une obligation pour l’employeur. Certains salariés bénéficient en effet d’une priorité en la matière. Tel est le cas par exemple des salariés à temps partiel qui doivent se voir proposer les postes à temps complet, dans leur catégorie professionnelle ou dans une catégorie équivalente, qui se libèrent ou se créent dans l’entreprise.

    Faute de solution interne, il faut alors prospecter à l’extérieur. Pour ce faire, il est toujours possible de recourir aux services d’un cabinet de recrutement qui vous assistera dans la définition du profil du candidat recherché et qui pourra procéder pour vous à la recherche effective et à la présélection de personnes.

    Mais vous pouvez, bien entendu, agir par vous-même, ce qui constitue une solution plus contraignante mais moins coûteuse. Cette démarche passe généralement par la rédaction et la publication d’une annonce dans la presse et/ou sur internet. Une annonce qui doit être rédigée avec le plus grand soin. D’une part, elle doit être suffisamment précise pour ne susciter que des candidatures conformes au poste proposé. Aussi doit-elle indiquer au moins l’activité de l’entreprise, l’intitulé du poste à pourvoir, sa localisation géographique, la nature et l’étendue de la mission, le profil du candidat, le type de contrat de travail (CDI, CDD…) et les pièces à joindre par le candidat (curriculum vitae, lettre de motivation). D’autre part, elle ne doit pas contenir de mentions interdites par la loi (une limite d’âge, le sexe ou la situation de famille recherchés) ou discriminatoires (origine, religion, mœurs, opinions politiques…).

    À noter :

    de multiples sites internet, généralistes ou spécialisés, sont à la disposition des entreprises qui souhaitent recruter du personnel. Au premier rang d’entre eux figurent l’incontournable site de Pôle emploi (www.pole-emploi.fr) et celui de l’Agence pour l’emploi des cadres (www.apec.fr).


    À ce stade, il vous faut procéder avec méthode, surtout si le nombre de candidats est important, de façon à retenir ceux qui sont les plus proches du profil recherché. Pour ce faire, vous devez d’abord examiner attentivement les curriculum vitae (CV), puis procéder à leur classement par exemple en distinguant, d’une part, les candidatures correspondant au profil, d’autre part, celles proches du profil, et enfin celles qui ne correspondent pas du tout au profil.

    Une fois que ce tri est effectué, vous prendrez connaissance des lettres de motivation qui accompagnent généralement les CV. Sans toutefois y accorder une trop grande importance. Car bien souvent, elles n’apportent que quelques informations complémentaires au CV. Et n’essayez pas d’y dénicher un quelconque aspect de la personnalité du candidat. Pour cela, attendez plutôt l’entretien d’embauche.

    Après cette présélection, vient le moment de rencontrer physiquement les candidats au cours des fameux entretiens d’embauche. L’objectif principal d’un entretien d’embauche est de vérifier concrètement que le profil du candidat que vous recevez correspond bien au poste à pourvoir. Aussi est-il extrêmement important que vous consacriez du temps à la préparation de ces entretiens. Veillez en particulier à bien structurer leur déroulement (accueil du candidat, puis présentation de l’entreprise et du poste, questions au candidat…).

    Et essayez de mettre le candidat à l’aise pour qu’il soit détendu et le plus naturel possible, et qu’il vous montre ainsi une image fidèle de sa personnalité.

    Au cours de l’entretien, il est primordial de laisser parler votre interlocuteur. Commencez par lui demander de se présenter et de commenter son CV. Et surtout, posez-lui les bonnes questions, en particulier celles portant sur ses compétences, sa motivation et ses attentes, mais aussi celles qui vous permettront, le cas échéant, d’éclaircir certaines zones d’ombre. À ce titre, faites attention : les questions posées lors de l’entretien doivent impérativement avoir un lien avec l’emploi proposé. Il est interdit d’interroger le candidat sur des aspects d’ordre privé, sans lien avec le poste à pourvoir (opinions politiques, orientation sexuelle…). Dans le cadre d’un entretien d’embauche, rien ne vous interdit en revanche de soumettre le candidat à un test professionnel, qui peut porter par exemple sur l’utilisation d’un matériel ou la réalisation d’une certaine tâche. Ce test vous permettra de mesurer l’aptitude du candidat à occuper le poste.

    Enfin, l’analyse des divers entretiens et des éventuels tests professionnels doit vous conduire à retenir un candidat parmi ceux que vous aurez rencontrés. Pour être conforté dans votre choix, n’hésitez pas à organiser un second entretien avec l’heureux élu. Il ne vous reste plus au final qu’à lui annoncer la bonne nouvelle !

    Avant l’arrivée de votre nouveau collaborateur, organisez l’aménagement du bureau ou du local dans lequel il sera installé (ordinateur, mobilier…). Le jour venu, il aura ainsi le sentiment agréable d’être attendu. Présentez-le à ses collègues et faites-lui visiter les lieux. Et pour faciliter son intégration, il peut être judicieux de désigner, parmi ceux en place, un salarié suffisamment disponible - un parrain en quelque sorte - pour l’accompagner et l’aider à trouver ses marques pendant les premiers mois de sa présence dans l’entreprise.

    Important :

    dans certains cas, vous pouvez bénéficier d’aides à l’embauche associées à la conclusion de contrats dits aidés (contrat unique d’insertion, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation). Pour en savoir plus, connectez-vous sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr


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