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Audit gestion paie des PME

Questions/Réponses


Déménagement du local affecté aux délégués du personnel


En tant qu’employeur, vous avez l’obligation de mettre un local aménagé (c’est-à-dire éclairé, chauffé et meublé) à la disposition des délégués du personnel. Ceci dit, vous pouvez choisir librement ce local pour autant qu’il leur permette d’accomplir normalement leur mission.

Aussi, si vous justifiez d’un intérêt réel (aménagement ou réorganisation de l’entreprise, réalisation de travaux…), vous pouvez tout à fait demander aux délégués du personnel de déménager.

À condition, une fois encore, que le nouveau local que vous leur attribuez leur permette de remplir leurs fonctions.

Auteur : Sandrine Thomas
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Terme d’un CDD de remplacement


Le CDD conclu afin de remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu (arrêt de travail, congé de maternité, congé parental d’éducation…) peut prévoir un terme précis (on parle alors de contrat de date à date) ou bien un terme imprécis (le retour du salarié absent dans l’entreprise). Le second étant généralement utilisé, comme dans votre cas, lorsque l’employeur ne connaît pas, lors de l’embauche en CDD, la date à laquelle le salarié absent reviendra dans l’entreprise.

Selon le Code du travail, le CDD de remplacement conclu avec un terme précis doit respecter une durée maximale qui, renouvellement inclus, est de 18 mois. Toutefois, la Cour de cassation a déjà validé, par le passé, des CDD conclus pour une durée plus longue. La prudence commande néanmoins de respecter cette durée maximale de 18 mois, puisque la sanction de ce non-respect, à savoir la requalification du CDD en contrat à durée indéterminée, est particulièrement sévère.

Le contrat qui est conclu avec un terme imprécis n’est, quant à lui, pas soumis à une durée maximale, mais il doit mentionner une durée minimale.

Auteur : La rédaction
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Entrée en application de la déclaration sociale nominative


La déclaration sociale nominative (DSN) est une déclaration unique, générée automatiquement par votre logiciel de paie, et qui, à terme, remplacera la quasi-totalité des déclarations sociales devant être souscrites par les employeurs. Actuellement utilisée sur la base du volontariat, elle ne s’imposera à tous les employeurs qu’à partir du 1er janvier 2016.

Cependant, pour certaines entreprises, cette échéance est anticipée. Ainsi, vous devrez utiliser la DSN, pour les payes effectuées à compter du 1er avril 2015, dans l’hypothèse où votre entreprise aura été redevable, au titre de l’année civile 2013, de cotisations et contributions sociales d’un montant égal ou supérieur à 2 millions d’euros. Ce seuil étant fixé à 1 million d’euros si vous utilisez les services d’un tiers-déclarant qui aura lui-même déclaré, en 2013, pour l’ensemble de ses clients, une somme totale de cotisations et contributions sociales égale ou supérieure à 10 millions d’euros.

Quelle que soit l’échéance applicable à votre entreprise, nous vous conseillons de vous préparer au plus tôt à cette transition. En effet, un tel changement prend du temps puisqu’il suppose non seulement de mettre à jour votre logiciel de paie (et, le cas échéant, d’en changer) mais aussi de former vos salariés.

Auteur : La rédaction
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Conditions de validité d’une clause de mobilité


Par une clause de mobilité, le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Pour être valable, cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de votre entreprise et être proportionnée au but recherché, compte tenu notamment du poste du salarié.

En outre, elle doit définir avec précision la zone géographique dans laquelle elle peut s’appliquer (périmètre d’un ou de plusieurs départements ou d’une région, par exemple). Sachant que cette zone peut correspondre à l’ensemble du territoire français, mais uniquement si la mobilité est exigée par la nature des fonctions du salarié (poste de consultant informatique, de coordonnateur France, etc.). Et attention, la clause de mobilité ne doit pas prévoir un périmètre d’application susceptible d’évoluer avec les besoins de votre entreprise. Par exemple, une clause qui prévoirait un changement de lieu de travail en fonction de l’extension des activités de l’entreprise ou du lieu d’implantation de ses futurs clients ne serait pas valable. Enfin, pensez à vérifier si la convention collective applicable à votre entreprise contient des conditions spécifiques d’application (périmètre géographique, délai de prévenance, remboursement des frais de déménagement, etc.).

Auteur : La rédaction
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Le rachat de trimestres de cotisations retraite


Pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, il est nécessaire d’avoir atteint l’âge légal requis et surtout de justifier d’un certain nombre de trimestres de cotisations (ces deux critères étant déterminés en fonction de votre année de naissance). S’il vous en manque, soit vous continuez à travailler pour les obtenir, soit vous les rachetez. Dans ce dernier cas, il est possible, sous conditions, de racheter certaines périodes pendant lesquelles vous n’avez pas ou peu cotisé. Sont concernées les années d’études supérieures et les années civiles incomplètes. Étant précisé que le rachat de trimestres permet de valider ces années dans la limite de 4 trimestres pour la même année civile et de 12 trimestres au total.

Le coût d’un rachat dépend notamment du nombre de trimestres rachetés, de votre âge au moment où il s’effectue, de vos revenus professionnels des 3 années civiles qui précèdent la demande.

Précision :

 ce dispositif de rachat s’adresse aux assurés âgés d’au moins 20 ans et de moins de 67 ans à la date de la demande et qui n’ont pas encore fait liquider leur retraite.


Auteur : La rédaction
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Remboursement des frais professionnels des salariés


Le remboursement aux salariés des frais liés à l’utilisation professionnelle des outils issus des NTIC (téléphones portables, ordinateurs…) obéit à des règles fixées par un arrêté du 20 décembre 2002.

Ainsi, ces frais doivent être remboursés :
- sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié ;
- ou, à défaut, d’après la déclaration faite par ce dernier évaluant le nombre d’heures à usage strictement professionnel de ces outils, dans la limite de 50 % de l’usage total.

Et attention, car les juges considèrent qu’un employeur ne peut pas choisir de rembourser forfaitairement ces dépenses, cette modalité n’étant pas prévue par l’arrêté de 2002. Des remboursements forfaitaires ne peuvent donc être exonérés de cotisations sociales.

Rappel :

les frais professionnels remboursés aux salariés dans les conditions fixées par cet arrêté sont exonérés de cotisations sociales.


Auteur : La rédaction
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Promesse d’embauche d’un salarié


Une promesse d’embauche est un acte par lequel un employeur s’engage à conclure, dans un certain délai, un contrat de travail avec le candidat retenu pour un emploi. Elle ne fait l’objet d’aucune disposition légale ou réglementaire spécifique et ne nécessite donc aucune formalité particulière. Elle peut être signifiée à l’intéressé par tout moyen (lettre simple, courriel, lettre recommandée avec accusé de réception…). Généralement, la promesse d’embauche récapitule les principaux éléments constitutifs du futur contrat de travail tels que la nature de l’emploi exercé par le candidat, sa date d’entrée en fonction, le montant de sa rémunération, ainsi que la durée du travail (temps plein, temps partiel, volume horaire…) et le lieu où le salarié exercera son activité.

Attention :

une promesse d’embauche est considérée, par la Cour de cassation, comme valant contrat de travail quand l’employeur s’engage au moins sur la nature de l’emploi proposé et sur la date d’entrée en fonction. Et dès lors que ces deux éléments sont présents dans la promesse, toute rétractation de l’employeur est, en principe, considérée par les magistrats comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Auteur : La rédaction
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Mise à la retraite d’un salarié âgé


La première chose à savoir en la matière est que le Code du travail vous interdit de mettre à la retraite d’office un salarié qui n’a pas encore atteint l’âge de 70 ans. Entre 65 et 69 ans, la mise à la retraite d’un salarié est envisageable, mais à condition de suivre une certaine procédure. Ainsi, il vous faut d’abord demander par écrit au salarié concerné s’il accepte un départ à la retraite. Cette demande doit lui être signifiée au moins 3 mois avant sa date d’anniversaire. À défaut, il ne vous sera plus possible de procéder à sa mise à la retraite dans l’année qui suit cette date. Si ce délai est respecté, le salarié dispose alors d’un mois pour vous répondre. En cas de réponse négative ou d’absence de réponse, vous ne pourrez pas le mettre à la retraite dans l’année qui suit. Il vous faudra donc le réinterroger l’année suivante pour savoir s’il a changé d’avis.

Conseil :

bien que le Code du travail ne l’exige pas, vous avez tout intérêt, pour des raisons évidentes de preuve, à formuler votre demande de mise à la retraite par le biais d’une lettre recommandée avec avis de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. De la même manière, il est prudent que la réponse du salarié soit formulée par écrit pour éviter tout litige ultérieur.


Auteur : La rédaction
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Rédaction des contrats de travail en français


Non, car le Code du travail impose à tout employeur de rédiger en français les contrats de travail de ses salariés. Sont visés tous les contrats conclus en France, qu’ils soient exécutés sur le territoire français ou à l’étranger. Sachez d’ailleurs que vous encourez une amende de 750 € (3 750 € pour une société) en cas de non-respect de cette obligation. De plus, tous les documents qui comportent des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doivent être rédigés en français. Si ces documents sont rédigés en anglais, le salarié peut, même s’il travaille en partie dans cette langue, se prévaloir de leur inopposabilité.

La Cour de cassation a ainsi appliqué cette « sanction » à des clauses fixant les objectifs que le salarié devait atteindre pour percevoir une rémunération variable. Rédigées en anglais, ces clauses ne pouvaient être imposées au salarié puisque, étant des informations dont il devait avoir connaissance pour exécuter son travail, elles auraient dû être en français. Dès lors, le juge appelé à fixer le montant de la rémunération variable finalement due au salarié pourrait lui accorder le montant maximum découlant de la clause d’objectifs et ce, quel que soit le niveau des objectifs atteint.

Auteur : La rédaction
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Temps partiel et heures complémentaires


Dès lors que le contrat de travail de vos salariés à temps partiel le prévoit, vous pouvez leur demander d’effectuer des heures complémentaires. Ceci dit, il faut être prudent, car ces heures complémentaires ne doivent pas dépasser deux limites. D’une part, le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié ne doit pas dépasser un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans son contrat. Ainsi, un salarié travaillant 30 heures par mois ne peut pas faire plus de 3 heures complémentaires par mois. D’autre part, la réalisation d’heures complémentaires ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle.

Et attention, car selon la Cour de cassation, le fait pour le salarié à temps partiel, ne serait-ce qu’une seule fois et pour une courte période (en l’occurrence dans cette affaire, un mois sur 8 ans de relations contractuelles), de travailler pendant une durée correspondant à la durée légale a pour effet de transformer son contrat de travail en contrat à temps complet. L’employeur devant alors lui verser, à compter du moment où sa durée de travail a atteint la durée légale, un rappel de salaires correspondant à un temps plein. En l’espèce, l’employeur a dû verser un rappel de salaires sur 5 ans (aujourd’hui, ce serait 3 ans).

Auteur : La rédaction
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Mise en place de chèques-vacances


Les chèques-vacances font partie des avantages en nature que vous pouvez décider d’octroyer à vos salariés. Pour rappel, ce sont des titres de paiement qui permettent aux salariés de régler des dépenses liées au tourisme (transport, hébergement, restauration, etc.) et aux activités culturelles et de loisirs. Vous devez définir leurs modalités d’attribution (salariés bénéficiaires, montant de votre contribution…), le cas échéant après consultation des représentants du personnel.

En pratique, les chèques-vacances doivent être commandés auprès de l’Agence nationale pour les chèques-vacances (ANCV), qui en est l’unique émetteur.

À noter :

dans les entreprises de 50 salariés et plus, la contribution patronale au financement des chèques-vacances n’ouvre pas droit à une exonération de cotisations sociales.


Auteur : La rédaction
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Licenciement d’un salarié et retrait du permis de conduire


Non, une telle clause de résiliation automatique du contrat de travail s’avérerait inefficace, voire dangereuse. En effet, les tribunaux considèrent qu’aucune clause du contrat de travail ne peut décider qu’une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause valable de licenciement. En conséquence, non seulement la mise en œuvre de cette clause serait écartée par les juges, mais un licenciement fondé sur celle-ci aurait également toutes les chances d’être reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Illustration :

la Cour de cassation a ainsi cassé la décision d’une cour d’appel qui avait validé le licenciement d’un commercial itinérant en application d’une clause de son contrat de travail. Cette dernière prévoyait qu’ « en cas de retrait de permis de conduire, si ce dernier est nécessaire à l’exercice de son emploi et que le reclassement à un autre poste s’avère impossible, le salarié verra son contrat de travail rompu ». Pour les juges, le licenciement fondé sur l’application de cette clause était injustifié. En effet, l’employeur aurait dû expliquer, dans la lettre de licenciement, en quoi ce retrait créait, dans son entreprise, un trouble objectif et caractérisé rendant impossible la continuation du contrat de travail du salarié.


Auteur : La rédaction
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Modalités de renonciation à une clause de non-concurrence


Dès lors que cette clause de renonciation mentionne qu’elle sera valable pour tout type de rupture du contrat de travail, elle devrait, en principe, s’appliquer aussi à l’hypothèse d’une rupture conventionnelle homologuée.

Toutefois, il reste prudent de préciser, dans le cadre de cette clause, les modes de rupture (démission, prise d’acte, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, résiliation judiciaire) auxquels s’applique la faculté de renonciation.

Pour éviter tout contentieux, il est également très utile de prévoir le délai dans lequel elle peut être exercée et son point de départ, ainsi que la forme que peut prendre cette renonciation (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, par exemple).

Auteur : La rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Entretien préalable au licenciement d’un salarié


Sachez d’abord que vous n’êtes pas obligé de faire droit à la demande du salarié de reporter cet entretien. Néanmoins, si vous l’acceptez, vous n’avez pas à respecter le même formalisme que pour la première convocation.

Selon la Cour de cassation, lorsque l’employeur accepte la demande d’un salarié de reporter l’entretien préalable, il doit simplement l’informer, en temps utile et par tous moyens, des date et heure de la nouvelle rencontre. Ne pas respecter les règles applicables à la convocation à un entretien préalable ne peut donc, dans ce cas, être invoqué par le salarié pour justifier l’irrégularité de la procédure de licenciement.

Rappel :

la convocation à un entretien préalable s’effectue, en principe, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Cette lettre devant comporter certaines mentions (objet, date, heure et lieu de la rencontre…).


Auteur : La rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Fonctionnement du plan d’épargne entreprise


Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif permettant aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (Sicav, FCPE, actions) avec l’aide de leur employeur. Les salariés peuvent effectuer des versements sur leur contrat selon des montants et des périodicités déterminés à l’avance (sans pouvoir excéder un quart de leur rémunération annuelle). De son côté, l’employeur peut abonder le plan des salariés sans dépasser un maximum fixé à 3 003,84 € en 2014.

Les sommes versées sur un PEE doivent être immobilisées pendant une période minimale de 5 ans. Toutefois, il est possible, avant l’expiration de cette période de 5 ans, de débloquer tout ou partie de ces sommes, mais uniquement dans certaines situations précisément définies par la loi, telles que notamment le mariage ou la conclusion d’un Pacs, la naissance ou l’adoption d’un enfant, un divorce ou une séparation, le décès, la cessation du contrat de travail, ou encore la création ou la reprise d’une entreprise.

La demande de déblocage anticipé devant être formulée dans les 6 mois qui suivent la survenance de l’événement (7 mois en cas de décès).

Auteur : La rédaction
Copyright © 2014 Les Echos Publishing

Evaluation des heures supplémentaires effectuées par un salarié


Selon le Code du travail, lorsqu’un salarié engage une action en justice pour obtenir le paiement de rappels de salaires liés à la réalisation d’heures supplémentaires, employeur comme salarié doivent fournir au tribunal des pièces justificatives sur l’existence et le nombre d’heures supplémentaires. De son côté, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour justifier sa demande de rappel de salaires (fiches de temps, décompte des heures supplémentaires, attestations, etc.). L’employeur doit, quant à lui, en réponse à cette demande et à ces documents, fournir les éléments de nature à justifier les horaires qui ont été effectivement réalisés par ce salarié. Au vu de ces éléments de preuve rapportés à la fois par le salarié et par l’employeur, les juges évaluent souverainement l’importance des heures supplémentaires effectuées et fixent, le cas échéant, le montant du rappel de salaires correspondant.

À cet égard, la Cour de cassation a récemment décidé que les juges n’ont pas à préciser, dans leur décision, le nombre d’heures qu’ils ont exactement retenu ni le détail du calcul leur ayant permis d’aboutir au montant de la somme due par l’employeur.

Auteur : La rédaction
Copyright © 2013 Les Echos Publishing

Signature d’un reçu pour solde de tout compte par un salarié


Le solde de tout compte est un document établi par l’employeur dont l’objet est de répertorier toutes les sommes qui sont versées au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail (salaire, primes, indemnités compensatrices de préavis, indemnités compensatrices de congés payés…).

Lorsqu’un salarié signe un reçu pour solde de tout compte, le Code du travail prévoit que ce reçu ne peut être dénoncé par le salarié que dans les 6 mois suivant la date de sa signature. Au-delà de ce délai, le solde de tout compte devient libératoire pour l’employeur.

Mais attention, la Cour de cassation a indiqué que cet effet libératoire ne s’applique qu’aux seules sommes qui y sont expressément mentionnées.

Précision :

les autres sommes peuvent donc être réclamées dans des délais de prescription qui dépendent de la nature de la demande. Ainsi, les demandes relatives aux sommes réclamées au titre de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail se prescrivent en principe au bout de 2 ans tandis que celles relatives au paiement du salaire ou de sommes équivalentes se prescrivent au bout de 3 ans.


Auteur : La rédaction
Copyright © 2013 Les Echos Publishing

Durée de la période d’essai d’un salarié


La période d’essai permet à un employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché. En conséquence, dès lors que votre salarié a déjà travaillé dans l’entreprise par le biais d’un contrat à durée déterminée (CDD), et que le poste qui lui est proposé en contrat à durée indéterminée (CDI) porte sur le même emploi ou un emploi similaire, le Code du travail vous impose de déduire la durée du CDD ainsi effectué de la durée de la période d’essai prévue dans le cadre du CDI. Et attention, la Cour de cassation a précisé que la déduction de la durée du CDD s’étend à l’hypothèse où le salarié a effectué plusieurs CDD qui se sont succédé rapidement dans le temps. Dans ce cas particulier, c’est donc la durée cumulée de tous ces CDD qui doit en principe être déduite.

En pratique :

si la durée du ou des CDD effectués par le salarié dépasse ou est égale à celle de la période d’essai prévue par la loi ou la convention collective, l’embauche devra être réalisée sans période d’essai.


Auteur : La rédaction
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Interruption des congés payés d’un élu du personnel


La présence d’un élu du personnel à une réunion organisée à l’initiative de l’employeur est assimilée à du temps de travail effectif et doit donc a priori être payée. Toutefois, la Cour de cassation considère que lorsqu’un représentant du personnel interrompt ses vacances pour se rendre à une réunion de ce type, il doit, en principe, bénéficier de congés payés supplémentaires, équivalents au temps passé en réunion, et non d’une rémunération correspondant à son temps de présence. L’important étant que le salarié bénéficie de l’intégralité de ses droits à congés payés afin de pouvoir se reposer.

Auteur : La rédaction
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Prononcé d’une mise à pied conservatoire


Dans des circonstances où la probabilité de faits suffisamment graves rend indispensable le retrait immédiat du salarié de l’entreprise, vous pouvez prononcer une mise à pied conservatoire à l’égard de ce salarié, le temps de procéder à votre enquête. Mais attention, car le prononcé d’une mise à pied conservatoire doit, en principe, être simultané ou immédiatement suivi du déclenchement d’une procédure disciplinaire. À défaut, cette mise à pied peut perdre son caractère conservatoire et être alors considérée comme une mise à pied disciplinaire. La Cour de cassation a ainsi considéré qu’à moins d’un motif justifiant ce délai, l’écoulement de 6 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable déclenchant une procédure disciplinaire aboutissant à un licenciement était trop important. Dans cette affaire, elle a donc requalifié la mise à pied conservatoire en sanction disciplinaire. Et comme le licenciement prononcé à l’issue de la procédure disciplinaire constituait, de fait, une seconde sanction pour les mêmes agissements, ce dernier a été jugé sans cause réelle et sérieuse !

Auteur : La rédaction
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Licenciement et information sur le Dif


Sauf en cas de licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié peut demander à son employeur de bénéficier des droits qu’il a acquis au titre du droit individuel à la formation (Dif). Plus précisément, le Code du travail impose de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits acquis par le salarié au titre du Dif et la possibilité pour celui-ci de demander, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

Et la Cour de cassation a considéré que cette obligation d’information vaut même si le salarié est dans l’impossibilité d’effectuer son préavis de licenciement. La lettre de licenciement doit donc indiquer que le salarié licencié peut utiliser son crédit d’heures « Dif », non seulement pendant son préavis, mais également pendant une période équivalente à celle du préavis dans l’hypothèse où il ne serait pas en mesure de l’effectuer.

Important :

s’il manque à son obligation d’information sur le Dif, l’employeur peut être automatiquement condamné à verser des dommages-intérêts au salarié concerné.


Auteur : La rédaction
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Conditions de validité d’une clause de dédit-formation


Si vous financez une formation particulière au profit de l’un de vos salariés, il peut être effectivement judicieux de lui faire signer une clause de dédit-formation sous la forme d’un avenant à son contrat de travail. Par cette clause, votre salarié s’engagera à vous rembourser tout ou partie des frais de formation s’il démissionne avant un certain délai.

Pour être valable, une telle clause doit respecter plusieurs conditions :

- elle doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour vous, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié ;

- la formation fournie au salarié doit avoir entraîné des frais réels excédant votre simple obligation légale ou conventionnelle de formation ;

- le montant de l’indemnité de dédit-formation dû par le salarié doit être proportionné aux dépenses réellement engagées ;

- enfin, la clause ne doit pas avoir pour effet de priver votre salarié de sa faculté de démissionner.

En pratique :

cette dernière condition implique, dans les faits, que la durée pendant laquelle le salarié est soumis à cette clause soit raisonnable et que l’indemnité de dédit ne soit pas hors de proportion avec la rémunération du salarié.


Auteur : La rédaction
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Retour dans l’entreprise d’un salarié en congé parental d’éducation


Le salarié qui revient d’un congé parental d’éducation doit retrouver l’emploi qu’il occupait avant son départ. Ce n’est que si cet emploi n’est pas disponible que l’employeur peut lui proposer un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. De plus, si l’emploi précédemment occupé est disponible lorsque le salarié est de retour, il ne peut être fait usage de l’éventuelle clause de mobilité mentionnée dans son contrat de travail pour le muter dans un autre établissement.

Par ailleurs, le salarié de retour dans l’entreprise après un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle et, sous certaines conditions, à un bilan de compétences. Enfin, le salarié qui reprend son activité initiale a le droit de bénéficier d’une formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Auteur : La rédaction
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Complémentaire santé et dirigeants de société


Selon une circulaire ministérielle du 25 septembre dernier, les mandataires sociaux, titulaires d’un contrat de travail, ainsi que les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application du Code de la Sécurité sociale (gérants minoritaires de SARL, présidents et directeurs généraux de SA, présidents de SAS…), peuvent bénéficier des garanties de prévoyance complémentaire ou de retraite supplémentaire dans les mêmes conditions que les salariés. Pour les mandataires sociaux non titulaires d’un contrat de travail, il faut toutefois qu’une décision du conseil d’administration (ou équivalent) de l’entreprise le prévoie expressément. En pratique, une copie du procès-verbal de l’organe gestionnaire actant cette décision doit être tenue à la disposition du contrôleur de l’Urssaf.

Auteur : La rédaction
Copyright © 2013 Les Echos Publishing

Remboursement forfaitaire des frais professionnels


Tout employeur doit rembourser les dépenses avancées par un salarié dans le cadre de son activité professionnelle dès lors qu’elles sont réalisées dans l’intérêt de l’entreprise. Et si, en général, ce remboursement de frais professionnels s’effectue, pour chaque dépense engagée, sur justificatifs fournis par le salarié, les tribunaux acceptent cependant que ce remboursement puisse se faire par le biais d’une allocation forfaitaire, versée en principe chaque mois en complément du salaire.

Mais attention, une telle possibilité – qui prend tout son sens lorsque les frais professionnels sont récurrents et d’un montant globalement constant – est soumise à plusieurs conditions. En premier lieu, vous devez obtenir l’accord de chaque salarié concerné. Ensuite, la rémunération finalement perçue par ce salarié doit toujours être au moins égale au Smic (ou au minimum conventionnel s’il lui est supérieur). Enfin, la somme forfaitaire allouée en remboursement des frais professionnels ne doit pas être manifestement disproportionnée au regard du montant réel engagé.

Illustration :

ainsi récemment, les magistrats ont considéré qu’un remboursement forfaitaire de frais professionnels était manifestement disproportionné dès lors que ce remboursement était structurellement insuffisant et qu’il ne couvrait en moyenne qu’un tiers des sommes engagées par un salarié qui exerçait une activité itinérante de conseiller en gestion du patrimoine.


Auteur : La rédaction
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Clause de renonciation dans une transaction


Une transaction est un contrat par lequel un employeur et un salarié cherchent à éviter un litige ou à y mettre fin en faisant des concessions réciproques. Bien qu’il soit tentant pour un employeur d’insérer dans une transaction une clause par laquelle le salarié renonce à demander en justice le paiement de toutes les sommes d’argent liées à son contrat de travail, une clause aussi extensive est toutefois, à l’heure actuelle, le plus souvent inopérante.

En effet, la formulation très générale d’une clause de renonciation ne lie pas les tribunaux qui restent libres de rechercher l’intention véritable des parties. Plus précisément, les magistrats cherchent à déterminer quels sont les points de contestation auxquels employeur et salarié entendent mettre un terme par des concessions réciproques. Une clause générale de renonciation ne vous protège donc pas a priori contre une action en justice portant sur un différend autre que celui ou ceux expressément énoncés dans la transaction.

Auteur : La rédaction
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Modification d’un contrat de travail à temps partiel


Oui, car il est indispensable que la modification de la durée de travail de votre salarié soit constatée par écrit. Vous devez donc rédiger un avenant à son contrat de travail à temps partiel, mentionnant la nouvelle durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue, ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Cette exigence résulte d’une décision de la Cour de cassation qui a considéré que l’obligation légale d’établir par écrit le contrat initial de travail à temps partiel concernait aussi les avenants à ce contrat modifiant la durée du travail ou sa répartition. Elle a donc appliqué à l’absence d’avenant écrit la même sanction qu’en l’absence d’écrit pour le contrat initial, à savoir une présomption d’une durée de travail à temps plein.

À défaut de signer un avenant écrit formalisant la nouvelle durée de travail et sa répartition, votre salarié serait donc présumé travailler à temps complet et pourrait vous réclamer le paiement des rappels de salaires correspondant à la situation d’un salarié à temps plein et des congés payés afférents.

Auteur : La rédaction
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Usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail


La cigarette électronique est constituée d’une résistance qui, lorsqu’elle est activée par l’utilisateur, chauffe un liquide composé d’un solvant (propylène-glycol ou glycérol), d’arômes, et éventuellement d’une dose plus ou moins forte de nicotine. Ce liquide étant inhalé et rejeté par le consommateur sous forme de vapeur. Des études établissent que cette vapeur libère dans l’air des composés organiques volatils et des particules fines ou ultrafines dont la toxicité n’a cependant, pour le moment, pas été clairement mesurée. Ceci dit, en tant qu’employeur, vous avez, à l’égard de vos salariés, une obligation de sécurité de résultat qui vous impose de mettre en place, à titre préventif, toutes les mesures nécessaires pour protéger leur santé. Constatant qu’il n’est pas possible de conclure à l’absence de risques pour l’entourage de l’utilisateur d’une cigarette électronique, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) recommande aux employeurs de protéger les salariés contre une exposition « passive » à la vapeur de cette cigarette. Dans une démarche de prévention, vous avez donc tout intérêt, dans votre règlement intérieur ou par une note de service, à interdire l’usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts.

Auteur : La rédaction
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Reprise de l’ancienneté d’un apprenti


Vous devez tenir compte de la durée du contrat d’apprentissage effectué dans votre entreprise pour calculer l’ancienneté de l’apprenti que vous engagez en contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, le Code du travail prévoit que dès lors qu’à l’issue de son contrat d’apprentissage, l’apprenti est embauché dans le cadre d’un CDI par la même entreprise, la durée de ce contrat d’apprentissage doit être prise en considération pour le calcul de sa rémunération et de son ancienneté.

Notez que cette reprise d’ancienneté s’applique également en cas d’embauche de l’apprenti dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.

Attention :

selon la Cour de cassation, cette reprise d’ancienneté est d’ordre public et est donc obligatoire même si la convention collective applicable dans votre entreprise contient une disposition contraire.


Auteur : La rédaction
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Véhicule professionnel et paiement des contraventions


Selon le Code de la route, c’est en principe le titulaire de la carte grise du véhicule (le représentant légal pour une carte grise établie au nom d’une personne morale) qui est responsable du paiement des amendes liées à certaines contraventions comme le stationnement irrégulier, les dépassements des vitesses autorisées ou le non-respect des feux de circulation. En conséquence, il vous appartient de payer les amendes liées à ces infractions commises par vos salariés.

Toutefois, vous pouvez vous libérer de ce paiement en fournissant aux autorités l’identité de l’auteur véritable de l’infraction, en l’occurrence celle du salarié qui conduisait le véhicule quand l’infraction a été commise.

Attention :

si vous payez l’amende et si le salarié responsable de la contravention refuse un remboursement volontaire, il vous est interdit de vous rembourser en prélevant sur la rémunération de l’intéressé les sommes que vous avez payées à sa place, et ce même si une clause du contrat de travail le prévoit.


Auteur : La rédaction
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Modalités de renonciation à une clause de non-concurrence


Les tribunaux admettent qu’un employeur qui a conclu une clause de non-concurrence puisse se réserver la possibilité d’y renoncer s’il juge, au bout du compte, que sa mise en oeuvre s’avère inutile ou que la perspective de devoir verser une compensation financière à son ex-salarié se révèle trop coûteuse.

Pour que la renonciation soit valable, les tribunaux exigent toutefois qu’elle :

- fasse préalablement l’objet d’un accord de la part du salarié ;

- soit formulée de manière explicite et non équivoque ;

- s’exerce, au plus tard, au jour du départ effectif du salarié.

En pratique, si le contrat de travail ou la convention collective applicable ne prévoit pas de modalités spécifiques de renonciation à la clause de non-concurrence, en particulier en exigeant qu’elle soit formulée dans un document particulier, vous pouvez alors signifier à votre salarié votre intention de renoncer à son application dans sa lettre de licenciement. C’est, en effet, le sens d’une décision de la Cour de cassation, rendue le 24 avril 2013, qui estime que la renonciation dans une lettre de rupture est licite, car elle libère immédiatement le salarié de son obligation de non-concurrence et lui permet ainsi de pouvoir chercher rapidement un nouvel emploi sans restriction.

Attention :

cette dernière condition s’applique même si le contrat de travail ou la convention collective applicable vous autorise expressément à attendre la fin du préavis de démission ou de licenciement pour renoncer à la clause de non-concurrence.


Auteur : La rédaction
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Dispense de travail d’un salarié en arrêt-maladie


Un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt-maladie est dispensé de travailler. En conséquence, vous ne pouvez pas exiger de lui la réalisation de tâches liées à son travail. En revanche, il ne peut pas refuser de répondre à vos demandes ponctuelles, qui sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, et surtout, qui n’exigent pas de lui l’accomplissement d’une prestation de travail. Concrètement, ceci se limite essentiellement à la transmission de documents ou d’informations (fichiers clients, mot de passe informatique, etc.).

De plus, il semblerait que vous ne deviez pas non plus tolérer que ce dernier travaille spontanément. En effet, un employeur a récemment été condamné à verser des dommages-intérêts à une salariée qui, pendant son arrêt-maladie, était venue ponctuellement dans l’entreprise, de sa propre initiative, pour travailler !

Auteur : La rédaction
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Avis de passage avant un contrôle Urssaf


Avant tout contrôle dans une entreprise, l’Urssaf doit lui faire parvenir un avis de contrôle par lettre recommandée avec avis de réception. Une circulaire Acoss du 16 juillet 1999 recommande à l’Urssaf de laisser s’écouler ensuite au moins 15 jours entre l’envoi de cet avis et la date de la visite de l’inspecteur. Cependant, selon une décision de la Cour de cassation du 14 février dernier, le respect de ce délai n’est pas obligatoire. Dans cette affaire, un employeur qui avait reçu l’avis de contrôle 5 jours seulement avant la visite de l’inspecteur de l’Urssaf dans ses locaux avait saisi les tribunaux, sur la base notamment de cette circulaire, afin de faire déclarer le contrôle irrégulier. La Cour de cassation a considéré que le délai de 15 jours prescrit par la circulaire n’était qu’une simple recommandation interne qui ne s’imposait pas à l’Urssaf. La durée d’une semaine qui sépare la réception de cet avis de la visite de l’inspecteur Urssaf est donc régulière.

Auteur : La rédaction
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Période d’essai et délai de prévenance


Attention, dans l’hypothèse où vous voudriez mettre fin à la période d’essai de votre salarié nouvellement embauché, le Code du travail vous impose de respecter un délai de prévenance (également appelé communément préavis) qui varie selon le temps déjà passé par ce salarié dans votre entreprise. En pratique, ce délai légal de prévenance s’établit à :

- 24 heures si la rupture intervient avant 8 jours de présence ;

- 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Si vous ne jugez pas satisfaisant le travail réalisé par ce salarié, il vous faudra donc le prévenir de votre intention de mettre un terme à son engagement au plus tard 2 semaines avant la fin de sa période d’essai.

Remarque :

la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 23 janvier 2013, que si un employeur met un terme au contrat de travail d’un salarié pendant sa période d’essai sans respecter le délai légal de prévenance, cette omission n’a pas pour effet de requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Et si l’on se fonde sur les décisions déjà rendues par la Cour de cassation pour sanctionner le non-respect des délais de prévenance prévus par certaines conventions collectives de travail, un employeur négligent pourrait être condamné à verser au salarié congédié une somme correspondant à la durée du préavis non encore effectué.


Auteur : La rédaction
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Procédure applicable en cas de licenciement disciplinaire


Vous devez respecter scrupuleusement la procédure applicable en matière de licenciement disciplinaire telle qu’elle résulte du Code du travail. Vous devez ainsi convoquer par écrit le salarié à un entretien préalable au cours duquel vous lui indiquerez le motif de la sanction envisagée et recueillerez ses explications. Si le licenciement est retenu comme sanction, celui-ci devra être notifié par écrit au salarié, sachant qu’il ne pourra intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’un mois après l’entretien. Attention, car à cette procédure légale peuvent s’ajouter des conditions supplémentaires imposées par la convention collective applicable à votre entreprise. Ne les négligez pas ! En effet, les tribunaux ont généralement tendance à les considérer comme des garanties de fond dont le non-respect peut être sanctionné par une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Précisions :

certaines conventions collectives obligent ainsi l’employeur, par exemple à inviter le salarié à prendre connaissance de son dossier disciplinaire et à présenter ses observations, à lui notifier par écrit, antérieurement à l’entretien préalable de licenciement, les motifs de la mesure envisagée ou encore, en cas de faute grave, à informer les délégués du personnel.


Auteur : La rédaction
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Frais de transport domicile-travail


Dès lors que votre salarié utilise toujours les transports en commun pour se rendre à son travail, vous devez continuer à prendre en charge la moitié de son abonnement de transport pour effectuer son trajet domicile-travail, et ce même si son lieu de résidence habituelle est dorénavant beaucoup plus éloigné qu’auparavant de son lieu de travail.

Cette indifférence de la distance entre le lieu de résidence du salarié et son lieu de travail pour la prise en charge par l’employeur des frais de transport en commun vient d’ailleurs d’être rappelée très clairement par la Cour de cassation dans un arrêt du 12 décembre 2012. En l’occurrence, les juges ont confirmé la condamnation d’un employeur à rembourser la moitié du prix de l’abonnement SNCF d’un salarié travaillant à Paris alors qu’il résidait à Chartres (Eure-et-Loir), ce trajet correspondant à une distance d’environ 200 kilomètres aller-retour.

Rappel :

l’entreprise qui refuse de prendre en charge la moitié des frais de transport domicile-travail d’un salarié s’expose à devoir payer une amende pouvant aller jusqu’à 750 € (employeurs individuels) ou 3 750 € (sociétés ou associations).


Auteur : La rédaction
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Travail à domicile et indemnité d’occupation


Un employeur doit verser une indemnité d’occupation à un salarié qui utilise une partie de son domicile pour des raisons professionnelles dans deux hypothèses : lorsque c’est à la demande de l’employeur que le salarié travaille chez lui ou lorsque l’employeur ne met pas de local professionnel à sa disposition. Sur ce dernier point, les magistrats ont récemment précisé qu’un employeur ne peut pas se dispenser du paiement de cette indemnité en invoquant le fait qu’il a proposé au salarié de lui louer un local et que ce dernier a refusé cette offre. Ce n’est donc que si l’employeur met à la disposition du salarié un local professionnel et que, par choix personnel, ce dernier travaille à son domicile que l’employeur est dispensé de lui verser une indemnité d’occupation.

Attention :

que l’employeur demande au salarié de travailler chez lui ou qu’il accepte une proposition en ce sens émanant de ce dernier, il doit, dans tous les cas, lui rembourser les frais (téléphone, fournitures…) que ce salarié a engagés pour les besoins de son activité professionnelle.


Auteur : La rédaction
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Réduction du nombre d’heures d’astreinte des salariés


Lorsqu’un employeur demande à un salarié d’effectuer une astreinte, il lui impose de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir rapidement pour réaliser un travail au service de l’entreprise. En contrepartie de cette réduction de sa liberté d’aller et venir, le salarié doit toutefois bénéficier d’une indemnité spécifique et/ou d’un repos supplémentaire, prévus par la convention collective ou unilatéralement par l’employeur. Des compensations qui, en ces temps de crise, peuvent devenir d’autant plus appréciables qu’elles sont régulières. Pour autant, la Cour de cassation a indiqué, dans une décision du 10 octobre 2012, que les heures d’astreinte, même effectuées sur une base régulière, ne constituent pas, en principe, un droit acquis pour les salariés qui y sont assujettis.

Mais attention, cette liberté d’organiser les astreintes n’est toutefois pas totale. D’abord, aucune diminution des astreintes effectuées n’est possible si l’employeur s’est préalablement engagé vis-à-vis d’un salarié à lui assurer un certain volume d’heures d’astreinte. Ensuite, si le système d’astreinte est rendu obligatoire par la convention collective applicable ou par le contrat de travail pour tout salarié de l’entreprise qui appartient à une catégorie professionnelle donnée, la réduction au détriment de certains salariés du volume des heures d’astreinte qu’ils effectuent régulièrement pourrait être considérée comme un changement de leur contrat de travail, changement qui nécessiterait alors leur accord exprès.

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Contrat de travail à durée déterminée pour cause de remplacement de salariés


Attention danger ! Un contrat à durée déterminée (CDD) conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu obéit à des règles très strictes. Ainsi, un CDD ne peut être conclu que pour remplacer un seul salarié absent et non plusieurs. Un salarié en CDD amené à remplacer simultanément deux salariés serait donc en droit de demander que son CDD soit requalifié en contrat à durée indéterminée. Cette interdiction vaut aussi lorsque le salarié en CDD est amené à remplacer successivement deux salariés absents.

Précision :

si le salarié en CDD ne peut remplacer qu’un seul salarié absent, il est néanmoins admis qu’il ne soit pas directement affecté à son remplacement. La technique du remplacement dit « en cascade » permet en effet à l’employeur d’affecter le salarié en CDD au remplacement d’un autre salarié qui va lui-même temporairement remplacer le salarié absent.


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Règlement intérieur et consommation d’alcool


Le Code du travail tolère l’introduction et la consommation de certains alcools (vin, bière, cidre, poiré) dans l’entreprise. Cependant, le règlement intérieur peut contenir une disposition plus stricte sur ce sujet puisqu’il définit les règles applicables en matière d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise et que vous devez, en tant qu’employeur, prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de vos salariés. Toutefois, il ne peut restreindre les libertés des salariés que si cette restriction est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Appliquant ce principe, le Conseil d’État a décidé récemment qu’une clause interdisant de manière générale et absolue la consommation d’alcool ne peut être insérée dans un règlement intérieur que si cette interdiction est justifiée par l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque dans l’entreprise.

Auteur : La rédaction
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Renouvellement d’une période d’essai


Pour pouvoir vous réserver la possibilité de renouveler la période d’essai initiale d’un salarié, vous devez d’abord vérifier qu’il existe un accord collectif de branche étendu applicable à votre entreprise vous autorisant à prévoir ce renouvellement.

Et si la convention de branche vous autorise à renouveler la période d’essai, vous devez alors inscrire à l’avance cette faculté dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement signé par le salarié. Par ailleurs, pour pouvoir procéder à ce renouvellement le moment venu, vous ne devez pas oublier d’informer le salarié concerné de votre intention de renouveler la période d’essai initiale avant que celle-ci ne prenne fin. Enfin, vous devez impérativement obtenir son accord exprès et non équivoque.

Attention :

un arrêt de la Cour de cassation du 26 septembre 2012 rappelle à cet égard qu’une clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement d’une période d’essai est nulle dès lors que la faculté de renouvellement n’a pas été préalablement prévue par la convention de branche applicable. En l’occurrence, la rupture de la période d’essai au-delà de sa durée initiale a été considérée par les juges comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


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Entretien préalable au licenciement


Quand un salarié est convoqué à un entretien préalable au licenciement, il peut effectivement choisir d’être assisté par une personne extérieure, dès lors qu’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise. Le choix de ce conseiller extérieur se faisant à partir d’une liste établie par le préfet.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur ne peut s’opposer à la présence du conseiller du salarié au risque pour lui de rendre la procédure de licenciement irrégulière. Toutefois, dans un arrêt du 25 septembre dernier, la Cour de cassation a précisé que l’employeur pouvait demander au conseiller extérieur de justifier de sa qualité avant d’accepter sa présence à l’entretien préalable. Et si ce dernier n’est pas en mesure de le faire, l’employeur peut alors refuser sa présence sans pour autant commettre une irrégularité dans la procédure de licenciement.

Attention :

la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement doit préciser l’adresse de l’inspection du travail et celle de la mairie où la liste de ces conseillers extérieurs est disponible. Et si l’employeur omet de mentionner l’une ou l’autre de ces adresses, le salarié subit alors nécessairement un préjudice qui doit être réparé.

À noter :

les services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) délivrent au conseiller du salarié une copie de l’arrêté préfectoral de nomination, ainsi qu’une attestation administrative assortie d’une photo d’identité.


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Prise des congés payés


A priori, ce genre d’accord est à prohiber. En effet, la Cour de cassation est très exigeante envers les employeurs qui doivent faire le maximum pour que leurs salariés puissent bénéficier intégralement de leur droit à repos annuel. Ainsi, dans une décision récente, elle a considéré qu’il revient à l’employeur de mettre son salarié en situation de pouvoir effectivement prendre ses congés payés. Et en cas de contestation, l’employeur doit notamment démontrer qu’il a bien informé à l’avance son salarié de la période au cours de laquelle ce dernier était susceptible de prendre ses congés payés, puis il doit s’assurer que ce salarié est effectivement parti en vacances.

Autant de règles qui paraissent incompatibles avec le versement d’une prime à un salarié en contrepartie de l’abandon de certains jours de congés payés, et ce même si c’est le salarié qui le propose.

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Rupture conventionnelle avec un salarié protégé


Demander une autorisation auprès de l’inspecteur du travail semble, à l’heure actuelle, la démarche la plus sûre. En effet, selon une circulaire de la direction générale du Travail du 30 juillet 2012, pour pouvoir être valablement conclue avec tout salarié protégé, une convention de rupture conventionnelle doit être préalablement autorisée par l’inspecteur du travail.

Autrement dit, une autorisation administrative doit être obtenue non seulement pour les conventions de rupture conventionnelle conclues avec des représentants du personnel dont le mandat est en cours ou avec des salariés désignés comme délégués syndicaux, par exemple, mais également avec :

- des salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles ;

- des candidats à ces élections ;

- des anciens détenteurs de mandats.

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Prolongation de la durée du préavis de licenciement


Oui, une prolongation de sa période de préavis est envisageable, mais à condition qu’elle fasse l’objet d’un accord susceptible d’être prouvé devant les tribunaux. Et attention car, selon la Cour de cassation, cette preuve ne peut résulter de la seule poursuite de la relation de travail au-delà de la période de préavis initialement prévue. En conséquence, un salarié qui continuerait à travailler au-delà de la période de préavis sans avoir préalablement conclu un accord de prolongation de son préavis serait considéré comme ayant conclu un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, et ce dès le lendemain du jour où a pris fin son préavis.

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Sort du véhicule de fonction en cas de dispense de préavis


Non, le salarié ayant été dispensé de son préavis par son employeur doit pouvoir conserver son véhicule de fonction pendant toute la durée de son préavis, dès lors que son employeur l’a préalablement autorisé, au cours de son contrat de travail, à faire un usage personnel de ce véhicule.

Et la Cour de cassation a décidé récemment qu’un salarié dispensé de l’exécution de son préavis ne peut être tenu de restituer un véhicule à usage professionnel et personnel avant le terme de son préavis, même en application d’une clause contractuelle spécifique préalable.

Cette décision s’explique notamment par le fait que le Code du travail interdit à un salarié de renoncer par avance aux règles qui régissent la rupture du contrat de travail. En l’occurrence, prévoir une clause de restitution d’un véhicule de fonction à usage mixte (professionnel et personnel) reviendrait, selon les magistrats, à imposer à un salarié de renoncer, par avance, à un avantage en nature dont il devrait pourtant continuer à bénéficier temporairement après la notification de son licenciement.

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Accident de trajet et droit à congés payés


Un salarié acquiert en principe 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif. Toutefois, le Code du travail assimile à du temps de travail effectif, pour le calcul des droits à congés payés, notamment : les jours de RTT, les périodes de congés payés, de congé maternité, paternité ou d’adoption, ainsi que les jours d’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an).

À cette liste énoncée par le Code du travail, la Cour de cassation a ajouté, le 3 juillet dernier, une nouvelle hypothèse : celle des jours d’absence causés par un accident de trajet, c’est-à-dire survenu lors du trajet effectué par un salarié entre son domicile et son lieu de travail (ou inversement).

En conséquence, votre salarié étant absent pendant six mois en raison d’un accident de trajet, il acquerra, malgré tout, 15 jours de congés payés.

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Mise en place d’une période probatoire


A l’occasion d’une promotion professionnelle, ou plus généralement d’un changement de poste d’un salarié, accompagnée d’une modification importante de ses fonctions et de ses responsabilités, vous pouvez prévoir une période pendant laquelle vous demandez à ce salarié de « faire ses preuves ». Mais attention, selon la Cour de cassation, cette période probatoire n’est valable que si le salarié concerné donne son accord exprès. À défaut d’obtenir cet accord, vous commettriez une faute en réaffectant le salarié à son précédent poste de travail quand bien même ce dernier n’aurait pas donné satisfaction dans ses nouvelles fonctions.

Important :

le salarié qui fait l’objet d’une réaffectation dans son ancien emploi sans avoir accepté expressément une période probatoire peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. Cette prise d’acte peut alors aboutir à la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts d’un montant équivalent à ceux qui seraient dus en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.


Auteur : La rédaction
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Signature par le salarié d’un contrat à durée déterminée


C’est une sage précaution à prendre puisque les tribunaux considèrent qu’un CDD non signé par un salarié entraîne, en principe, la condamnation de son employeur à lui verser des dommages-intérêts dont le montant peut être substantiel. Selon les magistrats, un CDD non signé par un salarié équivaut en effet à un contrat à durée indéterminée dont ils estiment que la rupture est injustifiée. La Cour de cassation a toutefois admis, dans un arrêt daté du 7 mars 2012, qu’un CDD non signé reste malgré tout valable lorsqu’il est établi que le salarié a délibérément refusé de signer son contrat de travail en faisant preuve de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

Attention :

dans l’affaire jugée par la Cour de cassation, l’employeur avait demandé sans succès, par écrit, à deux reprises (dont la seconde fois par lettre recommandée) à une salariée déjà en fonction de signer son CDD. Les juges ont pourtant considéré que le silence gardé par la salariée n’était pas un élément suffisant pour prouver sa mauvaise foi ou son intention frauduleuse.


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Formalités à respecter pour accorder un pont aux salariés


Tout à fait. Si vous décidez d’accorder un jour de pont à vos salariés, cela entraîne alors une modification de l’horaire collectif de travail. À ce titre, vous devez donc :

- consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s’il y en a ;

- notifier l’horaire modifié à l’inspecteur du travail avant la mise en œuvre de cette décision ;

- et, enfin, afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

À noter :

vous avez la possibilité de demander la récupération des heures perdues en raison de ce pont dans les douze mois précédant ou suivant le pont, après notification à l’inspecteur du travail, à condition en principe de ne pas augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour et de huit heures par semaine. Ces heures de récupération sont alors, en principe, rémunérées au taux normal, sans majoration.


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Report des congés payés pour maladie


Normalement, les congés payés doivent en effet être pris chaque année au cours d’une période fixée par la convention collective applicable à l’entreprise, ou, à défaut, par l’employeur, et comprenant obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre. Et, sauf accord de l’employeur ou stipulation particulière de la convention collective applicable, les jours de congés non pris en temps utile sont en principe perdus. Toutefois, les magistrats considèrent que lorsque les congés payés n’ont pas pu être pris en raison d’une absence liée à un accident ou à une maladie, d’origine professionnelle ou non, le report après la date de reprise du travail doit alors exceptionnellement être accordé au salarié. Sachant que si l’employeur refuse ce report, le salarié peut lui réclamer des dommages-intérêts en justice.

À noter :

dans une décision du 16 février dernier, les magistrats sont même allés plus loin, admettant que des congés payés déjà reportés puissent l’être à nouveau dans l’hypothèse où le salarié n’a toujours pas pu les prendre en raison d’une rechute d’accident du travail intervenue peu après la reprise de ses fonctions.


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Externalisation de la procédure de licenciement


Non. Si vous avez effectivement intérêt à vous faire assister dans cette démarche par votre conseil habituel, vous ne pouvez pas, en revanche, demander à ce dernier d’effectuer lui-même le licenciement dans la mesure où il s’agit d’une personne extérieure à l’entreprise. En effet, comme les magistrats l’ont récemment rappelé, la procédure de licenciement – qui consiste en une convocation à un entretien préalable, à la tenue de cet entretien et en la notification du licenciement – doit intégralement être effectuée par l’employeur ou par une personne dûment mandatée appartenant au personnel de l’entreprise.

Attention :

lorsqu’une procédure de licenciement est conduite par une personne étrangère à l’entreprise, le salarié peut obtenir en justice des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.


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Contrat de sécurisation professionnelle et priorité de réembauche


Tout salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de la rupture de son contrat de travail, à condition d’en faire la demande à son employeur au cours de cette même année. Et, dans deux arrêts datés du 30 novembre 2011, la Cour de cassation a admis que des salariés ayant adhéré à une convention de reclassement personnalisé (CRP) bénéficiaient également de cette priorité de réembauche. Le nouveau dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), applicable depuis le 1er septembre 2011, étant sensiblement identique à celui de la CRP, on peut légitimement penser que la priorité de réembauche s’applique aussi aux salariés ayant conclu un CSP.

Important :

vous devez mentionner cette priorité de réembauche dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture, adressé à chaque salarié au plus tard au moment de son acceptation du CSP.


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Local de restauration des salariés


Tout dépend du nombre de vos salariés désireux de déjeuner habituellement sur leur lieu de travail. S’ils sont au moins 25, vous êtes effectivement tenu, après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel, de mettre à leur disposition un local de restauration spécialement aménagé à cet effet. S’ils sont moins nombreux, vous avez tout de même l’obligation de mettre à leur disposition un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. Sachant que cet emplacement peut, sur autorisation de l’inspecteur du travail et après avis du médecin du travail, être aménagé dans les locaux affectés au travail, dès lors que l’activité qui y est développée ne comporte pas l’emploi de substances ou de préparations dangereuses.

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Demande de congé parental d’éducation


Le Code du travail prévoit que lorsqu’une salariée souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, elle doit informer son employeur du point de départ du congé au moins un mois avant le terme du congé de maternité par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Délai que votre salariée n’a effectivement pas respecté en l’espèce.

Toutefois, le non-respect de cette formalité ne rend pas pour autant irrecevable la demande de l’intéressée. Les magistrats considèrent en effet que le congé parental d’éducation est un congé de droit auquel l’employeur ne peut pas s’opposer dès lors que la salariée remplit les conditions pour y avoir droit (notamment totaliser au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise), et ce même si sa demande est tardive.

Précision :

le congé parental d’éducation peut ne pas suivre immédiatement le congé de maternité. Dans ce cas, l’employeur doit alors être prévenu 2 mois à l’avance, sachant que le congé doit, en tout état de cause, être pris avant le troisième anniversaire de l’enfant.


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Clause de non-concurrence d’un salarié et dispense de préavis


Lorsqu’un salarié est soumis à une clause de non-concurrence, l’obligation de ne pas concurrencer son employeur s’impose à lui dès la date de son départ effectif de l’entreprise. Les magistrats en déduisent que l’employeur doit verser au salarié l’indemnité compensatrice de non-concurrence à compter de cette même date. Par conséquent, en ayant dispensé votre salarié d’effectuer son préavis, vous devez lui verser la contrepartie financière au jour de la notification de son licenciement (et non au jour où son préavis aurait théoriquement dû prendre fin).

À noter :

l’employeur qui dispense son salarié d’exécuter son préavis doit également prendre le jour du départ effectif du salarié de l’entreprise comme point de départ de la période de référence pendant laquelle lui est versée la contrepartie financière.


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Exercice d’une activité professionnelle pendant un arrêt de travail


Lorsqu’un salarié est en arrêt-maladie, son contrat de travail est suspendu. Étant considéré, par son médecin traitant, temporairement inapte à exercer son activité professionnelle, il n’a donc pas à fournir une quelconque prestation de travail. Il reste, en revanche, assujetti à une obligation de loyauté vis-à-vis de son employeur pendant toute la durée de son absence. Toutefois, un salarié qui exerce une activité professionnelle pendant son arrêt de travail ne viole pas nécessairement son obligation de loyauté. Ce n’est en effet que si ce salarié participe à des activités entrant en concurrence avec celles de son employeur ou perturbant directement le fonctionnement de l’entreprise (dénigrement de l’entreprise, par exemple) qu’un acte de déloyauté est caractérisé. À ce titre, la Cour de cassation vient de préciser que « pour fonder un licenciement, l’acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise ».

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Modification des horaires de travail d’un salarié


Contrairement à la détermination de la durée du travail ou de la rémunération, la fixation des horaires de travail n’a pas, sauf stipulations contraires prévues par le contrat de travail ou la convention collective applicable, à faire l’objet d’un accord entre l’employeur et son salarié. En conséquence, vous êtes en principe libre d’imposer à votre salarié un changement de ses horaires de travail, sous réserve d’agir de bonne foi.
Toutefois, cette liberté de fixation unilatérale des horaires de travail ne vaut plus lorsque ce changement d’horaires aboutit, en particulier, à un passage - même partiel - à un horaire de nuit (travail entre 9 heures du soir et 6 heures du matin) ou encore à un passage d’un horaire continu à un horaire discontinu.
Au-delà de ces hypothèses particulières, la Cour de cassation a précisé récemment qu’un changement d’un horaire de travail doit tout de même faire l’objet d’un accord de la part du salarié dès lors qu’il porte atteinte de manière excessive à son droit au respect d’une vie personnelle et familiale, ainsi qu’à son droit au repos.

Précision :

pourraient être visées par cette décision des situations où, par exemple, la mise en œuvre d’un changement de l’horaire de travail d’un salarié aboutirait à créer pour lui des problèmes insolubles de garde d’enfants ou à allonger exagérément son temps de transport.


Auteur : La rédaction
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Contrepartie au temps passé par un salarié pour revêtir une tenue de travail


Le port d’une tenue de travail peut en effet ouvrir droit à une contrepartie financière ou sous forme de repos. Toutefois, cette contrepartie n’est due aux salariés concernés que si les deux conditions suivantes sont remplies :

- le port de la tenue de travail est obligatoire ;

- l’habillage et le déshabillage doivent impérativement être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces deux conditions étant, selon les tribunaux, cumulatives. Par conséquent, vous n’avez pas à allouer de contrepartie financière ou de repos compensateur à ce salarié s’il a la possibilité de revêtir ou d’enlever sa tenue ailleurs qu’au travail (par exemple à son domicile). Dans le cas contraire, il vous faudra prévoir une compensation pour tous les salariés concernés.

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